加强企业内部管理提升企业外部竞争力

加强企业内部管理提升企业外部竞争力

 企业内部管理问题是广为理论界和实务界所关注的经久不衰的话题。只有不断完善和加强我国企业内部管理，才能提高企业的外部竞争力，才能解决企业持续发展的问题。本文从培育团队精神和合理分配不同类型性格人才为切入点，对如何加强企业内部管理，进而提升企业外部竞争力进行如下阐述。
 一、加强团队精神建设
 团队精神是高绩效团队的灵魂，是团队成员为了实现团队利益和目标而互相协作，尽心尽力的意愿和作风。培育团队精神，可以加强公司内部管理，提升工作效率，形成团结协作，和衷共济的工作氛围。
（一）健全人才培养机制
 人力资本的企业文化和激励企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上产生着巨大的基础性作用。
 如今我国企业在人才开发上存在一定问题，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是其共性。没有以企业为主导的培训与开发，将使研究人员的知识很快老化，智力储备快速枯竭。而研究人员从优秀走向平庸时，企业将丧失发展后劲，最终被市场淘汰。高新技术的动态也决定了企业应该重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识不断更新，以期保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。
    如企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和发展意愿，并提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为其贡献自己的力量，与之结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制。
（二）在企业内慎用惩罚
 在心理学上有两种手段改变人的行为：惩罚和激励。惩罚是消极的、被动的，会导致行为退缩。激励是积极的、主动的、能持续提高效率。惩罚是对员工的否定,一个经常被否定的员工,即使有再多的工作热情也会荡然无存。企业的激励和肯定有利于增强员工对企业的认同度,而企业对于员工频繁的否定会让员工觉得自己没有多大作用,进而也会否定企业。
（三）建立有效的沟通机制
 沟通是日常工作中保持团队精神与凝聚力的一个重要环节。畅通的沟通渠道、频繁的信息交流,使每个成员间无压抑感,工作效率高,快速实现目标。当个人的目标和团队目标一致的时候,员工就容易产生对公司的信任,士气大增,才能体现出凝聚力。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属,并保持沟通和协调。这样企业成员都有较强的事业心和责任感,对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲,乐意积极承担团队的任务,工作氛围将处于最佳状态。
（四）处理好团队内部的人际关系
 人际关系是团队运作中良好的润滑剂。有人说:“管理者事业的成功，15％由专业技术决定，85％与个人人际关系和处理技巧相关联。”人际关系的特点是具有明显的情绪色彩，是以自己的感情为基础来建立的。日常生活中我们都会有这样的感觉，不同的人际关系带给人们不一样的情感体验，亲密的关系会使人愉快，而对抗的关系则会让人烦恼。
 为了较好地改善人际关系，我们应从以 几点出发：一是要理出与他人关系相对紧张的团队成员的名单；二是要具体分析与谁的关系最为紧张；三是从利人利己的观念出发，找出存在的障碍；四是对于个人可以解决的问题，要在自己的范围内设法解决，不能解决的，借助组织的力量，找准时机，寻求解决。
 二、合理分配不同类型性格人才
 近年有大量的大学生涌入到社会中，究其原因，与中国实行应试教育且近年高等学府不断扩招有密切关系。企业面对这些参差不齐的人才，在招聘时往往苦于怎样进行科学合理的筛选，应聘前面试及之后的试用期是常用的考察方法，但是面试和试用的准则又是千差万别。如果准侧有所偏差，不但会费力不讨好，而且将造成人才错失、企业资源的浪费。为此，笔者根据多年从事人事方面的工作经验提出下述浅见。
（一）合理分配不同类型性格人才意义和方法
 两年前，笔者拜读了一篇关于把人的性格划分成九大类型的文章，据说在1400多年前就在西方口头流传。每种类型的性格都有其基本特点，但每个人都只有一个基本性格，这是绝对不会改变的。然而，在不同情况下每种性格是会发生偏移的，这种偏移有规律可循。性格没有好坏之分，任何一个性格里都有伟人，因为他们最大限度地发挥了其性格特点。
 俗话说“好钢要用到刀刃上”。笔者认为，招聘是人力资源部门一项重要工作，在招聘人才的过程中，除了要考核候选人的能力，人力资源经理还需要了解候选人的性格特征，并帮助用人部门选择能够更好地同团队、特别是同部门领导配合的员工。既然每个人都有一个基本的性格且有规律，而每个不同性格类型的人都有各自的优缺点，如果企业能够让合适的人才制定科学的管理制度并将其付诸实施，进而监督和检查制度的实施情况，就能将每个人才的潜能充分发挥，增强企业内部的凝聚力，为企业带来更大的经济效益。
 我们在九大类型性格中挑选一个类型为例，如完美型性格，此类性格的人钟情于事物的完美，对自己和别人有很高的要求，做事喜欢亲力亲为，他们的原则性相对较强，做事会先制定规则，并要求团队成员都按照制定好的规则严格执行。所以笔者认为，这种性格的人适合管理层的职位，如部门经理、监管部门主管等。但是，在压力状态下，他们容易压抑和情绪化，这对企业的管理大大不利，所以应当为他们配备一个质疑型性格的助理或搭档。质疑型性格的人善于处理危机，他们考虑事情全面，一旦危险出现，他们就已经想好了对策，他们具有领导力，但当出现能力比他们强的人时，他们会甘愿做参谋，且非常优秀。能力强的完美型性格的管理者可以驾驭质疑型性格的人才，同时质疑型性格的人才在完美型性格的人才出现问题时能及时纠正并利用合理的手段化解危机，这两种性格的人才在管理层面上是互补的，进而起到充分有效的发挥企业管理职能的作用。
 企业内的人才在数量上往往成百上千甚至更多，在性格上可覆盖这九种类型，所以企业是一个典型的复杂的“小社会”。在表面看来，人的性格分类是抽象的。其实不然，在日常工作、生活中还是具体的，有规可循的。具体的做法是通过事先制定好的准则在面试时进行严格的筛选，之后在日常工作、生活中进行有目的的对比观察。比如以上所述的完美型性格的人，他们在生活中一丝不苟，物品摆放井井有条，甚至还有洁癖；具体到言谈中，他们是很理想主义的，但却又是有的放矢，谈吐很有章节。而对于质疑型性格的人，他们需要得到他人的认同，这类人可能朋友不多，甚至给别人不好相处的感觉，但是他们的朋友关系很铁，因为他们需要很长的时间来认同一个人。这类人喜欢用挑毛病的举动来纠正他人的行为，往往会开门见山的对企业的状况做出诊断并给出合理的建议。
 举一反三，对于其他性格类型的人才应如何下放到合适的工作岗位中的问题，笔者就不在此一一细谈了。
（二）个性测验在管理不同性格类型人才中的运用
 如何将不同性格类型的人才合理管理，这是每个企业都会面临的实际问题。解决这一难题的可行办法是个性测验。从20世纪70年代以来，人们通过广泛使用分析技术和大样本选拔进行测验，使得个性测验得到了充分肯定。目前，个性测验在我国呈蓬勃发展的趋势，特别是人才测评的知识和方法被广大组织所认同。
 个性测验在人才选拔中的应用主要涉及到对工作绩效的预测能力。预测能力的高低是说明个性测验质量的指标。仅仅从个人特点去预测一个人的未来是不全面的，还必须结合环境因素去进行综合考虑。因此，在人才选拔的过程中，不应该忽视个性测验的作用，但也不能过分夸大个性测验对绩效的预测作用。
 在识人和用人的过程中，如果能在运用其他测评工具的基础上，重点关注候选人的个性特征，一方面有助于为职位找到恰当的人选，大大减少人员流失的可能性。其次，有助于更好地建立一种统一的企业文化，使员工的个人目标与企业的目标相吻合。当员工同心协力地工作时，企业就能在竞争中胜出。第三，还能大大减少员工之间令人不快的意外，增进公司内部的和谐。
 综上所述，笔者认为，当今的市场竞争是激烈的，也是残酷的，中国法律体制不断健全发展，在这种大背景下，这是一种考验也是一种机会。企业要站稳阵脚并谋求发展，不但需要熟悉中国的法律并以此为基础制定一整套完善科学的管理制度、聘请各领域的专才，而且需要合理的调动不同性格类型的人才在不同部门中流动、固定，让合适的人才去“人性化”挥洒特长，达到人尽所能，为我所用的目的，更需要培育“个性化”的人才的团队精神，增强全体成员的向心力、凝聚力，进而保证组织的高效率运转，保证成员共同完成任务目标。只有内部机制运行良好的企业，才能占领市场，让企业的文化遍及每个角落，企业的生命力才能得以延续发展。