浅谈中小型民营企业的—人才流失问题

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人力资源管理作为以一种重要的管理活动，在企业整个管理活动中处于重要的地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。而且它也是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。
据一份企业人员流动状况的调查资料显示：在各种组合形式的企业类型当中，中小型民营企业人才的“跳槽率”是最高的。很多中小型民营企业一年甚至要走掉“几拨人”。这种现象在内地的企业里表现得尤为明显。中小型民营企业是未来中国经济发展最活跃的因子，但企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展出现严重“供血”不足，但为何这些企业却往往留不住人呢？下面我们从中小型民营企业人才流失的特点以及防止中小型民营企业人才流失的策略来分析。
一、中小型民营企业人才流失的特点
1、“人情”与“人性”管理概念的混淆
随着经济的进一步发展，中小型企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。
科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。
2、在管理风格上带有“家族式”管理风范
大多数中小型民营企业的前身是由家庭作坊式逐步发展而来的，虽然具有了一定的经营规模，但是仍然摆脱不了家长式的管理作风。家族老板一般有"四随"的特征,即"随意、随性、随机、随时"，企业运作毫无章法和定性，只是老板性情使然。企业的一切我说了算，使各项管理规范与授权形同虚设。
3、承诺不兑现，没有空间感
民营企业大都从事劳动密集型行业，人工成本占很大的比例。对于目前绝大多数民营企业的员工来说，薪酬福利毫无疑问是决定敬业度的最重要最直接的因素。不按规定支付加班费、工作生产环境差，缺乏公正合理的考核制度，并且很多民营企业的薪酬制度不是很科学，相当一部分企业还残留着"大锅饭"的思想，干好干坏一个样，多劳不仅不多得，有时候还可能因做得不是很好而受责怪。对于有责任心的员工来说，可能在一段时间内他们不会介意，但时间长了难免会不满意。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，不敬业在所难免，更有甚者"另攀高枝"。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了，但老板还没有清醒认识到这一点，对企业内部员工的各种合理物质精神需要一直不重视，特别是许下的诺言老是以各种借口不兑现，使企业员工感觉豪无空间感可言。
4、用人要疑，疑人也用
“用人要疑，疑人也用”，在企业招聘中看似对人才的需求求贤若渴，甚至不惜重金许以承诺，委以重任，但在实际工作中对外聘人员的信任度总是持怀疑态度，甚至要考察若干年，表面上放权放手，背后却疑虑防范，其后果直接导致对民企的信任危机，更缺乏在企业里拥有的向心力和归属感。最终导致人员工作缩手缩脚，个人潜能得不到充分发挥，致使企业人才流失和资源的大大浪费。
二、防止中小型民营企业人才流失的策略
1、把好招聘关
所谓招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业和组织其他空缺岗位的过程。企业最重要的资源是人力资源，而招聘是企业与潜在的员工接触的第一步。而对企业，只有在招聘环节进行有效的设计和良好的管理，才能避免得到平庸之辈，获得高质量的员工。对一个企业来说，对什么时候在什么地点进行招聘所做的决策也是十分重要的。因为这会对企业的劳动力构成以及所招聘的人员是否符合公司的需要，是否与企业发展的文化相适合产生影响。在进行招聘之前，企业应先制订人力交流计划，了解企业所需要的工作申请人的类型和然后通过工作分析与任务分析了解企业所需要的工作行为和申请人的个人特征。招聘渠道可通过内部招聘、外部招聘等，最终要通过面试、测试等对工作申请人进行选拔，决定录用人员。
2、对人才实施战略型的管理模式
人才是生产力诸要素中最积极最活跃的因素，人才战略就是企业从战略角度来研究人才的开发、培养和使用。人才战略不同于传统的人事管理，它要求企业树立总体战略的观念，避免短期行为，强调在激烈的市场竞争条件下，人才管理在企业战略制定和战略实施中的重要作用。将人才市场的信息与本企业内部机制建设有机地结合起来，盘活企业内部现有人才资源，广泛吸纳和集聚社会优秀人才，创造一流的企业，生产一流的产品，占据市场，以便企业适应激烈的市场竞争从而立于不败之地。
另外一点就是要充分信任员工，让员工参与制定公司的一些制度，使员工在参与过程中了解制度制定的原则，这样就会大大提高员工的积极性，激发他们的主人翁意识，使他们更好地配合公司执行制度，减少改革中的阻力。
3、建立有效的薪酬和激励机制
要稳定人才，企业必须为人才建立切实可行的、公平公正的绩效考核激励机制。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，如可考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。使企业营造出“能者上、平者让、庸者下、劣者撤”的公平竞争环境。
4、开展员工培训计划
   随着中国加入WTO，国内企业面临更加激烈的竞争，同时这些企业也面临着更多的机遇。企业要不断地适应新的形式，在竞争中保持人力资源的优势并处于不败之地，必须注重企业员工的再培训工作，要彻底改变把员工培训看成是一项给企业增加无谓费用的错误思想，而是要把它看成企业的一项长期投资计划。另外培训对企业员工来说也是一种有效的激励方式，一些有吸引力的培训项目会成为一种奖励，通过这些培训项目的给予来激励员工。
根据有关调查，进修培训已经成为许多员工很看重的一个条件。如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，但是薪水比另一家没有任何培训机会的企业略低，那么，许多高素质的员工都更愿意去这家有进修培训机会的企业。这是因为大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱。而是希望通过工作能得到发展、得到提高。为了更好地发挥培训的激励作用，许多企业开始设计出一整套完善的培训体系。    当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后应被淘汰。因此，企业中的各种培训，对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用。
5、提高员工满意度，实现人尽其才
   要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用、保持有效的沟通方式，提高员工对企业的满意度，还要让他们有明确的奋斗目标，注重人才自我价值的实现。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。
6、营造良好的企业文化氛围
企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。良好的企业文化氛围要以“尊重人才，尊重知识”为核心。企业竞争力需要人才支撑。人才是企业竞争力的最基本保证。人才在企业中有“充电”的机会，会使他们感到企业对自己很重视，自己在企业中是有发展的，从而产生对企业的归属感，营造和谐的工作环境和人际关系氛围，让员工能够在工作中找到并享受乐趣，自觉自愿为企业服务和贡献。
   因此，企业要以人才战略为先导，制定企业总体发展战略，不断探索企业稳定人才队伍的有效方法和途径，以适应时代发展的客观要求，从而确保企业的持续发展。