论知识经济时代的人力资源开发与管理(二)

本论文在工商管理论文栏目，由论文格式网整理,转载请注明来源www.lwgsw.com,更多论文,请点论文格式范文查看校教育只是其中的一种手段，在职培训，考察学习，网上大学，远距离教学，学术研讨，信息下载等。
　　（五）更加注重人力资源情商的开发。知识经济时代竞争更趋激烈，风险更大，因此不但要重视智力开发，而且要特别注重情商的开发。成功学研究表明，成功的取得与一个人的情商有关，健康的情绪既有利于人的能动性的充分发挥，也有利于组织团体形成合力，同心协力达到目标。知识经济时代，由于知识高度综合，知识信息量大，社会分工更趋细化，一项任务的完成往往不是由大家合作的结果。因此特别需要团结合作方面的情商素质。世界各国的企业组织，无论文化传统，发展道路，价值观念，社会制度如何，在人力资源管理上都表现出"竞争……合作"的时代潮流。所谓"竞争……合作"，即合作中有竞争，竞争中讲求合作。没有竞争难以调动人的积极性，没有合作形不成合力。
　　五、我国企业人力资源开发与管理存在的问题
    比照发达国家企业高水平的人力资源开发与管理,应该承认当前我国企业还普遍和程度不同地存在以下问题:
    (一)观念滞后,“家族式”、“官本位”、“重人治”、“轻理性”严重桎梏了企业人力资源开发与管理的科学实施。传统中国文化和计划经济体制下所形成的传统管理模式的影响,使得我国企业管理在当前依然呈现出明显的“家族式”、“官本位”、“重人治”、“轻理性”等多方面不良特征。尽管随着改革开放的深入和市场竞争的加剧,不少企业已经意识到了人力资源是“最宝贵的资源”、必须“以人为本”,但上述不良思想意识与行为却严重桎梏了企业人力资源开发和管理的系统实施和深度实施。例如在企业的年度财务预算中,很少甚至根本就不安排人力资源开发费用;在确定培训对象时,往往以家族式成员或管理层人员为重点而忽视基层员工培训;在具体培训方式上忽视运用现代企业人力资源管理的技术手段和方法等,就都是证明。
    (二)制度老化,重“人事管理”而轻“人力资源开发”,“人力资源管理”的职能没有充分发挥。我国绝大多数企业都制订了内部规章管理制度,但这些制度大多仅仅只是以保证“生产”的顺利进行和高效为前提而建立起来的,并没有真正贯彻“以人为本”的管理理念。因之,企业管理层评估管理绩效时,津津乐道的往往只是成本、产值、利润和市场,很少注意到在一定的管理时限内从自身到员工的素质获得了何种程度的提高?企业人力资源开发和管理的职能发挥得怎么样?在这种纯粹以工作为重心的老化了的制度的条条框框约束之下,大多数员工都只可能“埋头拉车”,不可能“抬头看路”,很难有时间和精力使自己在素质和能力两方面获得进一步提升。
    (三)文化缺位,企业人力资源开发与管理缺少与之相适应的环境与氛围。良好企业文化对于企业管理的独特功用,当前已被大多数国家和企业所认可,有专家甚至将其界定为“第三种管理模式”而加以推尊。纵观中国企业的文化建设,大多仍停留在表层而缺少深入贯彻,因此,一种优秀企业文化本应具有的导向功能、激励功能、凝聚功能、约束功能等都没有被很好地发掘出来并且有效地发挥作用。搞好企业的人力资源开发与管理,文化的功用不可或缺,我们很难设想在一个缺少和谐人际氛围与情感关怀的环境中,员工会认为在这里可以获得“自我价值”的实现,与企业管理层同心同德共谋企业的发展。因此,缺少了良好企业文化氛围与环境,企业人力资源开发与管理也难以获得成功。
   (四)执行不力,没有将企业人力资源开发与管理纳入到战略和竞争的高度实施。从整体上审视中国企业人力资源开发和管理,一个很大的不足或者说局限性是过多地注重其对企业的现实意义而忽视了其对企业的深远意义。举例来说,西方企业培养人才,不但注重培养专才,同时也注重培养通才;不仅注重员工服从性的培养,同时更注重员工独立性的发挥;既重视人才专业知识与技能的培训,同时也注重人才知识面的扩充和创新能力的培育……。母庸讳言,中国企业在这些方面充其量往往都只重视了前者而忽略了后者。换句话说,中国企业的人力资源开发与管理,重在短期功利,强调的是人力资本效益的即时转化与实现,而西方企业则重在战略与竞争,以及人力资本或者说人的潜能的持续释放与效益最大化。
    六、知识经济时代企业人力资源开发与管理的对策
    知识经济时代,企业的人力资源开发与管理工作应被视为一种系统性、长期性、动态性、战略性的工作。只有将人力资源开发与管理和重视企业的经济效益紧密结合,才能提升企业竞争能力,促进企业的发展壮大。
    (一)转变观念,树立真正的“以人为本”的经营管理理念,构建与知识经济要求相适应的企业运作机制与文化。我国企业应尽快确立与知识经济时代相适应的人力资源观念,打造以人力资源开发为基础的经营管理平台,构建与之相适应的企业文化。这主要包括以下几个方面:一是企业的资源配置价值取向应从重视物质资源转向重视智力资源;二是企业在自身发展理念上,不再把短期经济效益对企业的影响看得过重,要树立可持续发展的观念。而要实现这个目标,必须不断加强人力资源开发与管理的力度;三是在企业的管理理念上,不再单纯以速度、数量、产值作为追求目标,不再只注重分工组织形式和工艺流程,而是将重视人的主观能动性、独立性和创造性提高到一定的高度来予以认识;四是在企业的经营理念上,不再是简单地去满足市场需求或适应需求,而是积极地去创造需求和引导消费。
    (二)加大人力资本投资力度,将其作为企业人力资源开发与管理的首要任务。知识经济的显著特征是知识经济化,主要表现为知识因素以越来越多的种类和越来越高的程度参与并融入经济活动,成为经济发展中最重要的生产要素。有专家预言,随着全球信息高速公路的全面开通,科学技术知识对经济增长的贡献率,将由本世纪初的5%-20%提高到90%。而知识的获得则依赖于对人力资本的投资,知识的重要性决定了人力资本投资的重要性。我们要把经济的发展建立在依靠知识、依靠科技的基础上,大兴人力资本投资的风气,改变过去那种重硬件、轻软件;重基础设施、轻信息资源开发;重设备投入、轻人力资源开发的观念,要把重点放在培养新一代知识型工作者上来。
    (三)企业人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。知识经济时代,企业生产经营活动中最重要的战略资源和竞争资源是信息、知识、科技和创造力,而这些资源的占有者只能是智能型人才。为顺应这种趋势,企业必须首先着眼于智能型人才的开发,着重于人的思维方式的培养和创造性才能的培养,其中特别是重视员工系统、权变思维方式的训练,培养员工的洞察力、创造力、判断力,形成员工的“整合式创新才能”,使员工能运用现代科技、信息、知识和自己的判断力来对应企业面临的复杂问题作出正确决策,创造性地开展工作。
    (四)提高人力资源整体素质,搞好全员培训。目前,我国人力资源数量多但素质普遍偏低。在知识经济时代,企业要做大做强在很大程度上取决于员工的素质。因此,我们必须从战略的高度,努力提高企业人力资源的整体素质,搞好全员培训。不仅使员工群体的知识面更宽,而且知识的融合度也更高,都能成为掌握多种技能的知识复合型员工。
    (五)探讨和实施最有利于知识型工作者出成效的制度与方法。知识经济时代,企业必须要有一种能促使人力资源不断释放出其能量的制度和办法,它包括:一是以弹性工作时间制取代或补充传统的硬性工作时间制;二是以扁平式、团队式管理模式取代或补充传统的金字塔管理模式、独裁式管理模式;三是要有使员工产生足够工作动机、工作自觉性和工作自豪感及有足够激励性的激励机制,如实施员工持股,股权安排上向知识型工作者倾斜,建立以目标责任管理制为基础的科学、合理、公正、公平、透明的员工绩效考核和奖惩、任用制度等;四是要改变传统的人事管理部门的工作内容与结构,切实从制度上破除以职位级别衡量人的价值的旧传统,围绕企业发展战略,把充分发挥每个劳动者的劳动能力和创新能力作为基本原则,及时调整人力资源政策,形成一个相对完善的选拔、任用、激励、约束的制度系统。
    改革开放二十多年来,不可否认中国企业取得了巨大成就。但是透过辉煌,我们亦应该承认这种成功在很大程度上依赖于宽松的国家政策、旺盛的市场需求和廉价的劳动力资源,并在一定程度上是以浪费和提前透支自然资源,破坏自然环境为代价来实现的。我们应该懂得这个时代即将过去,而一个以知识和人才为核心竞争力的时代正在到来,如何搞好知识经济时代企业人力资源开发与管理,是中国企业当前必须面对的重大课题。

首页上一页 1 2 下一页尾页 2/2/2