树立以人为中心的学校管理模式

 树立以人为中心的学校管理模式

[摘要] 学校管理就是学校领导者通过调动全体教职工的积极性、主动性和创造性以达到预期目标的一种行为，现代学校管理应注意营造良好的人际氛围，实施不同的激励措施，满足教职工不同的需求，同时应加强领导者的自身修养和工作作风建设，以提高学校教育教学质量和学校整体素质。
[关键词]学校管理  领导者  人际关系  激励措施 
 西方科学家提出了“社会人”的概念，研究了“需要、动机、激励理论”、“人的特性理论”及“管理价值理论”，它在管理哲学上的突出贡献是提出了“以人为中心”的口号，带来了管理与人的关系的重大转变。从某种意义上来说，学校管理就是学校领导者通过调动全体教职工的积极性、主动性和创造性以达到预期目标的一种行为。在学校管理中，就是要正确处理好社会需要与教职工个人需要的关系。只要这样才能充分发挥教职工的主动性、积极性和创造性。
 一、学校管理应注意营造良好的人际氛围 
   人际关系就是人与人之间交往的关系，也就是人与人之间的和谐关系。人际关系不是一种简单的静态关系，而是一种动态的人际交往过程。现代学校管理强调以人为中心，因而，学校高层管理者工作好坏与成败的关键，在于能否充分发挥人的作用。学校人际关系的复杂多样性，决定了学校管理者处理人际关系艺术的微妙性。
 1、实事求是，以诚待人
 学校管理者要正确处理好各种人际关系，必须摆正各种利益关系，出以公心，秉公办事。特别是要做到自己的个人利益服要从于学校整体利益和教职工利益，尤其是当自身利益和教职员工利益的发生冲突时要甘愿自已吃亏。另外对任何人都要一视同仁，赏罚分明。对教职员工纠纷的解决，要不偏不倚，一碗水端平，切忌厚此薄彼。要以诚相见，实事求是，光明磊落，诚心诚意待人，不说假话，言而有信。
 2、因人而异，区别对待
 学校教职员工由于个人经历、习惯、爱好、兴趣以及知识、才能、气质与思想情况不同，其个性特征也不同。因而，学校高层管理者在处理人际关系时，既要看到他们的共同点，又要看到他们每个人的不同个性特征一他们各自的气质、能力与性格。要善于掌握他们的个性倾向，尤其是他们的情绪状态。
 3、相互尊重，互相谅解
 相互尊重一是指学校高层管理者对副手和中层管理者，要充分尊重其职权，既不要随便插手他们权限范围内的事，也不要超过他们直接处理事情，以保持良好的人际关系状态。二是副手和中层管理者要十分尊重高层领导者的职权。对学校高层领导者的决定要坚决服从与执行，对自身的工作要如实向其请示汇报；属于自己职权范围的事，不随便推给高层领导者，加重其负担；对应由学校高层领导者决定的事，决不自作主张，不请示就越权处理，侵犯高层领导者的职权。相互谅解，就是学校高层领导者与下级之间如有隔阂，要通过谈心沟通，在了解实情与困难后，相互谅解或消除隔阂。
  4、严于律己，宽以待人
 严以律己，就是学校高层领导者不以权谋私，要以身作则，身体力行，待人忠诚；要敢于任用比自己高明的人。宽以待人，就是学校高层领导者对人要宽厚、宽容，切忌整人或给人穿小鞋。   
 二、学校管理应实施不同的激励措施，满足教职工不同的需求。  
  心理学告诉我们，激发一个人行动的是动机，而动机的形成不外乎两方面，一是对现实事物、现实事物与自己的关系以及对自身行动及其后果、意义的认识；二是对行动对象的一定的情绪或情感。一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。在激励手段中，精神激励是十分重要的，它在较高层次上调动教职工工作积极性。
 1、 荣誉激励
 从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。在管理学看来，追求良好声誉是行为者的成就发展需要，是自我实现的需要。自我实现的需要是人的最高层次的精神需要，声誉便成了一种终极的激励手段。
 2、目标激励
 适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。教师同其他常人一样，需要有稳定的工作，收入能有保障，能有良好的工作环境。作为学校的管理者，应创造条件满足教师的这些基本需求，在此基础上为每位教职工设置一定的工作目标，使他们对工作产生一定的期望值。目标的设置要考虑两个因素，即个人因素和社会因素。对于个人的目标给予认可后，其目标有了结果，而这种结果以物质报酬和精神报酬两种形式反映。
 3、参与激励
 在人的精神需求中，参与的欲望往往是很强烈的。让教职工参与学校管理，是行之有效的精神激励手段之一。学校就像一个家，也有许多错综复杂的敏感性很强的问题。教职工对这些问题，往往看得很清楚，有很好的见地，并渴望自己的意见和建议，得到学校管理者采纳、肯定。如果其建议或意见得到肯定甚而被采纳时，当事人就会感到自己不仅是一名能教孩子的教书先生，更是一位能够参与学校管理的人物，价值感成会倍增。校长要为教职工建言献策提供条件和机会，要保障信息渠道的畅通，并用一颗真诚的心去对待教职工所说的话。这样教职工主人翁意识就会增强，工作的积极性就会得到充分地发挥。
 4、情感激励
 情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。识才、爱才和惜才，知人善任是学校管理者必须具备的素质。识才就是要了解教职工的成绩、本领、优势。领导者要有一双慧眼，对教职工各自的才能了然于心，并在此基础上为每位教职工展示才能搭建平台。爱才要用才，对那些有奉献精神、有强烈责任感、工作能力强的教师，要他们去完成一些富有挑战性的工作，如承担研究课题，解决教育教学上的难点问题等等。惜才就是要多关心群众的生活，动真情，办实事。坚持以人为本的精神，建立一种正常、良好、健康的人际关系，营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的和谐氛围，以增强对本单位的归属感。
 5、榜样激励
 榜样，作为一种精神价值的载体，是理想人性模式的个性张扬。尽管在当下这样一个价值多元、利益分化的社会里，传统榜样的光芒似乎暗淡了许多，但榜样仍具有强大的引导魅力。当我们树立某个典型时，不仅典型本人感受到了成功的喜悦，同时也对周围人产生了激励作用。因为人的攀比心理是客观存在的，就如人的妒嫉心理与向上心理并存一样。作为领导者，在树立榜样时要做到公正，既不忘以往之功，又不掠即成之美，能量化考核的尽可能地量化，建立一套科学的评价体系，定期、公开、公正对教职工进行评价，树立榜样，让周围人学习，形成竞争氛围。
 三、学校管理应加强领导者的自身修养和工作作风建设  
  领导者的自身修养和工作作风建设问题是教职员工们心理上的一个十分敏感的“触点”。学校要实行有效的“领导”，实现有效领导，关键在于领导者。
 1、领导者的类型
 美国管理学家布莱克和莫顿把学校领导划分为五类:平庸型领导、任务型领导、俱乐部型领导、中间型领导、团队型领导。平庸型领导胸无大志，缺乏上进心、责任心，没有主见，逃避现实，较少关心学校发展，也不关心教师学业与生活，可谓“最差”领导。任务型领导，管“事”不管“人”，只知完成“任务”，不管教师情感、福利，他们独断专行、压制不同意见，欺上压下。这种领导短期内学校可能有起色，但时间一长，教师牢骚满腹、怨声载道，必然影响教职工的“士气”，以致学校管理失败。俱乐部型领导则刚刚相反，只关心“人”，不管理“事”，以为只要与教师关系搞好了，学校任务自然可以完成。其实这是天真、幼稚的想法，因为支持和拥戴，必然好坏不分、善恶不明、黑白混淆，长期以往不利学校任务完成，到头来也搞不好人际关系。中间型领导则把“人”和“事”加起来除以二，推崇“折衷”，走“中庸之道”也是行不通的。因为在处理人事矛盾上，不去寻求对人、事有利的优化策略，而只用“妥协”办法处理，既要影响学校任务的完成，又要挫伤教师的“士气”，两败俱伤当然也不足取。
 2、领导者应该是教师的教师
 许多教育管理学著作都认为学校校长应该是教师的教师。这就是说，学校领导不仅要能够在思想上、业务上对教职员工的工作进行得体的指导，还要能通过本人的行为而成为教职员工的表率。因此，学校领导人都要十分重视自身的修养，培养自己良好的工作作风，在教职员工中树立良好的形象和一定的威信。如果学校领导人在教职员工中只有权力而没有威信，那么这种权力的作用最终还是会消失。只有在学校教职员工中有威信的学校领导人才能发挥出权力应有的作用。所以，学校领导要以自身的严格的民主作风、高度的求实精神和良好的品性及处事方式，来唤起所有教职员工对自己的尊敬、信任和工作上的支持――这就是领导者行为的向心力。只要学校有了向心力，无论学校领导遇到多大的困难，也会得到支持、帮助和谅解。反之，领导者工作作风简单、粗暴，缺乏良好的品性和科学态度，独断专行，不尊重教职员工的举动，处事不严肃、不公正，缺乏求实精神，就会产生离心力，这样的领导就会脱离群众。    总而言之，在现代学校管理中如何调动教职员工的积极性和主动性，培养领导者行为的向心力，是一个值得研讨的重要课题。它要求学校领导者真正地关心人，忠实地爱护人；深入地了解教职员工的理想、欲望、需求和感情，充分利用各种社会和心理因素，激发教职员工的主动性和积极性，同时，激发其创造性，以提高学校教育教学质量和学校整体素质。