浅谈中小企业人力资源管理存在的问题及对策1

浅谈中小企业力资源管理存在的问题及对策

 企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的竞争力和生命力，是众多企业管理者必须面对并解决的问题。
 一、当前中小企业人力资源管理中存在的主要问题。
 （一）、企业人力资源管理理念缺乏和滞后。
 就人力资源而言，在企业中有三种存在形态：一是成本，即企业给予她的报酬高于它创造的收入；二是资产，即既不赚钱也不赔钱；三是资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资源，而且只有异质性的人力资本才是稀缺资源。然而现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，人力资源得不到重视与有效地利用。而这也会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资源资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重，员工与企业的发展不能一致的配合；另一方面，人力资本得不到承认引起的非理性反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，从而导致高级人才的流失，进而影响企业的生存和发展。
 （二）、企业招聘、面试制度的不完善，人员招聘过程无系统性、不科学。
 随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多获得人力资源的的平台。中小企业人力资源的聘用缺乏明确确的计划，也是走一步，看一步。加上人员的引进与升适皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留在面试中。存在的主要问题：
 员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。
 缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门，从而难以找到好的人才。
 招聘人员缺乏专业知识。有些面试者本身就没有明确的职业生涯规划或者目标，这一类的员工往往流动性较大，不能对企业做出太多的贡献，反而会浪费企业的资源与成本的投资。
 （三）、缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制，人员个人发展无目标。
 有些企业在人力资源管理安排培训随意性较大，往往没有一个长远而行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，因此中小企业的员工缺乏提高的机会。主要表现为以下几点：
 （1）人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，效果不理想；
 （2）缺乏完整的人力资源培训计划；
 （3）岗位设置与员工配置不合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的工作说明书或者职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。
 （四）、人才任用与人力资源配置不合理、岗位职责不明确。
 由于企业没有对岗位进行分析与梳理，岗位描述没有或不到位，结果是经常等事情出来了才临时安排人去干，常常不能明确岗位责任该谁负责，结果造成要么谁都管，要么谁都不管的现象。在人才作用上，不少企业，具有强烈的“情感经济”意识，在员工配置机制上，具有较强的个人情感色彩。在这样的企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务管理等核心职位大多为亲朋好友所把持，使得一些优秀人才在企业核心管理层而难以发挥其才能。从而限制了人才的作用与企业的发展。
 （五）、人力资源绩效评估和激励机制不完善、缺乏科学性规范性。
 1、目前很多企业对于绩效管理仅仅停留在绩效考核的层面上，没有建立绩效计划、绩效沟通、绩效反馈、有结构的科学绩效管理体系；缺乏科学的绩效指标结构。
 2、激励性手段未能和绩效合理挂钩，得不到合理的激励。目前大多数企业对员工的奖金的确定没有真正和公司绩效和个人绩效挂钩，或者仅凭评估者个人印象，或者是平均主义，没有真正发挥奖金对员工的激励作用；高层管理人员：没有将员工的绩效管理和公司的战略目标相连接，仅仅将其视为人力资源管理工具，而不是一个战略工具；中层管理人员缺乏员工绩效管理的技术培训，在绩效管理的过程中不能掌握必要的技巧以及对不同绩效结果的处理手段；员工：没有意识到自身的绩效和整体组织的绩效之间的关系，缺乏正确的工作目标，在绩效管理过程中没有得到应有的反馈意见和科学的回报。
 3、由于员工的责任与权利不明确，工作职责不清晰，因而企业缺乏衡量部属工作成绩的明确标准，导致考核难以执行和落实。
 4、有些企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用，也将使企业陷入管理监督的困境。这主要便现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。除此之外，激励手段过于单一，忽略员工需要的多层次性，以物质激励代替一切，忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成了有才能的人留不住。
 （六）人力资源战略缺少规划。
 中小企业人力资源战略缺少规划，由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。经常在公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
 二、加强企业人力资源管理的对策与措施。
 （一）、更新观念，建立正确的人才观
 首先，企业树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。正确的认识人力资源在企业发展中的作用以及应该如何去充分利用人力资源，在有效的人力资源条件下在众多目标中达到整体效益最大化，实现企业发展的目标。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多·舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高，对其经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加更重要”。人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益，通过对人力资本的投资，用有效的管理激励措施，促使人力资源增殖，达到配置效益最大化。最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。
 、制定有效、公正的面试机制。
 中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才，提高企业的招聘效率呢？我认为应该从以下几点着手：
 1、做好招聘前的准备工作，认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。对于中小企业来讲制度一般都不健全，很少认真地对职位进行工作分析，制定职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。
 2、要谨慎选择招聘途径，选择最有效的渠道。当今，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要根据自身的情况慎重选择自己的招聘途径。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比，网上招聘覆盖面广，无地域性限制，并且针对性强，宣传沟通方便，而且省时且费用较低，可以不断使用，适用面广等特点，这些正好适合中小企业自身的特点。
 3、尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价，这样才能保证面试的可靠性。
 （三）、加强员工的的培训，重视员工的个体成才，建立正确的人才观。
 知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。 企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的人体成才。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。对员工的培训不仅仅是进行岗位技能培训，更重要的是开发人的能力。通过不断培训，是人才的知识技能得到更新，使员工向智力型，复合型人才发展。员工的培训可以使得员工的能力提升，可以为企业创造出更多的贡献，并且在培训过程中使得员工增值，让企业的投入获得更好的收益，从而实现企业目标，让企业的资源与配置最优化。
 （四）、建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制。
 企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理，使员工能进能出、只为能上能下，真正做到“能者上，平者让、庸者下。”为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。通过企业内部组织有相关知识的人才或者聘请外部专业的相关人才建立一套科学的人才选拔制度和平等的竞争机制。
 （五）、建立科学的分配制度，完善激励机制。
 实施激励机制的时候应该注意到得几点：
 第一，平稳过渡。在中小企业中，多数岗位的员工可能一直以来都享受的是固定薪酬，而且各部门、岗位之间的薪酬水平没有拉开，如果变革过于猛烈，前后差别很大，则不易让员工接受。如果薪酬的浮动范围过大，无疑不能实现平稳过渡。
 第二，该做的事不奖。对于份内的事情进行奖励，会强烈的暗示：被奖励的事情是一种常见的事情；那么不做这件事情就可以理解了。因此，奖励应该与员工的优秀超常行为相联系。
 第三，奖励要大张旗鼓的进行。在对员工进行奖励的时候，应该伴随隆重、与具体行为相挂钩的描述性表扬。通过言语文字的形式，公开倡导广大员工向被表扬者学习。
 第四，要掌握奖励的时机。奖励的时机直接影响激励效果，好的奖励应是及时的，太晚的奖励会使员工受伤害并对组织失去信心与忠诚。
 第五，奖励要有层次性。管理者要从满足员工最迫切的需要出发，来调动员工的积极性。
 第六，激励要有结合。吉利的结合性主要是指在奖励过程中，要坚持物质奖励与精神奖励相结合，是奖励对象在得到实惠的同时，能够感受到企业的关怀、期望和鼓励。
 、激励的手段：
 晋升激励。对员工个人而言，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。
 薪酬激励。即给予一定的薪酬作为奖励。
 授权激励。给予员工部分权利，能够增加员工的工作动力，有助于员工的成长并能够促进学习型组织的形成。
 （4）培训激励。培训激励是一种目标激励，通过培训，以满足员工个人的归属需要以及成就需要，才能促进员工掌握新的知识和技能。能够使员工在努力达到个人目标的同时将个人目标结合起来。
 为了企业能够更好的发展，企业应该重视人力资源管理在企业中的作用，并且发挥出他的作用，使企业在激烈的竞争中脱颖而出，有规划的实现企业的目标。每个企业都应该研究自身在人力资源管理中存在的问题，可以参照上面提出的解决措施与建议，并根据企业本身的特别制定出相应的对策来提升企业的绩效，从而形成一套可以让企业长久发展的人力资源战略，提高企业的核心竞争力，实现企业的目标。
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