中小企业成长的人才支撑战略探讨(二)

（3）培养企业的终身学习意识。我们所处的时代是一个学习的时代，企业发展的着眼点已从单纯的利润目标转向构造学习型组织和学习型社会。建立终身学习观念，让企业、个人共同参与培训投资，共同承担培训风险，共同获得培训利润；建立分层次分类别的培养机制，促进各类人才思想观念的更新、能力水平的提高、内在素质的开发；建立人才培养交流与合作机制，促进企业内、企业间、企业与培训机构、个人与培训机构的人才培养合作。

（二）运用现代人才管理策略

现代的人力资源管理是对人力资源进行有效开发，合理利用和科学管理，以最大限度的实现组织战略目标和组织成员个人目标相一致的管理活动，企业人力资源管理系统的主要内容有企业人力资源战略与人力资源计划、工作分析、员工招聘与配置、员工职业生涯发展与组织发展、沟通、绩效评估、激励与薪酬计划和福利、员工培训。人才管理策略也即实现有效的人力资源管理的策略，它是为中小企业成长提供人才支撑的保障。

1、用人策略——适人适位、任人唯贤

一般来说，一个企业的人力资源包含两种指标：人力资源数量和质量。一个企业除了要有一定的人力资源量之外，还要能充分发挥出他们应有的潜力。首先，企业应从在引进人才时就做好筛选工作，招聘到适合企业发展需要的人才。然后，构建系列用人制度，保证有效的开发和利用这些人才。

目前，大多数的中小企业的招聘具有很大的盲目性和随意性。在量上，在企业急需人才时才到人才市场上去招人，或在没有认真估算企业未来发展的项目到底需要多少人时，盲目的招进大批的人进行储备等。在质上，盲目的追求高学历，人才资源的高配置，造成员工的不合理流动。这些都很大程度的增加了用人成本，严重的甚至会影响企业的正常运转。

（1）对于企业而言，只有适应企业需要的人才才是真正意义上的人才。中小企业在招聘前都要做好精心准备。结合企业的发展目标，制定详细招聘计划，包括招聘的人数、引进进度安排、职位说明书、招聘的职位及考核标准等。这是大多数中小企业忽视的重要环节。

（2）因事设人、适人适位。严格根据企业需求来设立岗位，杜绝因人设事，拉关系、开后门，“安排”一些企业并不需要的人。并按照工作分析，将适当的人招适当的岗位上，避免大材小用，今后留人困难，也要避免小才大用，不能胜任。

（3）任人唯贤。员工招聘应该是公平进行的，任人唯贤，遵循德才兼备的标准。只有企业在用人过程中始终坚持尊重人才的原则，才能调动全体员工的工作热情和归属感。

（4）良好的内部沟通机制，给予员工合理的发展空间。创造员工发挥所长的环境，合理的配置人才，使得人尽其才；适时的提升员工，给予他们升迁的机会，增加员工的自我满足感和对企业的忠诚度。

2、薪酬策略——满足需求、福利诱人

对任何规模的企业而言，选择适当的薪酬政策都是一种挑战。尤其对中小企业来说，挑战的难度最高或者说是风险性最大。较低的报酬水平削弱了吸引优秀人才的能力，而较高的报酬水平又会使投资者转变投资方向，这是中小企业普遍存在的困惑。

薪酬是指公司员工因工作而获得的各种形式的支付，包括直接货币形式的工资、奖金、红利、佣金、津贴等，以及间接货币形式的保险、休假等。中小企业自身具有的经营灵活、形式多样以及竞争力较弱的特点，它的薪酬体系也应根据这些特点来进行规划。 

据国外企业的实践证明，中小企业薪酬系统的最佳形式是让员工参与报酬设计过程，即“自助餐式报酬”（也称为弹性报酬）。权变理论认为员工对薪酬要求因人而异，即有些人倾向于外在报酬（金钱等），另一些人则偏好内在报酬（成就等），还有一些人既追求外在报酬也重视内在报酬。因而，采用传统的全体员工统一的报酬模式将不能产生较强的激励作用。企业可为职工提供和列出一组成本相等的“报酬套餐”以供职工选择，使员工在满足其需求和个人偏好的前提下有最大限度的选择机会。无论员工怎样选择，企业的成本支出总是相同的，但是对每个员工来说，报酬的心理价值提高了，这就等于企业不花成本而给员工晋级加薪。让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者决策者，而不是被动角色，这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素，因而有着内在激励的作用。

薪酬制度要想有效发挥其激励作用，有一个基本前提就是建立在公平的基础上。我国就有很多中小企业的奖金发放较为随意，经常只有管理者的主观评价。这样的随意性容易造成员工的不满情绪和攀比心理。企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小，也就是薪酬差别必须合理，做好企业内部的职位评价和职位分析。中小企业由于体制的灵活性，在员工福利方面拥有特别的创新机会。它可以在满足基本要求的基础上，设计低成本的有创新性的弹性福利计划，并分派专人来维护，满足员工多方面的需求。合理的薪酬制度，个性的福利计划是吸引和留住企业所需人才的重要手段之一。

3、激励策略——激发潜能、善用人才 

据哈佛大学的研究表明，企业员工未得到激励前，其潜能只发挥了20%到30%，如果实行了科学的激励制度，员工潜能可以发挥80%到90%，有的甚至更多。而据《深圳商报》报道，有关研究人员在调查世界1000个最大雇主中的150个CEO时发现，优秀的员工在回答离开企业最主要的原因时，51%是因为没有进步的机会，25%是缺乏被认可，而只有15%是因为钱。所以良好的激励制度将能吸引大量的优秀人才，并激发他们的工作热情，将个人发展与企业发展紧密相连。

员工激励就是充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工潜能的过程。员工潜能是企业的一笔巨大财富，企业若能充分调动员工积极性、挖掘其潜能，将会极大提高劳动生产率，为企业创造更多的利润，它也是中小企业对现有人力资源进行有效开发和合理利用的手段。激励的方式有很多，包括目标激励、物质激励、奖惩激励、竞争激励、情感激励、信息激励等。对不同的企业、不同的部门、不同的人的激励应采取不同的方式。当然这些激励方式在企业中是可以共存的。

除了上述激励方式外，目前，还有已成为企业长期激励主要模式的股权与期权激励。中小企业在考虑企业长期激励策略时，可以加以借鉴。股权和期权是两种支付方式，一般适用于中高层管理人员，它可以很好的留住人才，并激励这些人才发挥其最大潜力。还有非限制股支付，非限制股能以市价打折的方式转让，这种股权的接受者可为企业的经理、顾问及普通员工。这些支付方式，它的价值都与企业的发展情况挂钩，其支付的特点还可以扩大企业资本流量。当然，到底选择何种支付方式，这还取决于企业的战略。这样的激励在国外已广为利用，我国中小企业也可以根据自身的情况予以逐步采用。

4、人力资源管理外包——巧用“外源”、聚焦成长

所谓人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。人力资源的流程包括职位的需求分析、工作分析、招聘、斟选、培训、绩效考核、员工意见调查、员工关系等几方面的内容。而这里面，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、薪酬调查及方案设计等，大多数的工作可以外包。公司低层普通员工的招聘需求最多也最繁杂，这种业务可以外包；国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险等事务性工作也可以外包。当然，企业的人力资源管理有不能够外包的，这就要坚持一个原则：所有有关企业文化宣传、文化建设、关系协调、激励、核心决策的事情不能外包。 

珠江三角洲某厂是一家生产型的企业，生产工业中间产品，工厂规模有400多人，其中85%为生产工人，其余为辅助人员，如采购、销售、财务等。企业的人事工作相对很简单，只有两人负责。其中他们就将生产工人的招工外包，他们多为初中文化程度的打工者，流失率比较高，而且同类型的企业在珠江三角洲很普遍，外包后容易得到相关工作经验的生产工人，从事外包服务的公司还可以提供专业的培训，这比公司进行培训要更专业，公司只要保留几个技术骨干即可，这样可以相对节省人力资源，节约劳动成本。企业的人力资源管理者的职责也将逐渐从作业性的、行政事务中解放出来，更多的从事战略性人力资源管理。

实行合适的人力资源管理外包，可以为中小企业的人力资源管理创造很多优势：

（1）有利于企业聚焦经营企业的核心主营业务，与专门的外包管理机构建立合作伙伴关系，可以确保其突出经营重点和提高绩效。

（2）企业不但可以获取先进的人力资源管理程序和服务，也可以降低和转移企业面临的相关政策法规的风险。

（3）有利于控制经营成本。由于外包管理可以提高人力资源管理程序的效能，并且公司不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台，经营成本将由此得到全面的下降。

（三）注重以“人本”为核心的企业文化建设

有美国学者的研究表明，文化特色鲜明的企业在寿命、业绩方面均明显优于其他企业。其中营业收入的增长幅度和上市公司市值的增长幅度超过后者7倍以上。好的企业文化能增强企业的活力，不断提升企业竞争实力，从而更多地吸引优秀人才的加盟，加快企业的发展。因此，注重企业文化建设也是建立中小企业人才支撑的重要方面。

毛泽东同志曾经说过：“世间第一可宝贵的是：人”。只要有了人，任何人间奇迹都能创造。宝洁公司前董事长Mr·Dupree曾说：“如果你拿走我的资金、厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切。”这充分说明人的巨大创造力。美国沃尔玛从1950年成立时的一个廉价商店，发展成为全球最大的零售商，虽然它的成功取决于多方面的因素，但其强烈的人文关怀的企业文化起到了强大的支撑作用。沃尔玛创始人山姆·沃尔顿曾有段名言：“对员工要像对待花园中的花草树木，需要用精神上的鼓励、职务晋升和优厚的待遇来浇灌他们，适时移植以保证最佳的搭配，必要时还细心除去园内的杂草以利于他们的成长。”这段话可谓道出了沃尔玛企业文化的精髓，这也成为其吸引、留住人才的关键所在。沃尔玛成功的文化理念，对我们有极大的借鉴意义。企业文化的价值正是要强调人的作用，以人为中心，充分发挥人的积极性、责任感和创新精神，为实现人的自我价值创造机会和条件。

中小企业建立“以人为本”的企业文化，就有利于企业从战略的高度去吸引和留住优秀的员工。人作为企业的最重要生产要素，是企业生存和发展的根本，企业的价值通过人的价值实现和人的全面发展得以实现，从而使企业获得生存和发展。首先要树立“人才就在公司里，人才与公司一起成长”的观念。这是构建以人为本企业文化的关键；其次要推动经营管理向战略管理和文化管理发展，将这种人本文化与企业的发展战略融合。使得企业文化建设与企业的人力资源管理相得益彰。中小企业通过营造良好的人文氛围，配合科学的人力资源管理，职工通过耳闻目睹，会自觉不自觉地接受企业的共同理想和价值观念，对职工的思想、性格、情趣、思维方式等产生潜移默化的影响，使职工自己将自己融合到企业之中，从而形成一个和谐的整体。员工的认同感就是企业凝聚力，是企业快速成长的重要保证之一。

参 考 文 献

（要与任务书和开题有所不同，段前、后各一行）

[1] 王振.中小企业：日本经济活力的源泉[M].上海:上海财经大学出版社，2003.

[2] 崔建华.人力资本与我国中小企业持续发展研究[J].科学学与科学技术管理，2002，（23）：64-68.

[3] 蒋升涌,沈瑜.中小企业人才开发与利用[J].计划与市场探讨，2003,（7）：37-40.

[4] 周国红,陆立军.科技型中小企业成长与人力资源环境塑造[J].科技进步与对策，2002，（3）：67-69.

[5] 沈幸华.如何解决技术人才断层问题[J].企业管理，2005，（1）：105-107.

[6] 邓雪．中小企业如何有效利用人才[J]．商业时代，2004，（8）：78-82.

[7] 本杰明·内维尔．世界500强用人方法[M]．北京：九州出版社，2004.

[8] 王锦秀,黄红发．现代企业人力资源管理配置问题及管理模式探讨[J]．江西社会科学，2003，（12）：156-159.

[9] 李枚．人力资源战略与企业战略的整合[J]．山东商业职业技术学院报，2004，（3）：26-28.

致    谢

（段前、后各一行）

这篇毕业论文从开始准备到最后的定稿，进行了近半年的时间，这期间我围绕论文课题查找并阅读了大量的资料，对中小企业及其人才方面的各种问题进行了系统的学习和了解。论文的写作过程是漫长的，但锻炼了我收集、整理各种所需信息的能力，培养了我对问题的分析思考能力。在此，要特别感谢我的指导老师倪老师，他给我的论文进行了精心的指导，从论文选题、资料收集到最后的修改工作都给予了极大的帮助，另外，还要感谢论文指导小组的各位老师认真的工作及指导，对于给过我帮助的学校院领导及其他一些老师、同学，在此也一并表示衷心的感谢。当然，由于知识水平仍很有限，很多工作还做的很不完善，因此难免有疏漏的地方。我会在今后学习工作中，不断提高自身的知识水平。

致谢扼要说明自己完成论文过程中在学术以外的收获、体会和不足。另外，对课题研究与写作过程中曾经给予自己直接帮助的人员应以简短文字表示谢意。（宋体小四