如何使员工认同企业文化
现代管理的发展经历了由经验管理到科学管理,由科学管理到文化管理的两次飞跃。目前管理的最高境界就是用文化管理企业。随着市场经济的发展,企业最高层次的竞争也已经变为文化的竞争,现代企业的成功越来越依托企业文化的建设,企业文化正成为企业核心竞争力的有力保障。 企业文化建设是项系统工程,但是,一些企业的所谓企业文化建设,仅仅是写在纸上,挂在墙上,就是没有深入到员工的思想深处,没有被员工认同。比较司空见惯的做法:一种是花大钱找所谓的专家给企业设计一本又一本或企业标识,或企业文化建设纲要等,钱没少花,事也没少做,可结果呢,贯彻到基层的廖廖无几,能让员工记住的少之又少,更不知道所以然。更可笑的是有些企业的老总自己都没有好好看过他们做的东西,最后束之高阁,藏于密室,成为了企业供人欣赏的作秀之物。一种是把企业文化过于简单化,以为形成几句时髦口号、制作几个标识、旗帜,甚至写个厂歌等就是企业文化了,而这些放之四海皆准的口号根本就和企业的实际脱节,不仅没有特色,更没有和管理相融合。形神不统一,有外型没内涵,无法成为职工的自觉行动。这些都暴露了在企业文化及其建设方面存在的肤浅、片面、不求甚解和附庸风雅。这两种做法有一个共同的结果:员工心理上,企业文化、理念都是空白的。 如果员工不能清晰的认知或认同企业的文化,就会形成内耗。即使每位员工都很有力量,但由于方向相异,所以合力很小,在市场竞争中将显得十分脆弱,是无法立于不败之地的。所以,加强员工对企业文化的认同,并转化为他们自己的工作行为,对企业文化建设非常的重要。 那么,该如何让员工认同企业的文化呢? 一、积极鼓励员工参与企业文化建设 1、广泛征求意见,评估企业文化 由于历史、地域、行业、人员等各种因素,每一个企业里面,都有各种各样的文化现象,良莠不齐。这种杂乱的文化生态,会导致员工价值观不统一,行事标准模糊。要想建立员工认同的企业文化,就必须对原有的企业文化进行评估。企业文化是整个企业的理念、价值观和行为规范体系。只有得到大家认同的企业文化,才是有价值的企业文化。员工对企业文化总有许多自己的看法,企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来,共同探讨公司的文化。评估企业文化是否被员工接受和认同,企业文化是否在对员工发挥作用。可以采取把企业的理念,逐句念出来,请大家把听到理念后,所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件,且事件相对集中,就说明企业的文化得到了大家的认同;但是,如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件,就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同,就更谈不上对员工行为的指导作用。如果这样,不妨先由高层制造危机感,让大家产生文化变革的需求和必要性,然后在各个层面征求意见,取得员工对文化建设的支持。 2、参与企业文化的提炼 企业文化的核心之一是企业精神,在企业十几年、甚至几十年的发展中,一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神,包含在企业创业和发展的过程之中,隐藏在一些关键事件之中。这时,应该充分调动员工的积极性:共同把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来,取得对原有文化糟粕和优势的认知,最后采取扬弃的办法,保留原有企业文化的精华部分,并广泛进行宣扬,将其发扬广大和升华。员工参与提炼企业精神的方法有: 首先,企业找多名从创业到发展全过程都参加的员工,让他们每一个人讲三个故事:在这几十年的创业历程中,你认为对企业发展的最重要的一件事是什么?你最难忘的一件事是什么?你最受感动的一件事是什么?然后让每个人再讲三个人:你认为对企业贡献最大的是谁?这个人最宝贵的精神是什么?你从他身上受到最大的启发是什么?由专人把每个人讲的故事进行记录。把重复率最高的故事整理出来,进行初步加工,形成完整的故事。 其次,找多名来企业一年左右的员工,把整理好的故事讲给他们听。然后,提问:这个故事你听说过没有?你听了之后,你最深的感受是什么?哪个情节最感动、最难忘?这个故事体现了一种什么精神?用什么词来表达你的感受?把他们的回答记录下来。 最后,对记录的内容进行研究、加工,从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工,就是企业精神或企业理念;写出集中反映核心词的企业自己的故事。每一个词,都用一个甚至几个故事进行诠释。让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。 3、保证充分的信息沟通 在企业文化建设过程中必须保证信息沟通渠道的畅通无阻,企业需要在员工队伍中对企业文化进行及时、准确地传播。传播企业文化的途径多种多样,除了常用的企业内部刊物、局域网、宣讲会等,还可以通过各种内部研讨会,经验交流会,员工大会等形式,建立渠道让员工及时了解企业发展的进程,企业现阶段的理念和目标以及企业为了实现目标需要怎样的员工,让员工能够切实了解和体会到企业对人员的要求,真正理解企业的文化,思考怎样做才符合企业的文化。在信息沟通的过程中,除了“下达”,“上传”也很重要,对员工在企业文化建设中提出的建议,领导应及时了解并给以反馈,让员工产生更多的参与感,这样才是真正的充分沟通,才能确保企业文化建设工作的顺利进行。 有效的信息沟通能够化解员工与员工、员工与上级之间的误解与矛盾,促进员工工作的积极性,提升绩效表现。鼓励员工对工作中的问题积极沟通,有效沟通的最佳结果表现在公司内不仅横向的角度即部门内部、部门之间的沟通渠道畅通无阻,包括纵向的角度即自上而下、自下而上也是畅通无阻的。将沟通理念渗入到企业文化中,成为指导员工日常行为的准则方针。 二、企业文化的导入和宣传,使之根植人心 企业文化的导入和宣传,只能循序渐进,不能一蹴而就,导入和宣传的方式也应该多种多样,应选择员工喜闻乐见的形式进行宣传,刻板的教学以及强行灌输都不能达到良好的效果。应对员工分阶段,分步骤,分别有针对性地进行企业文化的宣传和导入,才能逐渐使企业文化根植人心。 对于老员工,应该为他们提供更多的机会切身参与到企业文化的建设中,让他们掌握企业发展各个阶段的动向和理念,通过新知识、新思想的学习,逐渐把企业文化与自身行为融为一体,真正做到企业文化根植人心。 1、加强教育与培训 企业文化是否真正被员工接受,集中体现为员工的价值取向与行为习惯是否改变。从根本上说,这些改变,首先是思想观念的改变。刚入职的新员工,主要以企业文化普及教育为主,可以通过组织新员工见面会,参观企业展览室,安排老员工介绍工作心得等一系列的教育培训活动,对企业文化反复宣传,反复强调,使新员工快速直观地接触和认知到企业的人文风格,对企业的文化形成观念和认识。此外,近年来越来越多的企业认识到员工培训的重要性,特别是针对企业特点及需求专门定制的管理类培训。高端的管理培训课程,在设计过程中,企业人力资源部门会安排主讲教师有针对性地对企业进行调研,与企业决策层领导进行会谈,除了使授课教师能够掌握企业目前遇到的问题、需要的知识外,更重要的是使教师能够了解企业领导需要贯彻的管理理念,普及的企业文化,通过整个培训过程,在讲授新知识、新思想的同时,更为深刻、生动地对受训员工进行企业文化的教育和引导,真正做到了润物细无声,保证了企业文化宣传的有效性。 2、塑造典型人物,发挥示范引路作用。 塑^造**映企业文化理念的典型员工,用先进事迹来影响、引导企业全体员工,提高员工的参与意识,甚至从而掀起企业的文化建设热潮。例如北京公交集团塑造了标兵人物李素丽,大力宣传企业吃苦耐劳、爱心奉献的服务精神,不仅对自身企业文化建设起到了巨大的推动作用,而且在整个社会也产生了积极的影响。 典型员工是企业的骨干力量,他们的行为使企业文化生根发芽,企业价值观的“人格化”,让企业文化变得看得见,摸得着,使员工看到学习的标杆,行为的规范。多个典型员工会形成示范群体,成为企业文化的化身,潜移默化地对其他员工产生积极的影响,成为员工效仿的对象。树立典型员工,使企业文化理念以及企业倡导行为变得直观、生动,深入人心。 三、企业各级管理者的言传身教,发挥主导带头作用 企业领导层是企业文化的设计者、倡导者和管理者。海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说:“第一是设计师,在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是牧师,不断地布道,使员工接受企业文化,把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见,如何让员工认同企业文化,将企业文化转化为自身的工作行为,是企业文化成败的关键。同时,企业文化的贯彻依赖于企业的各级管理者,因为他们所处的位置使得他们对于企业情况非常的了解,而且日常工作中真正接触、引导和影响员工的机会最多,所以他们是企业文化的真正推动者。 1、“先把你自己塑造成企业文化的楷模!” 在塑造企业文化的诸多力量中,企业管理者的主导带头作用举重若轻。张瑞敏力排众议,亲自举起铁锤砸毁了不合格冰箱,海尔的员工除了流泪,内心的震撼也可想而知,他们第一次真正了解了领导的想法,第一次深刻思考了质量缺陷的严重后果,张瑞敏用自身的行为,树立了追求质量的坚定信念,使员工深刻认识了企业提出的“质量理念”,迅速提高了质量意识。企业倡导一种文化、一种理念,如果企业各级管理者能够身体力行、率先垂范,员工必然上行下效,不用过多的说教。领导干部的文化背景、经营思路、管理作风、行为习惯、人格魅力等,甚至是日常的一举一动、一言一行都会在员工心中刻下烙印,影响员工的思维模式和行为方式。企业各级管理者必须主导企业文化的塑造,通过带头积极按照企业文化的标准提升自我、完善自我,形成巨大无形的号召力,从而促进每位员工对企业价值观的认知,进而增强他们对企业文化的认同感。 2、行动巨人,细节做起 作为企业管理者,应该从自己的工作出发,首先改变自己的观念和作风,从小事做起,从身边做起。在思科,广泛流传着这样一个故事,一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生,大老远地从街对面小跑着过来,这位员工后来才知道,原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满,就把车停到街对面,但又有几位重要的客人在等着他,所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科,最好的停车位是留给员工的,管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。可见,作为企业的管理者不能只说不练,对企业来讲,务实是生存之本,空洞而高深的理念只有给员工带来困惑和不解。真正的理念需要管理者通过实际行动得以体现。管理者应该是文化、制度的塑造者,而不是理念、制度的破坏者。 四、 组织制度要发挥保障支持作用 企业文化是一种管理思想,一种企业氛围。然而,这种管理思想的落实,这种企业氛围的形成,都需要强而有力的组织制度作为保障与支撑。可以这么说,能否建立一套相应的组织制度服务于企业文化建设,就是企业文化能否落到实处的关键。在企业里面,一个科学理念的提出、形成与产生效能,有赖于先进的组织制度与管理机制,来执行与推进。这样,通过组织管理的强大力量,企业文化建设才能避免一阵风,做到长久持续化地落实。比如说,“零缺陷”的质量理念一经提出,组织就要出台一个在质量标准、质量控制、质量监督及奖惩激励等方面,与这一理念紧密相连的保障机制,并实施与执行。如此,才能有效地使得该质量理念,深入员工的内心,成为行为指南。 以企业文化理念与价值观为导向,制定管理制度。通过制度的强制,使员工发生符合企业理念与价值观的行为,最终变成员工自己的理念与价值观。 五、选择同道者 现代企业管理的核心是对人的管理。作为企业文化主体的企业员工,同时又是作为社会成员而存在,在他们进入企业之前已形成了一定的价值观。那么企业在通过招聘时,就应该有意识,选拔同道者;通过培训,培养认同感。 企业未来之争,是企业文化的竞争。只有企业文化丰厚并得到员工认同的企业,才有内涵,才有凝聚力、才有活力,才有竞争力。文化只有被接受被信奉,才具有价值,只有扎根于企业员工内心,才能转化为自觉行动,进而实现企业价值。