关于现代工商管理的发展

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如今的企业管理已从过去的传统管理模式转变成带有高水准，高效率企业管理，每一个企业的发展由自身所拥有的与众不同的资源决定，企业需要围绕这些资源构建自己的能力体系，以实现自己的竞争优势。企业管理对形成企业内部和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。企业竞争，实质是企业管理的竞争。面临全球经济一体化的新挑战和新机遇，企业应不失时机地搞好企业管理，从实际出发，制定相应的行动规划和实施步骤，虚心学习优秀企业管理的经验，努力开拓创新，让自己的企业更加的具有竞争优势。
在历史的长河中，通常商业，特别是商学院，周期性地徘徊在被认为是经济进步的领导力量的观点和被认为是不相关的或者太狭窄地关注投资者和股东的利益而牺牲有助于企业和经济的成功的其他人的利益的观点之间。当前，我们又处在历史的反思阶段之中，最近的公司丑闻、高管过高的薪酬、服务于私人利益以及更广泛需求的公司行为和社会利益之间的日渐分离状态。已经招致了另一波的猜疑和批评浪潮。
例如：美国公司通过多种途径、花了将近20年实现振兴而成为世界争相模仿的模式，公司的首席执行官们被颂扬为变革中的有远见者，他们可以被信赖去带领他们的组织、雇员甚至经济和国家进入繁荣兴旺的2l世纪。　　1996年由雅克·德洛尔任主席的国际21世纪教育委员会向联合国教科文组织提交了《教育财富蕴藏其中》的研究报告中提到21 世纪教育的四个支柱:学会认知、学会做事、学会共同生活、学会发展。教育应当促进每个人的全面发展,即身心、智力、敏感性、审美意识、个人责任感、精神价值等方面的发展。这样具有全面发展的人,才有可能成为将来在工商业中得到最大发展的领袖和经理人才。根据现行高等教育的现状,结合西方国家提出的全人教育理念,实现应用型工商管理本科人才的培养目标,因此必须完善和储备具有以下四个方面的知识与技能
但有所不同的是，现代工商管理人才有以上四个方面的知道也是远远不够的，当前我们面对有大量的实证和理论研究表明，要想企业在任意的管理模式下都可能成功地脱颖而出，而成功地竞争、尊重工人的人格、获得工人的必要支持来创造经济效益的唯一途径是开发围绕理论原则的管理系统。当麦格雷戈关注于管理者的人性假设时，现在我们知道不仅仅管理价值是重要的(尽管它们仍然是基本因素)。关于人们熟悉的如“高绩效”或“知识型”工作系统的研究中，其主要发现是一整套的管理惯例、管理价值、管理政策必须相互配合、相互加强以达到和维持信任，构建知识型、高绩效的21世纪组织。概述了一组更宽泛的要素，从假设和管理人们的方法到工作编制的方式、技术如何被开发和部署、领导能力如何发展和受到支持以及组织考虑多重利益攸关者和贡献者的利益或者是主要或单一关注股东利润的最大化等的潜在目标范围等。重建工商管理中的信任将需要一整套人力资源管理、组织设计和战略原则的承诺。　　1．人员：成本还是资产?把人员当作资产而非成本，这要求雇佣和留住受过良好教育的劳工，为了留住他们和减少人工周转成本需要投资在职培训和发展，授权员工运用他们的判断力，促进他们在如何做好工作以及如何满足顾客的期望方面的持续改善。阐释这点的典型例子就是沃尔玛。　　它单一地关注于以最低的成本零售商身份进行竞争，以雇员和供应商为代价创造赢利。      结果，沃尔玛比它主要的竞争对手有更高的周转成本(即职位变动)，它现在面临着一系列集体诉讼和其他法律诉讼如性别歧视、未付工资和加班费以及违反劳动法。相反，它的竞争对手之一，好事多(Costco)，通过支付稍高的工资以期降低周转成本和达到更高的劳动生产率来寻求竞争。还不清楚哪些管理系统在零售部门创造利润方面是出色的，但很清楚的是哪种模式创造利润并对工人和供应商都给予他们所期望的和应得的尊严和尊重。　　2．工作：单独工作还是团队工作?在20世纪工业时期中的大部分工作围绕具体订单(工作)来组织。学者们早如亚当·斯密就指出效率与狭窄的工作专业化和分工相关。过去50年的行为科学研究提供了一个备择假设：为了最大限度地利用工人的知识、协调在相互依赖的任务工作中的工作流程，在个体之间、职业团体之间、职能之间有必要设计一些能促进团队工作、协调、协商冲突解决的方法。在项目小组和／或职能小组之内、项目小组和／或职能小组之间有必要通过奖励机制加以强化。西南航空公司通过开发和维护能产生当前航线运营中所需要的高水平协调的工作系统和工作文化，已经成为美国最能产和最有利可图的航空公司，它经常被当作例子来援引。　　3．技术：控制，还是由工人赋予智慧?传统的工程原理把技术当作控制生产变化的硬件，以消除人为错误。但在20世纪80年代，通用汽车公司发现：遵循这一原理导致通用汽车公司在工厂的过度自动化上耗费500亿美元，结果却发现它仍然是高成本的汽车制造商。它从这次惨痛经历中学到：信息技术和制造技术有必要以让能运用技术的雇员参与、牵涉其中的方式来设计和实施。日本的口号是“个人把智慧给予机器”，这个口号需要被认真采取，它已经被证明是丰田汽车一跃成为世界上最有生产力的汽车生产商，以及许多其他公司现在寻求模仿丰田生产和人力资源管理系统的主要理由。　　4．领导：自上而下还是分布式?先前的研究发现，在过去20年里，不计其数的商务用书和商务案例中把首席执行官们(CEOs)奉为“变革型领导”，其果断的行动创造经济效益，并将确保可持续发展和成功地将文化嵌入组织中。川当前，这种领导受到了一种观点的挑战，后者将领导视为各级组织都需要和实行的一套技能和行为。　　“首席执行官们或者身为领导的主管人员”自上而下的领导模式不足以使组织在创造性和持续的改进中茁壮成长。这是我们现在在教学中使用的麻省理工学院分布式领导模型的一个主要前提，并且获得了来自世界各地的其他领导学学者和老师的支持。　　5．目标和责任：股东还是多重利益攸关者?　　在过去20年里，使股东价值最大化日渐成为公司目标的主流观点。当前，另一种关于公司目标和责任的替代性观点开始引起争议，这种观点主张公司需要对公司总价值的最大化负有责任，即为股东、雇员和对组织贡献金融资本或人力资本的其他利益攸关者创造价值负有责任。支持公司为比使股东利润最大化要更广泛的目标负责的观点，也是起始于那些主张在金融资本、技术、知识和生产可以被重新配置的全球性经济中私人公司和国家经济利益可以而且常常偏离的人。　　托马斯·寇肯：应对我们时代工商管理的挑战和其他的经济政策需要考虑这些新的现实。或许这将是在未来岁月中塑造公司行为、公共政策和管理教育的一次关键性的辩论。
企业管理的可持续性与长远发展可以从下列几点：　　1．社会维度过去的几十年里，关于公司主要或者只是为了股东价值最大化的观点在商业媒体和执行行为中已经占据了支配地位。第一阶段发生在20世纪80年代，伴随着恶意的公司兼并和公司控制权市场的兴起。对公司的建议就是最好把那些公司的所有者与CEO和其他高级主管的奖励摆在一起。结果是优先认股权和主管人员薪酬的增长，扩大了美国CEO和普通工人薪酬的差距：在20世纪70年代，而在2005年保守估计约是260。同时，从1979年到2005年普通工人的报酬基本上仍日保持不变，尽管在这个时期，生产力提高了70％多。但是，日渐增多的非政府组织、学生和其他激进组织已经对顾客导向的公司如耐克和其他公司施加压力，使它们更好地管理公司的全球行动和全球供应链以符合基本的劳工标准和环境标准。结果现在这些问题越来越受到关注，许多公司已经制定它们期望所有的供应商都能遵守的公司行为规范。有些公司正与非政府组织、工会和产业协会合作，更好地监控和改善劳工标准，这是它们通过全球供应网络，继续努力提高组织的生产力、质量和竞争力的一部分。这些问题，是当前斯隆管理学院正在进行的令人振奋的研究领域之一，而且它与世界范围内的名牌大学关于全球生产和供应链的研究工作是相符的。我们的挑战就是协力灌输这些原则如何改善商业惯例和劳工环境标准的原则并将其作为每个管理者责任的一部分。　　2．环境维度与上述材料揭示了关于怎样构建基于社会可持续组织的研究和争论的范围，即，它们得到的结果就是维持选民的支持继续在组织中投资、为组织贡献并从组织中获益。公司问责制和管理问责制同等重要的一个方面牵涉到环境可持续性管理的必要性。斯隆管理学院正着手强调这个问题，以创新的“教职工--学生--工作人员可持续性倡议”为开始。理查德·洛克(Rich-ard Locke)，这个倡议的领导者之一，阐述了斯隆管理学院和它的伙伴管理学院从事这个问题的必要性。　　当前的商务模式已经创造了经济增长和技术革新无法预料的水平。但它们也已经在我们的环境、社会系统和个人生活中产生了巨大压力。构成我们当前许多经济活动的生产和消费的能源密集型模式都是靠环境的严重破坏来维持的。对全球性气候变化和二氧化碳排放的日益关注只是更大层面的挑战中的一个事例，但是对清洁水、空气、卫生、能源、安全、经济适用房等的未来可利用性(或分配)的关注同样紧迫。当前公司和事业单位一样都在努力使自由市场资本主义的优点与满足更多可持续的商业惯例的需要相一致。这是涉及迈向更大的可持续性的巨大挑战，也为新产品、新服务以及基于这些创新、现有的商务模式和商业惯例再设计的新企业提供了许多机会，以使他们更有可持续性。徊我不必提醒你们中国在构建环境可持续性的组织和产业中所面临的挑战。如果对斯隆管理学院的“可持续性倡议”的最初的热情反应是一个征兆，关于怎样建立竞争性的企业和产业、企业和政府对环境保护负有责任的分析，在未来岁月里将可能成为管理研究和管理教育最普遍和最重要的领域之一。　　从二战结束到20世纪70年代，美国的生产力和实际工资基本上都加倍了。然而自那以后，生产力继续稳步增长，而非管理者的工人的实际报酬仍旧不变。最近的数据显示，在美国，收入不平等已达历史性的高水平一还在继续扩大，10％的人口高收入要以其他90％的人口为代价。不幸的是，这个模式在世界的许多地区，包括亚洲的大部分和中国这里，是显而易见的。这导致我们许多研究雇佣关系的学者认为基本的社会工作合同已经瓦解。现行的惯例和政策不再坚持这个简单的原则：人们应当得到他们为提高公司和国家的经济绩效所作贡献的合理份额。我和我的同事在其他工作中已经争论了这个原则，其瓦解的根源就在于工作的本质、劳工和经济比起构成和调整雇佣关系的政策和制度更为迅速地发生了改变。为现代劳工和现代经济构建新的契约将要求公司、政府和劳工角色进行基本的重新调第5期上海师范大学学报2009年整。20世纪产业经济的特征可以概括为敌对的劳资关系，这种关系将被工人发言权和劳资伙伴关系更为合作的形式所取代。劳动力市场机构和政策必须支持工人工作之间的迁移，比如对于当前流动劳工中的许多人而言，单个雇员的工作任期变得越来越不确定、越来越缩短。全球性贸易伙伴和国际金融贸易机构必须确保那些从贸易中获益的人去帮助补偿由那些贸易受损的人所承担的损失。这些都是建立现代社会契约以适应当前全球化经济和迎合不同的劳工所必须的部分措施。未注意这些问题不仅会持续增加国内和国际不平等的风险，而且会因社会混乱、政局不稳、贫富差距扩大等风险使我们各自的社会经济在全球化经济中变得越来越不堪一击。管理人员应获得以下几方面的知识和能力：
1.掌握管理学、经济学的基本原理和现代企业管理的基本理论、基本知识；
2.掌握企业管理的定性、定量分析方法
3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通以及分析和解决企业管理工作和问题的基本能力；
4.熟悉我国企业管理的有关方针、政策和法规以及国际企业管理的惯例与规则；
5.了解本学科的理论前沿和发展动态；
6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。
我认为关于现代工商管理发展的几个观点：
      随着现代社会经济环境的改善，企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，企业面临的的竞争也迅速加剧。管理人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视管理，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。　　在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的管理策略，并在实际中不断改进、完善。世上没有两片完全相同的叶子。由于历史、现状、管理理念和个性、企业的生产任务和员工的构成等诸多因素的差别，每个企业都有自己的特点。在遇到与其他企业相同的问题时，还必须面对自己独有的问题与困难。说到底，具体问题只能具体分析，只能自己寻找最佳的管理方案。
    最后我们要在现代企业管理中做到不断的开拓创新，不断的学习国际化管理模式，不断的积累经验，构造出更加完美的管理方案，这样才能让企业效益最大化，促进我国的经济发展。才能立足于当今众多企业竞争中，开创出自己的一片天空。