激励--约束与报酬结构

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众所周知，许多个体活动的最终目的都是追求物质利益 , 而满足人们的物质需求 , 通常也成为协调处理人们之间关系的基础 , 成为激励人努力工作的基础。薪酬激励是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。　
薪酬的结构是薪酬体系的组成部分及各组成部分在薪酬总量中所占的比重。从企业员工的薪酬构成来看 , 基本包括了以下部分 : 基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬和福利薪酬。各部分薪酬的功能不同 , 对员工的激励作用有大有小 , 而采用何种比例组合这些薪酬同样影响着薪酬的激励效应。
一、基本薪酬。
基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基本收入 , 包括工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等。它的作用主要在于保障员工的基本生活条件 , 是员工维持生活、提高生活质量的重要前提 , 它可使员工产生一种安全感和对预测风险的心理保障意识 , 从而增强对企业的归属感 , 也是企业留住人才的基本保障。但是基本薪酬主要体现的是薪酬的保障功能 , 其数额相对固定 , 。如果达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
二、激励薪酬。
激励薪酬是对超额或出色完成任务的确认。它主要与业绩挂钩 , 通常是可变的、一次性的 ; 可以是长期的 , 也可以是短期的 ; 可以与个人业绩挂钩 , 也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬 , 也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响 , 由于激励薪酬是额外的薪酬给付 , 同时不具有普遍性 , 当激励薪酬增加的时候 , 员工的积极性通常会因受到激励而提高。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。在IT行业，最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。　　对于高科技公司里的研发人员，根据项目管理法则，可以按研发项目中的若干关键阶段设置多个“里程碑”，对按计划完成者实行奖励，而不是按工作时间行赏。另外，将研发人员的部分薪酬与产品的销售状况挂钩、增加加薪机会，使薪酬支付更加灵敏地体现员工的业绩。
三、附加薪酬。
附加薪酬是对基本薪酬等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响的补偿 , 或者是为保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿 , 一般包括津贴和补贴。附加薪酬对员工工作积极性的影响作用与基本薪酬的作用相似。
四、福利薪酬。
福利是企业以非货币的实物或服务形式支付给员工的一种报酬形式 , 如社会保险、带薪休假、子女入托服务和免费交通等等。福利包括法定福利和补充福利。法定福利是国家和地方政府规定的必须由企业为员工缴纳的福利基金；补充福利是各个企业在法定福利之外 , 为提高员工的福利待遇而追加的福利项目。法定福利属于基本薪酬的范围 , 我们这里说的福利薪酬主要指补充福利。从支付对象上看 , 福利薪酬可分为全员性福利和只供某一特殊群体享受的特种福利 ( 如给予特殊贡献的人员高级住宅津贴、股票优惠购买权和对有特殊困难的员工提供的工伤补助等等 ) 。由于各个企业可以采用不同的福利措施 , 每个企业又可以针对个人进行不同的福利发放 , 因此福利薪酬具有较强的特殊性和个别性 , 对员工的积极性的促进作用也比较显著。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。　　对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的30%以上），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎
五、薪酬支付方式。
过去我们在薪酬设计时 , 往往只注重薪酬的总量 , 而实际上 , 在薪酬总量相等的情况下 , 不同的薪酬发放方式同样会产生不同的激励效果。对于薪酬究竟应该采取保密支付的方式还是公开支付的方式 , 目前还存在着较大的争议 , 但是比较来看 , 采取公开支付的方式对员工的激励作用更大。
1 , 如果企业的薪酬是公平的 , 公开发放将会使员工感到自己的成绩得到了承认 , 薪酬作为激励机制显示了一个明确的信息：报酬与付出的相关 , 每个人都必须靠付出获取报酬 , 这就激励员工更加努力的工作 , 对企业也随之产生了信任 , 避免了由秘密发放带来的不信任感、模糊心理和身处局外的感觉。
2 , 让优秀员工当众领取高薪的形式比单纯的拿钱要多一份可观的精神奖励 , 满足了他们对荣誉的需要。一项有关不同激励方式效果的实验显示 : 在不同方式 ( 公开和私下 ) 的奖励和惩罚中 , 公开奖励是最有效的激励方式。
3 , 企业中的人际关系对其成员的行为、对生产效率的影响作用是不可低估的。积极的、相互信任和友爱的气氛 , 有利于增强企业的内聚力 , 使其能够团结一致地实现目标。薪酬的透明就有利于建立组织中相互信任的气氛 , 减少组织成员之间的相互猜忌 , 鼓励组织成员之间的相互交流 , 有利于彼此的坦诚相对。保密的发放方式似乎维持了表面的和谐 , 但更可能引起员工之间 , 员工对管理者的猜忌 , 与公开发放所产生的外化的冲突相比 , 秘密发放所带来的冲突往往是隐晦的和更加棘手的。事实上 , 冲突在企业中是不可避免的 , 并可划分为建设性和破坏性的冲突 , 建设性的冲突可以增进决策的品质 , 在决策中 , 问题被揭发 , 情绪被宣泄 , 并且给员工提供了一个自我评价及观念改变的机会 ; 冲突提供了所有观念呈现的机会 , 尤其是那些不被大多数人支持的意见。而破坏性的冲突会导致成员之间相互争斗 , 阻碍团体沟通 , 甚至会影响到团体的生存。就公开发放和秘密发放造成的冲突而言 , 公开发放可以更多涵盖的是建设性的冲突 , 就这一点来说 , 公开发放还是占有相对优势的。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是最重要的、最易运用的方法。它是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，设计和实施一个具有激励性的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用，更是人力资源管理提升的一个重要方面。如果企业能够真正发挥好薪酬对员工的激励作用 , 就可以实现企业与员工“共赢”的目的。