人力资源跳槽的分析

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第1章为什么会有如此高的跳槽率
实际上除了市场经济的资源配置规律外，更多的还是一些社会原因所造成的。
1.1经济体制及政治体制改革
在经济体制及政治体制改革日渐深入的今天，旧的规则已被打破，企业生存规则还未道理性地被认同及适应。这样，许多劳动者的心理就处于一种没有安全感，又欲寻找安全感的状态。自然就出现了频繁的跳槽现象。
当然在改革过程中也伴随着人文精神的伦落，也使得跳槽现象更为加剧，人文精神的两种现象最值得我们关注，其一信任基础的动摇，现在人与人之间更多的是相互怀疑，而非相互信任，非信任现象在企业中的滋长更加造成劳动者与劳动者之间的不信任，特别是管理阶层与员工阶层的不信任，由于不信任，管理者与员工之间就缺少协作精神，自然就造成人力资源甚至物质、资金资源的闲置及浪费，在这种状态下劳动者当然就极容易产生跳槽的想法，信任基础的动摇对用人单位中上层管理阶层损害是最大的。
1.2 道德基础的堕落
道德基础的堕落，也是跳槽频生的又一主因，现劳动者在用人单位工作时偷懒（尽量少干活），破坏公物，甚至挪用贪污公款等，在一些劳动者眼中不认为这是耻辱。这些现象已大大突破我们祖先所建立的道德底线。当以上现象被用人单位察觉时，就成为跳槽的动因。
第2章对于用人单位又该如何避免跳槽现象的产生呢？
首先需加快企业群体法律氛围的建立，使得企业群体中的各级劳动者都懂法、用法。这样跳槽率肯定会降低，特别是有危害性的跳槽现象更将减少。
其次得加强社会的“道德氛围”以恢复社会的道德底线，这是避免跳槽的重要一环。特别是新近国家提的“以德治国”战略，我想会对企业群体有更大的帮助。
以上是大环境，有待整个社会风气的建立，当然也需要我们企业人身置其中不懈为之努力。
2.1 企业最行之有效的降低跳槽的方法
对于企业最行之有效的降低跳槽的方法就是加强企业管理特别是“人力资源管理”。
一．创造最佳用人环境：使得劳动者能充分的有空间体现自己的价值和能力。重要的在于充分授权、加强沟通、完善监督。
二．加强企业先进机制建设：充分体现能者多劳，劳者多得，庸者下，无德无能者走的局面。
三．加强优秀企业文化建设：通过优秀的企业价值观建立劳动者的优秀就业情操，增强对企业的归属感。
四．加强人力资源培训：增进道德修养的提高，使得劳动者能够胜任将来的竞争。
五．用法律意识完善企业制度，加强企业管理，保护企业合法权益，使低素质劳动者无机可乘。
企业管理越趋于科学，跳槽现象就越会减少。当然，没有跳槽（合理的流动）现象也不是一件好事。当企业无跳槽现象时企业环境就无竞争力，人力资源也不能最大化的调动积极性及最大化优化配置资源，相反人会变得庸懒无创新力。日本90年代的经济负增长就是一个典型的佐证。
企业的老总都明白一个道理，市场的竞争最终是人才的竞争，因此他们往往以高薪、升职、提高福利待遇等物质手段给打工者一个“甜蜜的诱惑”。然而又常常事与愿违，员工炒老板的现象依然以２５％的速度连年攀升。这个现象与供大与求的人才市场极不相符，给企业的老总们带来许多的纳闷和不解。
员工的跳槽，有两种动机：一是对所在企业不满意，被迫跳槽；二是受其他单位更好条件的诱惑，主动跳槽。无论是哪一种动机，可以肯定一点，现代人的思维方式更趋于现实，现在的员工很少选择终身服务的企业，企业也不再是员工颐养天年的靠山。他们的工作动力不完全取决于物质上的优越或职位的高低，他们追求的是一种更高的精神境界和物质境界。
众所周知，一台电脑是由硬件和软件组成的，硬件部位只是一个载体，需要软件的驱动去激活载体，电脑才能发挥作用。对人而言，薪资、福利等物质待遇只是硬件，它同样需要软件去激活，这个软件就是现代人所说的ＥＶ，即工作环境，包括企业管理制度，企业文化，团队精神，人际关系，老板与员工的沟通意识及个人空间、工作情绪、工作氛围等等。如果企业对员工能做到硬软件都到位，那么跳槽的现象将会大大减少。
第3章案例
3.1弗利特波士顿金融公司案例
3.1.1背景
弗利特波士顿金融公司是美国第七大金融公司，资产规模超过1900亿美元。公司在全世界为2000万个人客户和600万家商业客户提供服务，并拥有5万多名美国员工和1万名海外员工。从1994年到2003年，公司通过收购扩展业务，使员工数量增加了一倍，总资产增加了3倍。在20世纪90年代末，弗利特波士顿金融公司面临的最紧迫的人力资源问题是高居不下并继续攀升的员工流失率，特别是在银行的个人业务方面。整个公司的员工流动率为每年25%，有些岗位，诸如出纳和客户服务代表的流动率居然高达40%，使该公司以客户为中心的战略受到很大挑战。
3.1.2传统的研究手段
初步的比较表明该公司的流动率高于同行业的整体水平。1997年该公司开始分析从员工调查和离职谈话中获得的信息，以确定员工离职的原因及他们在工作中最关心的是哪些方面。分析结果似乎表明，薪酬低和工作量大（部分原因是没有及时补充空缺职位）是员工跳槽的主要原因。管理层设法解决了其中的一些问题，包括更加系统地跟踪市场工资水平，尝试更灵活的工作安排。但是，使弗利特波士顿金融公司感到惊讶的是，员工流失率仍然迅速上升。显然，依据员工所说的困扰他们的问题来确定引起跳槽的真正原因是不可靠的做法。事实上，许多公司都认识到员工，特别是离职员工们所述的离职原因和实际造成他们离职的原因之间并没有多少联系。劳动强度过大和追求更高的薪酬可能并不是他们跳槽的主要原因。如果他们说是由于公司的管理问题而离职，他们就会得罪那些有朝一日可能对他们有用的人。而劳动强度过大和追求更高的薪酬可能是最容易接受的理由。
3.1.3采用市场研究的手段
为了找出真正的原因，公司雇佣了一家著名的管理顾问公司。该公司和弗利特波士顿金融公司一起，用一套研究消费者行为的市场研究方法来研究员工离职的原因。首先，他们决定用市场调研中普遍使用的观察法来弥补提问法获得的数据的不足。然后，他们设计了非常详细的表格来整理相关资料。资料被分为就业市场变量、公司特征和惯例变量及员工特征变量三大类，详细内容包括地区、部门、工种、岗位、加入公司时间、薪酬、上司、在公司内做过的工作岗位、加入公司的过程、教育程度、业绩、晋升等。将详细的数据输入统计模型，得到了如下的结果。经过统计学处理，得到了下表的结果。
3.1.4结果分析和对策
根据统计模型产生的结果，弗利特波士顿金融公司认为减少员工跳槽最有效的办法是重视员工的职业发展机会、保持管理层的稳定及更有选择性地招聘员工，并制定了详细的措施。这些措施包括职业发展和岗位流动规划，改变薪酬模式和奖励计划，稳定管理层，重新确定雇佣标准等。在实施具体措施的8个月中，弗利特波士顿金融公司的流动率大幅度降低。在拿年薪的员工中，流动率降低了40%。在拿小时工资的合同工中，流动率降低了25%。据估计，这使弗利特波士顿金融公司节省了5000万美元。更可喜的是，员工流动率的下降并不是以留下过多表现不好的员工为代价，而是通过努力招聘合适员工及留住优秀人才的做法实现的。