如何使员工认同企业文化

如何使员工认同企业文化

 现代管理的发展经历了由经验管理到科学管理，由科学管理到文化管理的两次飞跃。目前管理的最高境界就是用文化管理企业。随着市场经济的发展，企业最高层次的竞争也已经变为文化的竞争，现代企业的成功越来越依托企业文化的建设，企业文化正成为企业核心竞争力的有力保障。
 企业文化建设是项系统工程，但是，一些企业的所谓企业文化建设，仅仅是写在纸上，挂在墙上，就是没有深入到员工的思想深处，没有被员工认同。比较司空见惯的做法：一种是花大钱找所谓的专家给企业设计一本又一本或企业标识，或企业文化建设纲要等，钱没少花，事也没少做，可结果呢，贯彻到基层的廖廖无几，能让员工记住的少之又少，更不知道所以然。更可笑的是有些企业的老总自己都没有好好看过他们做的东西，最后束之高阁，藏于密室，成为了企业供人欣赏的作秀之物。一种是把企业文化过于简单化，以为形成几句时髦口号、制作几个标识、旗帜，甚至写个厂歌等就是企业文化了，而这些放之四海皆准的口号根本就和企业的实际脱节，不仅没有特色，更没有和管理相融合。形神不统一，有外型没内涵，无法成为职工的自觉行动。这些都暴露了在企业文化及其建设方面存在的肤浅、片面、不求甚解和附庸风雅。这两种做法有一个共同的结果：员工心理上，企业文化、理念都是空白的。
 如果员工不能清晰的认知或认同企业的文化，就会形成内耗。即使每位员工都很有力量，但由于方向相异，所以合力很小，在市场竞争中将显得十分脆弱，是无法立于不败之地的。所以，加强员工对企业文化的认同，并转化为他们自己的工作行为，对企业文化建设非常的重要。
 那么，该如何让员工认同企业的文化呢？
 一、积极鼓励员工参与企业文化建设
 1、广泛征求意见，评估企业文化
 由于历史、地域、行业、人员等各种因素，每一个企业里面，都有各种各样的文化现象，良莠不齐。这种杂乱的文化生态，会导致员工价值观不统一，行事标准模糊。要想建立员工认同的企业文化，就必须对原有的企业文化进行评估。企业文化是整个企业的理念、价值观和行为规范体系。只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。员工对企业文化总有许多自己的看法，企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司的文化。评估企业文化是否被员工接受和认同，企业文化是否在对员工发挥作用。可以采取把企业的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。如果这样，不妨先由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和必要性，然后在各个层面征求意见，取得员工对文化建设的支持。
 2、参与企业文化的提炼
 企业文化的核心之一是企业精神，在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。这时，应该充分调动员工的积极性：共同把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，将其发扬广大和升华。员工参与提炼企业精神的方法有：
 首先，企业找多名从创业到发展全过程都参加的员工，让他们每一个人讲三个故事：在这几十年的创业历程中，你认为对企业发展的最重要的一件事是什么?你最难忘的一件事是什么?你最受感动的一件事是什么?然后让每个人再讲三个人：你认为对企业贡献最大的是谁?这个人最宝贵的精神是什么?你从他身上受到最大的启发是什么?由专人把每个人讲的故事进行记录。把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事。
 其次，找多名来企业一年左右的员工，把整理好的故事讲给他们听。然后，提问：这个故事你听说过没有?你听了之后，你最深的感受是什么?哪个情节最感动、最难忘?这个故事体现了一种什么精神?用什么词来表达你的感受?把他们的回答记录下来。
 最后，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；写出集中反映核心词的企业自己的故事。每一个词，都用一个甚至几个故事进行诠释。让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。
 3、保证充分的信息沟通
 在企业文化建设过程中必须保证信息沟通渠道的畅通无阻，企业需要在员工队伍中对企业文化进行及时、准确地传播。传播企业文化的途径多种多样，除了常用的企业内部刊物、局域网、宣讲会等，还可以通过各种内部研讨会，经验交流会，员工大会等形式，建立渠道让员工及时了解企业发展的进程，企业现阶段的理念和目标以及企业为了实现目标需要怎样的员工，让员工能够切实了解和体会到企业对人员的要求，真正理解企业的文化，思考怎样做才符合企业的文化。在信息沟通的过程中，除了“下达”，“上传”也很重要，对员工在企业文化建设中提出的建议，领导应及时了解并给以反馈，让员工产生更多的参与感，这样才是真正的充分沟通，才能确保企业文化建设工作的顺利进行。
 有效的信息沟通能够化解员工与员工、员工与上级之间的误解与矛盾，促进员工工作的积极性，提升绩效表现。鼓励员工对工作中的问题积极沟通，有效沟通的最佳结果表现在公司内不仅横向的角度即部门内部、部门之间的沟通渠道畅通无阻，包括纵向的角度即自上而下、自下而上也是畅通无阻的。将沟通理念渗入到企业文化中，成为指导员工日常行为的准则方针。
 二、企业文化的导入和宣传，使之根植人心
 企业文化的导入和宣传，只能循序渐进，不能一蹴而就，导入和宣传的方式也应该多种多样，应选择员工喜闻乐见的形式进行宣传，刻板的教学以及强行灌输都不能达到良好的效果。应对员工分阶段，分步骤，分别有针对性地进行企业文化的宣传和导入，才能逐渐使企业文化根植人心。
 对于老员工，应该为他们提供更多的机会切身参与到企业文化的建设中，让他们掌握企业发展各个阶段的动向和理念，通过新知识、新思想的学习，逐渐把企业文化与自身行为融为一体，真正做到企业文化根植人心。
 1、加强教育与培训
 企业文化是否真正被员工接受，集中体现为员工的价值取向与行为习惯是否改变。从根本上说，这些改变，首先是思想观念的改变。刚入职的新员工，主要以企业文化普及教育为主，可以通过组织新员工见面会，参观企业展览室，安排老员工介绍工作心得等一系列的教育培训活动，对企业文化反复宣传，反复强调，使新员工快速直观地接触和认知到企业的人文风格，对企业的文化形成观念和认识。此外，近年来越来越多的企业认识到员工培训的重要性，特别是针对企业特点及需求专门定制的管理类培训。高端的管理培训课程，在设计过程中，企业人力资源部门会安排主讲教师有针对性地对企业进行调研，与企业决策层领导进行会谈，除了使授课教师能够掌握企业目前遇到的问题、需要的知识外，更重要的是使教师能够了解企业领导需要贯彻的管理理念，普及的企业文化，通过整个培训过程，在讲授新知识、新思想的同时，更为深刻、生动地对受训员工进行企业文化的教育和引导，真正做到了润物细无声，保证了企业文化宣传的有效性。
 2、塑造典型人物，发挥示范引路作用。
 塑^造**映企业文化理念的典型员工，用先进事迹来影响、引导企业全体员工，提高员工的参与意识，甚至从而掀起企业的文化建设热潮。例如北京公交集团塑造了标兵人物李素丽，大力宣传企业吃苦耐劳、爱心奉献的服务精神，不仅对自身企业文化建设起到了巨大的推动作用，而且在整个社会也产生了积极的影响。
 典型员工是企业的骨干力量，他们的行为使企业文化生根发芽，企业价值观的“人格化”，让企业文化变得看得见，摸得着，使员工看到学习的标杆，行为的规范。多个典型员工会形成示范群体，成为企业文化的化身，潜移默化地对其他员工产生积极的影响，成为员工效仿的对象。树立典型员工，使企业文化理念以及企业倡导行为变得直观、生动，深入人心。
 三、企业各级管理者的言传身教，发挥主导带头作用
 企业领导层是企业文化的设计者、倡导者和管理者。海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见，如何让员工认同企业文化，将企业文化转化为自身的工作行为，是企业文化成败的关键。同时，企业文化的贯彻依赖于企业的各级管理者，因为他们所处的位置使得他们对于企业情况非常的了解，而且日常工作中真正接触、引导和影响员工的机会最多，所以他们是企业文化的真正推动者。
 1、“先把你自己塑造成企业文化的楷模!”
 在塑造企业文化的诸多力量中，企业管理者的主导带头作用举重若轻。张瑞敏力排众议，亲自举起铁锤砸毁了不合格冰箱，海尔的员工除了流泪，内心的震撼也可想而知，他们第一次真正了解了领导的想法，第一次深刻思考了质量缺陷的严重后果，张瑞敏用自身的行为，树立了追求质量的坚定信念，使员工深刻认识了企业提出的“质量理念”，迅速提高了质量意识。企业倡导一种文化、一种理念，如果企业各级管理者能够身体力行、率先垂范，员工必然上行下效，不用过多的说教。领导干部的文化背景、经营思路、管理作风、行为习惯、人格魅力等，甚至是日常的一举一动、一言一行都会在员工心中刻下烙印，影响员工的思维模式和行为方式。企业各级管理者必须主导企业文化的塑造，通过带头积极按照企业文化的标准提升自我、完善自我，形成巨大无形的号召力，从而促进每位员工对企业价值观的认知，进而增强他们对企业文化的认同感。
 2、行动巨人，细节做起
 作为企业管理者，应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在思科，广泛流传着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。可见，作为企业的管理者不能只说不练，对企业来讲，务实是生存之本，空洞而高深的理念只有给员工带来困惑和不解。真正的理念需要管理者通过实际行动得以体现。管理者应该是文化、制度的塑造者，而不是理念、制度的破坏者。
 四、  组织制度要发挥保障支持作用
 企业文化是一种管理思想，一种企业氛围。然而，这种管理思想的落实，这种企业氛围的形成，都需要强而有力的组织制度作为保障与支撑。可以这么说，能否建立一套相应的组织制度服务于企业文化建设，就是企业文化能否落到实处的关键。在企业里面，一个科学理念的提出、形成与产生效能，有赖于先进的组织制度与管理机制，来执行与推进。这样，通过组织管理的强大力量，企业文化建设才能避免一阵风，做到长久持续化地落实。比如说，“零缺陷”的质量理念一经提出，组织就要出台一个在质量标准、质量控制、质量监督及奖惩激励等方面，与这一理念紧密相连的保障机制，并实施与执行。如此，才能有效地使得该质量理念，深入员工的内心，成为行为指南。
 以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，最终变成员工自己的理念与价值观。
 五、选择同道者
 现代企业管理的核心是对人的管理。作为企业文化主体的企业员工，同时又是作为社会成员而存在，在他们进入企业之前已形成了一定的价值观。那么企业在通过招聘时，就应该有意识，选拔同道者；通过培训，培养认同感。
 企业未来之争，是企业文化的竞争。只有企业文化丰厚并得到员工认同的企业，才有内涵，才有凝聚力、才有活力，才有竞争力。文化只有被接受被信奉，才具有价值，只有扎根于企业员工内心，才能转化为自觉行动，进而实现企业价值。