试谈企业人力资源管理问题及对策

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试谈企业人力资源管理问题及对策

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是人力资源竞争的时代，人才的争夺将变得空前激烈。随着中国近年来的不断发展，越来越多的跨国公司把目光投向中国市场，纷纷进驻中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才。此时，如果其他企业自身人力资源管理方面存在问题，就会被其他企业趁虚而入，造成自身人才外流、优秀人才招不到等后果。本文分析了企业人力资源管理容易存在的问题，并试图提出相应对策。
我国企业人力资源管理的现状和存在的问题。
要对企业人力资源管理进行改进，就要先找出存在的问题，我认为现阶段我国企业人力资源管理存在以下三个问题：
第一，人力资源“人事化”。有些企业的人力资源部门平时的工作多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，职能微观化、固定化，暴露出选人、用人、留人上的落后。很多企业相关从业人员缺乏扎实的专业基础，如果企业从事人力资源管理的人员自身技术不强，能力不足，那企业内的人力资源管理情况当然不容乐观。
第二，结构配置不合理，高素质人才少。有些企业内的员工文化层次不高、知识更新慢，普通职工人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势。同时又缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制，缺乏流动和优胜劣汰政策，能力普通的人无法提高、个人能力强的人又得不到充分发挥。
第三，难以吸引和留住优秀人才。工资体系与市场脱轨，工资水平较同类企业低；企业内工资分配又不合理，企业员工之间薪酬水平平均，高级技术和管理人员的工资收入与一般员工的工资收入拉不开差距。这样的薪酬政策缺乏市场竞争力和内部公平性，导致优秀人才外流情况严重，出多进少，而激励机制又不能发挥作用，不能激发员工潜能，普遍没有干劲。
导致我国国有企业人力资源管理现状产生的原因。
现在我国部分企业存在着以上的一点或几点问题，下面解释一下以上现状产生的原因：
第一，人力资源“人事化”源于管理者管理观念陈旧、机制落后。很多人力资源管理人员对人力资源管理的理解和工作思路仍停留在传统的人事管理阶段，领导本身也不重视，使得人力资源管理与企业发展战略脱节，企业人才的能力和工作不能有效与企业发展契合，不能对企业做出最大化的贡献，造成用人成本增加、经营效率低下。
第二，高素质人才少源于缺乏合理的用人机制、不能充分发挥人力资源的效用。有些企业也不是没有人才，而是没有利用好人才、不会利用人才。一方面，在选人方法上，基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这样的机制受领导个人印象与想法的作用很大，很多环节容易受到领导授意而很难做到真正的公平公正、择优录用；另一方面，岗位的流动性差，人员能进不能出、能上不能下，导致资源适用性差，有的人坐上了某一位子就不思进取，得过且过坐到老，而有能力的人的才能往往得不到充分发挥，只能做一些低技术的工作，难以获得晋升，最后对企业失去信心而跳槽，这是很可惜的。
第三、难以吸引和留住优秀人才源于企业本身薪酬福利体系僵化，缺乏行之有效的薪酬管理和绩效考评制度。薪酬决定因素中，工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大，因此不足以吸引技术和管理方面的高端却年轻的人才。企业员工工资外的收入基本是以补贴和奖金的形式为主，平均发放且项目繁杂。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施，从而形成了一个恶性循环。此外，绩效考评受人情影响过大，大家互给面子，考评往往成为走形式，执行不到位，失去其应有的激励和约束作用，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。
第四、另外，还缺乏完善的开发和培训体系。由于缺乏能使员工发挥才华的用人机制，而有利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成，即使拥有有潜力的人才，也是要么才能得不到发挥，要么重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力资源投资，最后企业内的人才要么外流、要么变得平庸。一些企业虽然建立了培训制度，但仅仅把重点停留在短期的岗位技术培训上，培训方式单一生硬，培训内容枯燥乏味，培训考核脱离实际，劳命伤财，适得其反。这样的培训显然无法结合自身的发展战略，来培养企业发展需要的各种人才。
三、我国国有企业加强人力资源管理的对策。
人力资源管理的改革不是纸上谈兵，要落实到制度的建设。因此要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制、科学公正的考核评价制度、有效的激励机制、公平的晋升制度等等，从制度上保证吸引人才并留住人才。
第一、管理者要转变观念，走出传统的误区。现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。要高度重视人力资源管理，提升人力资源管理在企业管理中的地位，首先，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中进行转变，把人力资源能力的开发放在战略的位置，和企业战略相配合，作为企业发展的重中之重。其次，要提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。
第二、建立以竞争上岗为核心的用人机制。对人才的理解要走出片面性的误区，人才不仅仅指高层管理人才和高端技术人才，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展，所以必须扩大视野、打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。
评价人才不能仅仅根据其学历和学位，要依其能否胜任其岗位、是否有创新来判定，根据个人能力和与职位的胜任度进行竞争上岗。竞争上岗有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。
另外，还应引入员工退出机制，一方面指不适应企业发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，人员能上能下，员工有压力才会有动力；另一方面，对于岗位上年龄偏大的员工，要根据实际情况适当让其提前退居二线，给有潜力的年轻人员工以机会锻炼，做到新老交替的平稳过渡。这样也能很好地控制用人成本。
第三、完善工作绩效评价系统，建立以绩效工资为基础的薪酬制度。企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，要进行市场调查，以企业自身的特点来确定薪酬水平在行业内的层次；要打破平均主义，科学规划薪酬制度体系，大幅提高可变薪酬的比重；建立科学的考核体系，并且彻底执行，体现公平与公正原则，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献者辞退。绩效指标不能片面化，要有很好的实施性，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地根据企业的发展战略，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响，努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。应根据我国实际，制定符合我国国情的福利项目，满足员工甚至其家人的各种需要，让员工愿意留在这个企业，安心工作。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭配各种福利项目组合，满足不同员工对福利的个性化要求，提高员工的满意度。
第四、加强人力资源的开发和培养。要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工工作的积极性和主动性，还要努力提高员工自身的素质和技能，这就需要企业对员工进行有计划的、持续的培训、教育和开发工作。员工的教育和培训要注意短期和长期相结合、岗位技能培训和综合素质培养相结合、行业热点和企业文化相结合，从对现有人员的显能开发向对他们长期的潜能开发过渡，制定管理人员和技术人员不同的培训重点，不断地提高员工素质，以符合企业发展战略的需要，帮助企业更好地成长。

以上是我通过在XXX的学习，对企业人力资源管理这部分内容的一些粗浅的看法和理解，望老师多多批评指正！