知识经济时代企业文化建设探究

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知识经济时代企业文化建设探究
企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。企业文化作为一种新的管理思想，从重视企业的组织结构、战略、制度等开始转为重视企业的价值观，体现了企业的组织行为的整体性，并受到社会政治、经济、人文及地域、民族传统等多种因素影响企业中的文化。在浅层面，体现了企业的行为方式或经营风格，其深层次代表着企业的基本价值观念。企业文化是具有自身特色的价值观念体系、行为准则、道德规范的综合体现。
企业文化是一个企业的灵魂。文化力这种强大的内在的驱动力，能够增强企业的内部凝聚力和外部竞争力，从而促使文化力转化为经济力。众多实践证明，企业要想立于不败之地必须有属于自己的灵魂。但是很多企业并没有找到适合自己的企业文化，以至于最终落得只种苗不得果的局面。究其原因，是企业没有真正深入、透彻地了解企业文化的特性，不能明确有效地建设符合自身特点的企业文化，以至于企业文化的魅力不能得以充分地发挥，为企业服务。企业要获得持久深层的发展动力，在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须具有符合时代要求和本企业特色的文化作为支撑。

一、企业文化的作用
企业文化是与企业相伴而生的客观现象。早在企业这一经济组织形态诞生之时，就存在企业文化。但是，人们对这一文化现象的认识和研究，则始于上世纪80年代初期。首先提出并倡导企业文化理论的是美国的管理学者。上世纪70年代起，美国经济长期陷于停滞状态，而日本经济迅速发展，其产品大量冲击和占领美国曾居于优势的市场领域。这一严峻的挑战引起美国各界的震惊和深刻反思。经过多方面的比较研究，美国学者发现成功的企业管理是日本经济发展的重要原因之一。而日本的企业管理方法中有不少是为美国企业界所忽视的，其根本差异表现在，美国企业注重管理的硬件方面，强调理性的科学管理。日本企业则不但重视“硬”管理，更注重“软”管理，即注重企业中的文化因素，注重为全体员工共有的价值观念，注重强化员工对本企业的向心力，注重企业中的人际关系。比较的结果使美国学者认识到，文化是企业管理中不可忽略的重要因素，对于企业的成功与否具有深刻的影响作用。
一是具有导向功能。所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和员工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下两个方面。一方面是经营哲学和价值观念的指导。经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《寻求优势》一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。” 另一方面是企业目标的指引。企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。优秀的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。
二是具有约束功能。企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。包括有效规章制度的约束和道德规范的约束。企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。
三是具有凝聚功能。企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，员工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“企兴我荣，企衰我耻”成为员工发自内心的真挚感情，“爱企如家”就会变成他们的实际行动。
四是具有激励功能。共同的价值观念使每个员工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与员工、员工与员工之间互相关心，互相支持。特别是领导对员工的关心，员工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业员工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业员工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
五是具有调适功能。调适就是调整和适应。企业各部门之间、员工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。
综上所述，优秀的企业文化一旦形成，就会对全体员工包括管理者的言行产生巨大的激励作用和辐射作用，形成导向力、凝聚力、约束力。在这种环境氛围中，员工们彼此和睦相处，积极向上，自觉地克服不良现象，为维护和提高企业的信誉和实效而竭尽全力作出贡献。因此，从一定意义上说，可以把企业文化视为是现代企业生存的基础、发展的动力、成功的核心。

二、企业文化建设存在的误区
市场经济是竞争经济，也是淘汰经济。树立百年老店，打造国际品牌，是任何一个企业都梦寐以求的。当前国内企业界，我们不是没听过或不知道企业文化，而是讲得太多了，以致于一讲企业文化就让人心烦，让人与形式、空洞、理论、务虚等字眼联系起来。究其根源，是在企业文化建设的过程中，仍然有很多企业不得要领，存在着诸多企业文化认识与实践上的误区。
误区一：建立之时盲目移植。企业文化是一种客观存在，任何企业都有。但是这种文化是否有利于竞争，却要打个问号。当自身文化对公司发展没有帮助时，复制优秀公司的文化成为一种流行的做法。毕竟世界上有很多以企业文化著名的公司。这的确是一种最简单的做法，但也是一种最没有成效的做法。在国内，海尔的企业文化很有名，但是“虽然天天有人到海尔来参观，却没有一个人做成第二个海尔”，张瑞敏的这句话也说明，企业文化是不能简单复制的。因为文化是有个性的，它与企业本身的状况，企业所处的环境息息相关。一种文化在一家公司有推动力，在另一家公司却未必有，移植过来可能没有效果，甚至产生负面作用。阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔合著的《企业文化》一书，是企业文化方面最具有代表性的著作之一，他们提出：“每家公司由于其产品、顾客、竞争者、技术、政府关系和其他条件不同，而在市场上所面临的状况也不相同。公司环境是塑造公司文化最重要的一个因素，不同的公司环境会产生不同的公司文化。”
误区二：建立过程言行不一。言行不一致是国内企业在建设企业文化的过程中最容易踏入的误区。它有两种典型的表现形式，一种是光说不做。公司热衷于口号、仪式、会议、企业标识等表面形式，而没有重视对管理层和员工行为和思维习惯的改变。更严重的一种是言行矛盾，公司倡导的是一种文化，实际行为却是完全与之相反。前一种形式非常普遍，很多公司把合作、奋进、创新等贴在了墙上，却没有把它们贴到员工心里，这些字眼实际上没有任何引导、激励或者约束效果。如果没有体现到行动中，贴在墙上的那些就不能叫文化，只是口号而已。按照约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企业文化与经营业绩》一书中的观点，企业文化由共通的价值观念和部门行为规范两部分组成。那些表面的符号化的东西根本不是企业文化的必要部分。换句话说，即使没有任何华丽的口号，一家公司只要有共通的价值观，并且它具备良好的市场推动力，它的企业文化也是合适的。改变言行不一的状况，要从管理者行为和制度规范上两个方面入手。
误区三：推行方式不能持续。企业文化的核心是价值观，价值观的深入人心，需要一个长期培育、逐步深入组织的每个员工、每个领域的过程。但仍有不少企业梦想通过快速简单的方法来达到目的，比较流行的就是洗脑。新员工进入企业，先进行短期的集中培训，强力灌输企业的愿景使命及文化特点。也有的企业在建设初期大张旗鼓地宣扬，之后就悄然没有了声息。其实，只有年年月月地保持对价值观的坚守，对行为规范的遵循，文化才能够像空气一样在企业中弥漫，使上下员工的思想与领导者的思想步调一致，达到企业领导“无须为”却能使企业健康发展的状态。
误区四：僵化守旧不知发展。即使不踏入前三个误区，企业文化建设良好，企业还要注意的是文化具有两面性，在相对稳定的经营环境中，它是凝聚人心、激励前进的利器，但是当环境或者企业发生变化时，缔造了成功的那种文化使得组织很难察觉到环境要求新的回应，文化有可能成为阻滞前进的罪魁祸首。所以，要当心不要进入僵化守旧的误区。当企业的竞争环境发生重大变化，或者本身战略已经调整，曾经优秀的文化可能已经丧失了市场竞争力，这时候就需要演进、修正和变迁公司的文化要素。
对企业文化认识的曲解或偏见，主要表现以上几方面。企业文化的建设要经历一个漫长的过程，不能停留在“看起来很美，说起来很甜，做起来很难”上。它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。文化是要有底蕴的、有根基的。每个企业都有自己不同的创业和发展的轨迹，由此而形成不同的企业文化特色。一个企业的优秀与否，不仅要看昌盛期，更要看困难期；不仅要看发展期，还要看它的创业期。如果企业在遇到困难，受挫折时，全体员工还能保持同一的思想，同舟共济，知难而进，百折不挠，这个企业的优秀文化就真正形成了。

三、如何建设我国的企业文化
在今天的中国，企业文化己成为企业界甚至全社会瞩目和关心的“新潮流”，但是，与社会存在和社会环境所发生的深刻变化相比，与企业组织和整个社会对崭新文化的期待和要求相比，我国在企业文化上的自觉建设方面还处在初始阶段，还远远不能适应时代的要求。建设我国企业文化，尽管面临着众多的环境因素和心理因素的影响和制约，但企业可以根据自己长期创造的经验和己形成的企业文化，使企业文化在此基础上得到更好的发展。
一是要重视企业管理者和员工在企业文化建设中的主体作用，提升他们的素质。首先，企业管理者是塑造企业文化的指挥者和领导者，其综合素质对企业文化建设的成功与否起关键作用，因此，企业的管理者要想缔造出高品位的文化，并努力规范自身行为，发挥好模范带头作用，就需要具备良好的素质，包括高尚的道德品质、正确的价值观、管理能力、人际关系能力等，只有这样，企业管理者才能真正发挥自身的领导作用，才会以身作则，并采取正确的方式引导员工的行为举止，保证企业文化的形成和发展。其次，企业的主体是员工，员工能否拥护企业文化并按照其具体要求规范自身行为，对企业文化的发展完善创新将发挥重要的作用。所以，必须努力将企业打造成为学习型企业，投入一定的成本和精力帮助企业员工提高自身的技术业务素质和道德素质，并有意识的让他们对企业文化多点理解，有利于他们真正了解企业文化，并自觉按照企业文化的基本价值理念指引自身的行为，让企业文化不是纸上谈兵，而是真正与企业实践相联系。总之，在新世纪，新阶段，企业应当顺应潮流，加快建立学习型企业，全面提高员工素质。促进企业文化建设。
二是要强化企业自身特色。建设企业文化不能“千人一面”。社会环境、地理环境、市场环境等各个方面对企业的影响是显而易见的。各个企业的内部环境也各不相同。因此，各个企业在建设自己的企业文化时,应根据本企业所处的特点、生产经营的特点以及企业的服务对象,塑造自己的企业文化。像“让世界自由联通”、“让我们做得更好”等。要在实践中培育而不要凭臆想创造，要有选择的汲取别的国家、别的企业的优秀文化精华经过改造为我所用，以适应现代化建设的需要。
三是企业文化建设必须与企业管理相互融合。我们知道传统的企业管理办法具有它特殊的经济性，而潜在与管理模式中的制度管理成为现代企业管理中比较鲜明的“硬派”。其中主要包括企业的规章制度、奖惩条例、人事制度。传统的企业管理意识对于企业的文化创新造成了比较大的影响。随着知识经济的到来，脑力劳动的比重增加，人的管理不再是传统的机械管理，而应该上升到对于人的思维管理，转而成为员工的自我教育与自我管理。在当前很多国有企业在建设企业文化的同时也在注重企业的“软实力”与“软环境”建设，但是这“软”与“硬”的相互转换本身就是一个文化体系的转型。因此在新的历史条件下，国有企业文化建设的重点不是盲目地去创造什么，而是应该注重企业文化的转变，在转变中掌握企业文化的变革规律，做好企业文化的“软硬”落差的衔接，从而创造更新，更好，更加适应企业管理的文化体系。
四是要加大宣传力度。企业精神确立后，要想真正被员工所接受，就必须通过各种宣传工具、各种宣传途径、各种宣传方式进行灌输教育，把其所提倡的观念、意识和原则，把体现企业精神的先进思想灌输到员工的大脑中去，使之深入人心，从而使员工在企业活动中自觉或不自觉地表现出来。具体来说，可以采取以下几种方式进行：一是标语式，即把企业文化的主要内容制作成鲜艳的大幅标语，或体现企业文化的张贴画悬挂或张贴在厂大门口或办公大楼、生产车间等引人注目的地方，使员工随处可见，在有形无形中受到熏陶，如美国国际商业机器公司倡导一种和谐的人际关系，整个公司的标志就是一张微笑的脸，微笑的厂标在厂内举目皆是；日本索尼公司倡导“豚鼠精神”，经理室就长年悬挂着一幅企业精神象征的豚鼠画像等等，都取得了很好的潜移默化的效果。二是活动式，即经常开展各种为员工喜闻乐见的文体活动，在这些活动中，自始至终体现企业文化，如每年至少举办一次艺术节和运动会，在艺术节上通过厂歌比赛等形式，艺术地向员工灌输企业文化；在运动会上，通过激烈的竞争，体现奋发向上、一往无前的企业精神。三是广告式，即通过电视、报纸等现代化媒体在宣传企业形象和产品时，巧妙地把企业文化融汇其中，使员工和大众一样在接触媒体宣传时接受企业精神的教化，将企业精神铭刻在脑海里，落实在行动上。
总之，较好地做到以上四个方面，企业文化建设便有了坚实的基础和依托，继而形成强大的文化优势。对于企业而言，拥有了文化优势，谁就拥有了竞争优势、效益优势和发展优势。

二十一世纪是个快速变化的时代。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存。中国有着悠久文化传统，但是企业文化建设方面并没有走在世界的前面。中国企业主动地去建设企业文化的相当普遍，但大部分企业在做表面文章。大多是收集一些被普遍认同的理念和价值观，变成自己企业的标语和口号。之所以会出现这样的现象，就在于我们很多企业是为文化而文化。构建企业文化是不能照抄照搬的，它是建立在民族传统文化基础之上的。因此，我们既要保留传统文化中优秀、有益的部分，又要结合现实的国情，国际经济政治形势，与时俱进，不断开拓创新，抢占文化制高点，通过企业文化的不断创新，增强企业的核心竞争力，实现可持续发展，打造出一艘艘拥有世界竞争能力的经济巨轮，使我们能够在世界经济的海洋中乘风破浪，勇往直前。参考文献:
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