人力资源管理中的绩效反馈面谈

关于人力资源管理中的绩效反馈面谈

 年末时，许多企业都要进行绩效考核，来对员工一年来的业绩进行回顾和评价。但是从许多企业绩效考核的结果来看，并不尽如人意：管理者觉得考核并没有对员工进行恰当区分，员工业绩优劣不明显；员工觉得考核结果并没有反映出自己的实际工作业绩，因此疑虑重重。
 怎样才能使绩效考核发挥应有的作用呢？在绩效考核中，面谈是一个重要的环节，面谈的效果直接影响到绩效考核的评估，因此，必须高度重视绩效面谈工作。只做考评而不将结果反馈给被评估者，考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。
 反馈的主要方式就是绩效面谈。绩效面谈也称绩效反馈或者绩效反馈面谈，是指在绩效管理过程中由管理者与其下属就下属绩效表现进行回顾，商讨解决的办法，并就员工发展以及下一考核周期目标设置等方面进行的正式沟通。
 一、绩效反馈面谈的重要性
   （一）员工的绩效能够得到进一步的提高
 绩效面谈强调将组织和个人的目标整合以获得组织效率，它的中心内容是信息沟通与绩效改进以及充分关注员工的职业发展，使员工与企业共同成长，进而培养员工的归属感和对企业的承诺。在这一绩效管理体系下，部门主管和下属事实上结成了一种紧密的绩效伙伴关系。
 建设性的绩效面谈不仅可以帮助员工更有效地工作，当准确、特定的信息以一种建设性的方式提出时，员工能够提高并且改善他们的绩效。通过这种沟通，使管理者可以进一步了解员工的实际工作情况，协助员工提升业绩，强化优势，改进不足。反馈面谈实际上是一个学习的过程，当上级做出反馈时，其实正在帮助员工学习新的知识和技能，或者帮助他改进自己的行为和表现。
 （二） 企业的问题得到重视
 绩效管理的一个重要目标是不断提高企业的绩效，在日趋激烈竞争环境中建立持久的竞争优势。绩效反馈环节对企业管理的不断改进和提高的有着十分重要的作用。只有重视绩效反馈，改进绩效管理方法，才能有助于企业整体目标的达成。
 在绩效考核的过程中隐藏的问题，包括绩效管理制度，通过绩效面谈可以揭示这些问题。管理者及时地发现问题，进行修改，有助于提升管理效率。同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大。
 （三）员工通过正确渠道了解情况，有利于组织的稳定
 绩效反馈面谈为管理者和员工提供了一个更为正式的、面对面的平等沟通机会。通过这种沟通，管理者让员工知道了自己的实际绩效状况，员工也可以了解到管理者的管理思路和计划，有利于促进管理者与员工之间相互了解和信任，提高管理的渗透力和工作效率。
 当员工做出成就时，希望获得管理者的肯定，绩效考核面谈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用，为绩效管理的实施提供有利条件，组织的稳定性得到保障。
 （四）考核的结果让人信服，便于应用到其他领域
 有效的绩效面谈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。还可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。同时，这些考评结果有助于合理薪酬制度的设计。
    绩效管理是一个循环往复过程，绩效反馈环节的顺利结束就意味着一个新的绩效管理周期中绩效计划制定的开始，因此上一周期绩效考核面谈经常对下一周期绩效计划制定起着关键作用。
 二、缺乏绩效反馈面谈问题的原因分析
 （一）管理者没有意识或没有能力沟通
 在考核结束时，有些管理者认为进行反馈面谈是没有必要的，浪费时间和精力。他所关注的仅仅是一种结果，只要能应用到具体的薪酬设计方面就可以了。沟通会出现问题，可能是因为管理者认为绝对不能接受的行为，员工却认为是很正常并且是不可避免的。要对同一行为或结果最终达成一致的看法，这不是一个容易的过程，有时候需要沟通很多次才能完成，因为员工的看法一旦形成就很难轻易使之改变。
 另外，当主管和员工之间缺乏信任，或是上级不是很有信心能处理得妥当，沟通方面可能存在障碍。信任是交流的基础，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁，不能放开说话。而绩效反馈面谈是主管和员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就需要有彼此互相信任的氛围。
   （二）管理者害怕冲突，逃避沟通
 例如：在某公司，上级强制要求考核者做反馈面谈，为了不与员工面对面，避免面面相觑的尴尬场面和极有可能发生的争吵，他们的做法是在员工不在办公室的时候，偷偷溜进员工的办公室将绩效考核表放在员工的桌子上，估计员工看过之后签完字了，再趁员工不在办公室的时候将表格拿回来，就算是完成了沟通的任务。
 这个事例反映了管理者在面对反馈面谈时的心态，不愿意与员工沟通，总想方设法回避这个过程。如果真是这样，那么绩效考评的作用将受到严重的质疑，绩效考评到底是为了提高员工绩效还是降低员工绩效。如果是为了提高员工绩效，那么管理者就应该和员工平等地坐在一起，将员工的绩效考评结果反馈给员工。
 三、总结
 在我国，人们普遍对物质的需求层次高、对安全、信任需求高、重视个人与领导的人际关系、注重面子、偏向人情、对领导的道德要求较高。这在实施绩效面谈方面既是有利因素，也不可避免地会带来一些负面影响，其关键在于如何巧妙地利用员工的需求来增强管理效果。企业整体战略的实现离不开每一位员工的共同努力，但是企业战略、发展方向的制定等关乎企业生存发展的大计仍离不开企业领导者对形势的准确把握，企业领导者应充分利用绩效面谈激励员工。
 从主管角度来看，要尊重员工、把员工作为自己的绩效合作伙伴。不要把绩效面谈作为考核结果的认证，而应作为一种过程控制的管理工具，最终目的是确保部门目标和企业战略目标相一致。
 从员工角度来看，员工不应该被动地接受绩效反馈，而应主动与主管沟通，得到全面的工作绩效信息，从而与主管一道制定改进措施。实施绩效面谈的关键障碍在于管理者和员工缺乏绩效面谈意识和动力，因此需要企业上下营造一种推动绩效面谈实施的氛围，让绩效面谈作为绩效管理加油站的作用得以充分发挥。企业应当充分利用绩效面谈确保员工的工作表现能够与期望合拍，使企业全体员工共同奏出和谐的乐章。