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 人力资源——薪酬管理
 薪酬管理是现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对于企业竞争能力有巨大影响。人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。

一、薪酬管理基本理论解析
 
 （一）薪酬的概念和内容
 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、将近、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
 （二）薪酬管理的含义和内容
 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确认、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断的制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。全面的薪酬制度既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励。企业薪酬管理主要还包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制订薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
 第一，确定薪酬管理目标
 薪酬管理目标具体包括：①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工热情，构造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
 第二，选择薪酬政策
 薪酬管理政策具体包括：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
 第三，制定薪酬计划
 薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标结构相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。
 第四，调整薪酬结构
 薪酬结构就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题
 
 20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之势，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面跨国公司充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇网罗优秀人才，另一方面我国当前企业薪酬管理问题比较突出，较低的工资与福利水平使得企业薪酬缺乏市场竞争力，并导致人力资源重置成本的增加。（以下简略说明存在的问题）
 薪酬结构不合理，平均主义倾向严重。
 企业经营者收入于员工收入水平平均化严重。第二企业之间，经营者的收入差距不大。
 企业员工之间薪酬水平平均。
 政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。
企业自身的用人、薪酬等决定权仍由政府有关部门掌握。这使得薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
 福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化。
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房津贴等，缺乏西方一些国家开展的顾问服务、教育培训等人性化福利项目。我国企业提供的福利都是固定的，福利设计没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

三、我国企业薪酬管理存在的原因
 
 （一）历史原因。计划经济体制下形成的制度，表现为平均主义。掩盖了薪酬制度改革的方向，弱化了薪酬制度改革的动力。
 （二）思想认识原因。我国大部分企业还没有充分认识到人力资源的重要性，特别是薪酬管理。
 （三）企业缺乏薪酬管理技术和人才。我国多数企业并没有一套真正符合自身发展情况的管理制度，只是一味的照搬经验，资金不足加之企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才，即使他们充分认识到薪酬管理的重要性也很难将薪酬理论转化为适合本企业特点的可操作的制度。
 （四）薪酬管理没有适应劳动力结构的变化。我国现阶段女性及中高龄就业者增多使得企业面临着诸多新问题，加之教育的普及，员工知识大幅提高，因此对于自己的权益逐渐知道争取和维护。
 （五）企业经营者激励与约束机制不健全。一方面企业经营者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一。

四、加强薪酬管理的对策
 
 21世纪是人力资源竞争的时代，传统的薪酬政策和实践已经越来越不适应新的环境，如何利用薪酬这个激励杠杆调动员工积极性，我国要结合企业自身实际进行科学合理的薪酬管理政策。
 科学规划薪酬体系，薪酬与绩效挂钩
 单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。管理及技术人员虽然在企业中所占比例较少，但是他们对企业的作用却是不可小视的。所以丰厚的薪金报酬对于推动他们的聪明才智是至关重要的因素，可以采取与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的薪酬体系，增加薪酬中的激励成分。
 增加政策供给，为企业提供良好的外部环境。
      国家要继续为企业提供政策支持使得企业真正成为自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给予企业用人、薪酬方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
 （三）建立科学合理的考核制度，完善增资机制。
    首先，进行市场薪酬调查，其次严格进行全面考核，最后进行决策，企业在具体确定工资总额和工资增长率时要讲求操作的规范性和科学性。
 （四）优化福利政策，建立有弹性、可选择的福利制度。
    在我国，较低的工资与福利水平使得企业薪酬缺乏市场竞争力，进而导致人才的流失，企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利，从而也达到了福利的人本化。

五、结语
 
 薪酬管理制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；二使用不当则可能给企业带来危机，建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。本文通过探讨我国企业薪酬管理存在的一系列问题，提出了改革和完善我国企业薪酬管理的观点和看法，目的是想对企业薪酬管理理论做出有益的补充并能为推动我国企业薪酬管理的进一步发展做出有益贡献。