人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用

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人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才素质测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。本文从测评的基础概念谈起，讨论了人才素质测评的原则、方法和实施应用。
一、人才素质测评的基本概念
1、测评的一般概念。
测评包括测量和评价两个过程，是测量和评价的简称。
“测量”是按照一定的法则，通过测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等方式，用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。它的三个要素是法则、数字或符号、事物。测量可以分为直接测量和间接测量，前者是直接拿一个工具进行测量，后者是对抽象概念的测量。
“评价”是用评论、评价、评定等方式，依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。它的三个要素是定量描述、加权、价值判断。其中加权和价值判断往往是生活经验的体现，并不是以科学的技术来完成的。
2、人才素质测评的概念。
人才素质测评是系统研究对各类人员的素质及其功能行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代人力资源管理的一门新兴学科。人才素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，为人才职业生涯设计提供科学的指导，并根据工作岗位需求及组织特征进行评价；为组织用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。人才素质测评的目的在于通过测评，提高我们的管理效率与质量，从而达到人与事的最佳配置。
二、人才素质测评的原则
人力资源管理要求人与工作要匹配，包括人-岗匹配、人-组织匹配两个方面，具体内容包括知识、技能、态度和其他方面。
为保证人才素质测评的结果真实可靠，在整个素质测评过程中必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技巧的科学总结，又是素质测评的思想方法。
1、客观公正原则。是指测评必须以人员素质及其功能特性为客观基础，在确定测评对象、掌握测评标准及实施测评时，贯彻平等公平观念，实事求是的对测评对象的素质和行为进行测评。
2、统一标准化原则。标准化是一切科学测量的共同要求，由于人员素质测评的结果很容易受到各种主观因素影响，在人员素质测评中更应强调标准化的重要性，具体包括，测评程序标准化、实测条件标准化、实测工具标准化、测量方法标准化。
3、可行性与实用性原则。任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许，并要求在制定测评方案时，应根据测评目标合理设计方案，并对测评方案进行可行性分析
4、比较性原则。人员测评的一个重要目的就是依据测评分数方能对不同的素质特征的人以及其工作行为进行比较分析，以便为人力资源管理决策提供科学的依据，因此，应使测评分数具有可比性，可鉴别性。
三、人才素质测评的方法
1、能力测验。
通常说的能力测验实际上是对受测者智力的一种测验，也称智力测验，是指由经过专门训练的研究人员采用标准化的测验量表对人的智力水平进行科学测量的一个过程。它是一种间接测量，是通过对表现一个人智力水平的行为样组的测量来推断一个人的智力水平。
常见的能力测验有比奈-西蒙智力测验、斯坦福-比奈量表、韦克斯勒智力量表等，我国也先后对比奈量表和韦氏量表进行过修订，以适合对中国人进行测验。
2、人格测验。
根据奥尔波特的定义，人格是“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式”。从管理的角度上说，人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它常常被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。人格包含许多不同的特质或行为特征，这些特征的共同运作，使个体的行为具有一定程度的独特性和稳定性。
人格测验方法很多，包括自陈量表、评定量表和投射测验。常见的人格测验包括艾森克人格问卷、卡特尔16种人格因素问卷、加利福尼亚心理调查表、MBTI人格类型量表、罗夏墨迹图测验、主题统觉测验等。
3、态度测验。
态度是指个体自身对待任何人、观念或事物时所持有的一种心理倾向。工作中的态度包括工作满意度、组织承诺、工作参与等。它们与员工的绩效、组织公民行为之间存在着某些稳定的相关关系。
一般态度测验的方法可以分为四种：量表法、自由反应法、行为观察法和生理反应法。此外，价值观和诚实性测验也越来越受到组织的重视。
4、面试。
面试即面试测评，也叫专家面试，是要求被测试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被测试者心理素质和潜在能力的测试方法。面试是招聘选拔的重要过程。它以提问和观察相结合的形式，透过以前的工作经历推断其潜力和未来发展、通过人的外部行为特征来评价一个人的素质。
在实际筛选的过程中最常用的面试方法有结构化面试和论文答辩。
5、评价中心。
评价中心来源于二战时期德国对于部队军官的选拔，是以测评管理者素质为中心的标准化的评价活动。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。
评价中心的具体做法是，12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合；6个主试者分别对每一个组合的人进行考核与评价，一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人对每个人的评分结果，主试人讨论，其他评语。
四、人才素质测评的实施与应用
1、测评的准备阶段。
测评的准备阶段包括明确测评目的和目标、测评指标的选择、测评人员资格认定等，以保证之后测评实施过程的顺利和结果报告的准确性、科学性。
明确测评目标是进行人才素质测评的首要问题，它解决“测什么”的问题。一般来说，选拔型和配置型测评，往往需要通过工作分析来明确职位的任职资格；考核型测评可以通过一些管理工具来获得绩效考核的内容；开发型测评可以用培训需求分析来确定培训目标。
测评指标的设计和选择是人才素质测评最基础的环节。测评指标的获取要围绕工作要求展开，根据相关、明确、科学、实用的原则进行筛选，并通过预试进行修订，形成最终的指标体系。
2、测评实施与报告。
测评实施过程中最重要的原则就是实施者必须严格遵守测评的标准化原则，按照测验手册的要求实施测评。指导语的表达要明确清晰，测评记录过程要完整全面，并对受测者表现尊重、保持良好的关系。
测评报告最重要的是需要对转化结果进行解释，并最终以恰当的方式向外界呈现。测评结果要严格按照测量手册对标准化评分的步骤和得分进行解释，不要使用过于绝对化的语言，注意使用恰当的常模，并排除测评实施过程中的干扰因素、结合实际情况进行综合解释。
3、测评结果的应用。
人才素质测评的结果往往是进行人力资源管理相关决策的重要依据，广泛应用于培训开发、选拔甄选、绩效考核、职业发展等领域。
以培训开发为目的的测评，测评结果往往会详细说明受测者各方面的优势和不足（主要指知识方面的不足），以作为参加后续培训的依据。
以选拔甄选为目的的测评，主要强调人和工作以及人和组织的匹配性。人和工作的匹配重点在知识和能力方面；人和组织的匹配重点在文化和核心价值观方面。
以选拔甄选为目的的测评，要注意对不同评价对象的考核分数（如上级、同级、下级）进行一定的加权处理。应结合受测者具体工作要求，以自身能力和工作要求的等级差值作为绩效考核的最终依据。
此外，测评结果应该作为档案资料进行保存，以便对个体的发展进行跟踪了解，分析受测者的发展潜力。