浅析中小企业人力资源管理现状与对策

目 录

引言…………………………………………………………………………………………3

一、中小企业人力资源管理的理论概述………………………………………3

（一）人力资源的内涵…………………………………………………………3

（二）人力资源对企业发展的作用……………………………………………3

（三）加强中小企业人力资源管理的必要性…………………………………3

二、中小企业人力资源管理存在的问题——以Q公司为例…………………4

（一）Q公司的创业及发展历史………………………………………………4

（二）Q公司人力资源管理存在的问题………………………………………4

三、完善中小企业人力资源管理的对策措施…………………………………6

（一）加强人才激励……………………………………………………………6

（二）加强培训激励……………………………………………………………7

（三）建立合理的人才引用和变更制度………………………………………7

（四）完善人力资源管理模式…………………………………………………8

（五）构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力……………………………8

四、结束语………………………………………………………………………9

参考文献…………………………………………………………………………………10

内容摘要

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。在我国加入世贸组织后，国内中小企业面临着前所未有的挑战。如何才能使中小企业在激烈的市场竞争中立于不败之地呢？企业间的竞争从某种意义上讲就是人力资源的竞争，特别是在当前激烈的竞争环境中，企业的生存发展越来越依赖人力资源，因此越来越多的高层经理开始重视人力资源的作用，从而也开始关注人力资源管理部门的工作。现代中小企业以人为本的宗旨是抓住人、用活人、培养人、开发人。本文从以下三个方面浅析中小企业人力资源管理现状与对策：一、中小企业人力资源管理的理论概述；二、中小企业人力资源管理存在的问题；三、完善中小企业人力资源管理的对策措施。通过分析和阐述，以有效的方式激励人来发挥人的积极性，主动性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，更好地实现个人目标和组织目标。

关键词：人力资源 中小企业 现状与对策

浅析中小企业人力资源管理现状与决策

引 言

中小企业是我国国民经济的重要组成部分，是推动经济发展的一支重要力量。中小企业以其灵活的机制和灵敏的市场视角，不仅推动了我国对外贸易发展，加快了国民经济增长速度，而且提供了大量的城镇就业机会，缓解了我国就业方面的压力和矛盾。同时，中小企业在满足人们多样化需求、进行技术创新、参与专业协作等方面，也发挥了重要作用，是我国国民经济高速增长的重要支持力量。因此，改善我国中小企业人力资源管理现状，提高其管理层次和水平，增强抵御风险的能力，增强国际竞争力以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。

一、中小企业人力资源管理的理论概述

（一）人力资源的内涵

 目前，对人力资源比较统一的定义是指一个国家或一个地区内能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。人才资源，是指一个国家或一个地区内具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。可以看出，人才资源包含在人力资源中，但更加突出质量意义，是人力资源中较杰出的那部分人。人才资源代表着一个民族的根本素质，决定着一个民族的发展潜力。显然，企业人力资源中的那些具有较强管理、研究、创造能力和掌握着一定技能的员工就属于企业的人才资源，即是所要讨论对象。

（二）人力资源对企业发展的作用

既然人力资源是现代企业发展的核心，那么加强和完善人力资源的合理配置是企业人力资源既管理中关键的一环。所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，合理配置，对于企业的发展显而易见是有利的。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，通过对岗位和人的双重衡量，从而将有限的人力资源发挥出最大的作用，为企业创造出效益最高值。

（三）加强中小企业人力资源管理的必要性

中小企业概念与特点：从质上的规定是市场份额较小，所有者亲自管理，企业独立经营。从量上的规定是人数较少，在我国各行各业的规定并不一样，但是总的人数都不超过1000人。经过市场竞争的不断洗礼，中小企业的规模也在不断的扩大，但如何加强人力资源管理将是我们面临的一个新挑战。这几年安徽芜湖中小企业的发展取得了很大的进步，中小企业的规模产量在几年内增长了三倍以上，同时产品结构也进行了很大的调整。但如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，不仅是提高经济效益，有效降低中小企业成本的一个方面，也是提高中小企业综合竞争力的一个保证。在发展的同时，我们不但要保证一定量的人力资源总量，还要保证劳动生产率的提高，其中最重要的就是如何提高职工的素质，调动职工的积极性，以此使企业不断发展壮大。所以，加强人力资源管理，既是中小企业发展过程中的挑战也是必须妥善解决的问题。

二、中小企业人力资源管理存在的问题-以Q公司为例

（一）Q公司的创业及发展历史

     该公司是2007年成立的，主要是从事机床制造、销售的中小中小公司，现有员工40多人。公司成立的头两年是最艰难的，因为缺少熟练的技术工人，产量一直不高，前两年仅仅生产了80多台普通的机床，再加上销售方面做得不理想，公司一直负债经营。到2011年，公司培养了一大批熟练技术工人，销售方面也逐渐有了起色，公司的年产量也达到了100多台，年销售额2000多万，公司的发展也逐渐步入了正轨。 

（二）Q公司人力资源管理存在的问题

 经过最近两年的不断发展，该企业的经济效益已经达到了中等水平，也有了一定的资本积累，现在面临着如何把企业做大做强的问题。进入21世纪——知识经济时代的到来，Q公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得越来越不协调。Q公司目前有员工60多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则，由总经理批示后各自执行。其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产科长负责。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排，老板负责最终的审核。

1、缺乏合理的人力资源规划

很多中小企业在制定企业发展战略时，更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计，忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，直到人力资源阻碍企业发展时，才进行人才招聘、员工培训等等，对企业的发展极为不利。Q公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好。

2、 缺少规范的培训体系 

　 组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。企业应该根据组织战略目标已经中短期目标的要求，制定相应的事先培训，这样就可以确保组织业务的顺利进行从而有利于企业的整体发展。Q公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好。

3、缺乏有效的激励机制

我们的中小型民营企业大多数是从传统作坊、乡镇企业或者改制企业发展而来，无论是从领导者本身，还是企业的中层、基层员工所表现出的各方面素质与能力都不是很高。企业主们总是片面追求经济效益，想尽办法降低生产、经营成本，却没有真正意识到，企业发展壮大的标志之一就是员工能力和素质水平的提升与薪酬水平提升两者之间的互动式良性循环，所以更不可能站在企业发展战略的高度来思考人力资源发展这一关键性问题。企业的老总们只看到了机器、材料、货币资本等给他们带来的收益，却忽视了人作为唯一的能动性资源所产生的巨大价值，因而他们舍得在基础设施、机器设备上进行投资，却不愿意为员工们创造更好的发展环境，提供更好的薪酬福利待遇，其结果便是企业员工的薪酬满意度下降，员工劳动投入积极性降低，员工流失率加大。人力资源在这种环境下不可能体现出其本身应有的价值。我们还应认识到这一薪酬理念的潜在后果可能是高素质员工流出而低素质员工充斥企业的现象。长此以往，中小型民营企业的核心竞争力必然下降。另外中小型民营企业本身规模就不是很大，实力就不是很强，如果企业的经济效益不佳，就无法提供具有市场竞争力的薪酬待遇，造成企业高素质人才匮乏，企业也就缺乏根本的发展推动力，这一恶性循环将最终使得企业淘汰出局。Q公司在企业采用物质激励时，没有根据科学的考核评估机制，在分配时只是凭主管的个人判断，以至于分配不合理，缺乏依据，则往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果。

4、不够重视企业文化的建设 

    企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神，它是对员工的行为方式和习惯产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建设，没有真正理解什么是企业文化。而大多数员工则是抱着打工的思想而不是主人翁的态度为企业工作，感觉不到自身发展与企业未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念错位，导致无法形成强有力的凝聚力、吸引人才和留住人才，这也是中小企业人力资源管理效率低下的一个重要原因。

完善中小企业人力资源管理的对策措施

（一）加强人才激励

1、人才的绩效考评和激励 

绩效考评和激励是调动人才积极性和创造性的最有效手段之一，也是保证和提高企业工作效率和效益的重要措施，是企业人才资源管理的重要工作。通过绩效考评和激励，有助于人才素质的提高和企业整体目标的实现。要进一步健全试用制度，要建立和完善适应现代企业制度要求的劳动、人事、工资分配制度，真正形成能上能下，能进能出的用人机制。同时，确定任期目标责任制，把实现任期目标与个人利益直接挂钩。

2、人才的开发评估 

在实施人才资源开发和管理的过程中，企业要投人大量的经费和财力，这是企业为了获得和利用预期的人才资源所必须付出的代价。在市场经济条件下运作的企业，必须注重投入和产出的效益，这是经济规律的客观要求，因此将企业的人才资源和其它实物资源一样视为组织的资产，计算出投资成本和维护成本，并在可能的情况下算出人才资源开发与管理活动产生的经济效益和社会效益，从而对企业的人才资源开发与管理活动的投入和产出做出科学合理的评估。这种评估活动应成为企业人才开发与管理工作的重要内容之一。 

（二）加强培训激励

在基础培训和岗位职业技能培训工作中，人力资源部要对不同层次和岗位的培训人员的培训需求进行分析，然后对受培训的人员设立培训目标，再设计受培训人员的培训项目，然后按设计培训内容按计划对培训进行实施，培训结束后，对培训结果进行评价。培训结果评价包括两个方面，一是对受训人员受训效果的评价，二是对培训讲师及培训内容的评价。通过基础培训和岗位职业技能培训，可以提高各层次各岗位工作人员自身的工作能力，使其进一步提高工作水平从而更好地完成工作目标。通过对培训结果的评价，一方面可以考核受培训人员的培训效果，可以激励受培训人员认真接受培训，以提高培训人员工作水平从而达到培训目的；另一方面还可以考核人力资源部培训工作的效果，为今后培训工作的开展培训参考。

在专业性培训和脱产外出培训工作中，公司将根据工作人员的职位、工作岗位等来安排受培训人员，员工可以通过突出的业绩以及工作表现来获得激励培训和发展的机会。

另外，公司鼓励自我培训。自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。公司尽力为员工提供自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等，员工自我培训如果确实需占用工作时间参加培训的，在人力资源部备案后，凭培训有效证明，经公司批准后，可做公假处理。公司鼓励特殊专业技术人员报考相关专业资格证书考试，凡通过相关资格证书考试并取得相关资格证书的员工，公司将全额报销考试费及资料费。

（三）建立合理的人才引用和变更制度 

一个好的科学的制度，可以事半功倍。中小企业要从长远规划，建立科学的人才引进制度，引进企业真正需要的合理的人才。对于新进人才进行公开招聘,建立公开、公平、公正的外部招聘制度，采用面试、笔试、心理测试、情景模拟等科学的招聘方法综合考验应聘者的能力素质。对于现有人才，要严格进行绩效考核，优化配置，对员工进行再教育与培训，正确引导员工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动谋求不断接受教育培训的机会。海信集团总裁周厚健说过“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”。 也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴。企业只有把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，才能吸引人才，留住人才，建造一支忠诚优质的人才团队，为企业发展提供长足强劲的动力。

（四）完善人力资源管理模式 

对于中小企业而言，由于规模小，导致拥有的资金、信息、技术、人才等资源与大型企业相比处于劣势地位，在这种情况下，更要以人为本，用好、用足、用活企业的人力资源，为企业在市场竞争中赢得一定的竞争优势奠定基础。中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80％财富的20％的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。将核心员工作为人力资源管理活动的重点，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。

  人才资源管理工作是对人的管理。人是万物之灵，有思想，有需要，而且还有其个人的利益和权利。对人的管理要取得成效，必须贯彻“以人为本”的思想，把管理定位于服务，充分尊重他们的意愿，在依法办事的前提下，给每一个人以充分的自由。善待人才，重视人才，重视员工，靠“晓之以理，动之以情”来引导和管理人才。

（五）构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力 

中小企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业最为关键的核心竞争力。我国大部分中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要的认识。一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈的影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。企业文化在增强员工的团体意识、维系员工之间关系等方面有着巨大的作用。它像一种无形的手,统一企业成员的意念和目标,让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。优秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用,激发人才的热情,保持强烈的进取心和荣誉感。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力,影响到员工的信念和思想。因此,企业要着力建构符合自己特色的企业文化。

四、结束语

自从企业诞生的那一刻起，人力资源管理就存在了。管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据企业自身的实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参 考 文 献

 [1]张晓泉：《民营企业人力资源管理的对策研究》[J]市场周刊.理论研究,2006

[2]高雪忠：《浅谈民营企业中的人力资源管理问题》[J]市场周刊(理论研究),2007

[3]安鸿章等编写：《企业人力资源管理师》,中国劳动社会保障出版社.007 

[4]吴晓著：《中小企业人力资源管理与开发》，清华大学出版社.2005 

[5]张得:《企业文化建设》，清华大学出版社.2003