劳动力市场研究(二)

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三、我国企业内部劳动力市场现状及问题分析
对比上述西方大企业内部劳动力市场的做法，反观我国企业内部的劳动就业制度，笔者发现了许多不尽人意的地方，归纳起来主要有以下几个方面：
1、内部劳动力市场功能定位上的缺失和偏颇。在我国的一些企业中，曾经有过建立内部劳动力市场的实践，但其功能主要集中在富裕人员的处理和安置方面，着眼于解决企业的当务之急，忽略了其在人力资本积累、劳动力资源优化以及缓冲失业压力方面的功能。
2、企业内部劳动力资源配置的“山头主义”、“部门所有制”严重，员工流动困难重重。企业的一个突出优势在于，它可以通过员工的内部流动来合理安排资源，达到单个企业所不能及的人力资源配置效果。但我国许多企业却缺乏内部流动的机制和氛围，企业个部门在人才使用上“各踞山头”，宁愿直接辞退不适岗或配置不当的员工，也不愿让其在集团内部合理流动。这种人才的“一次性消费”的做法，忽视了企业内部对员工的吸收、流动与优化重组作用，造成了资源的浪费。从社会效率来看，简单地把员工推到企业之外，也易导致“失业公开化”的负面效应。
3、在用人方面重使用、轻培养，存在“只用不养、即用即招“的短期行为。目前许多企业是采取“现用现雇”的用人模式，对人力资源开发的长期性投资很少。据中消研的一项对包括国有企业在内的全国近100家企业抽样调查表明，对人才“重”使用而“轻”开发的现象比较普遍。调查发现，在教育培训方面，30%以上的企业只是象征性的拨一点教育费、培训费，人年均不到10 元；20%左右企业的教育、培训费人均在10-30 元之间；仅有5%以下的企业逐年增加人力资源的投资。至于民营企业，由于其人才流动性较高，在员工培训上的投入更少，而且主要集中于员工基本技能的培训。至于事关企业长期发展的人才梯队培养和建设，更是被大多数企业忽略了。
4、晋升存在随意性，选人机制不够完善。目前，大部分企业的晋升办法粗放，缺乏合理、规范的晋升程序，主要是靠领导“相马”和论资排辈的方法，多是“以人选人”，而非“以制度选人”。至于公开选拔、竞争上岗等方式更是很少推行。
5、缺乏有效的激励机制和办法。科学、有效的激励机制是企业激发员工工作积极性、创造性，继而长久保留人才的重要前提。但令人遗憾的是，激励机制却是当前我国企业内部管理面临的最主要问题。根据北京市企业调查队 2003 年对北京市年营业收入和年末资产总额均在1亿元以上的企业集团的调查：在集团内部管理面临的主要问题中，70.87%的集团认为是缺乏有效的激励，在各类问题中所占比例最高。
四、关于重构我国企业内部劳动力市场的几点建议
-----进一步完善我国企业内部劳动力市场的功能定位。结合我国的实际，企业内部劳动力市场至少应该具备以下几个功能：一是改善和稳定企业内部劳动关系，实现长期激励。通过内部劳动力市场储存和蓄积自己的特殊人力资本，给员工一个稳定、安全的职业生涯保障。二是促进包括内部培养、人员流动、教育培训、职业生涯规划、长期激励在内的人力资源整体性开发。三是发挥内部劳动力市场在劳动力资源的优化组合、缓冲社会失业压力等方面的功能，减少我国当前就业体制转轨的成本，提高企业的长期利益。
-----要在强化企业内部劳动力市场运行机制方面多下功夫。完善、有效的内部劳动力市场运行机制应该包括：（1）着眼于长期的人才培养、培训机制。加大人才培养力度，改变在人才问题上的“只用不养、即用即招“的短期行为，加强对后备人才队伍的培养。（2）建立劳动力在企业内部合理流动的人员流动配置机制。采取措施促进员工在集团内部，由于各事业部、子公司之间发展的不平衡，员工从富裕的地方向人员少的地方流动、从闲置的地方向急需的地方流动等，对于充分挖掘劳动力资源潜力，实现人岗匹配将起到极大的推动作用；（3）规范、有效的晋升机制。要建立和完善管理干部选拔、晋升的制度、流程和方法，改变以领导喜好为标准的“人治”型选人办法，解决好“无章可循”的问题，实现选人用人的法治化。同时，要开辟多条晋升渠道，避免“千军万马过独木桥式”的单一行政职务晋升渠道；（4）短期、长期有机结合的激励机制。企业要想真正吸引和留住人才，仅有工资、奖金等短期激励办法是不够的，要积极探讨和实施以延期付酬、员工持股、虚拟股权等为内容的长效激励措施以及完善的“菜单式”员工福利计划，尝试和引入人才补充养老和补充医疗方案、住房公积金制度、特殊人才的年金奖励等人才 “金手镯”计划。
-----完善和规范内部劳动力市场的体系和手段。内部劳动力市场的组成部分与外部劳动力市场一样，主要是由劳动力供给、需求和中介组织、交易场所、交易程序等部分组成。其目的是促进企业内部的劳动力资源要素的合理流动。其中，包括优秀人员的晋升、不合格人员的降职等。内部劳动力市场的供给是由企业希望进行内部调动的员工集合和企业有意识培训的员工对象的集合组成；内部劳动力市场的需求则来自于企业内部不同的功能部门、不同的项目组，这些需求，可能是因为员工的调动、离职等带来的职位空缺；也可能是新的组织和部门的设立带来的工作机会；内部劳动力市场的中介组织或媒体，可通过公告栏等形式，由劳动人事部门负责实施；交易场所是一个虚拟的无固定地点的场所，供求双方见面交谈后，合则成交，一般交谈地点可以是某一会议室；内部劳动力市场的交易程序是需要经过调入调出部门审批、人力资源部门签署意见，以保证整个内部劳动力市场的有序流动。
-----在劳动人事制度改革中适度引入市场化机制。内部劳动力市场虽然是以管理和惯例为主要的调节手段，但市场要成其为市场，没有“商品”和买卖手段是不完整的。因此，企业要适当尝试和引进以用人所长为目标的"内部跳槽"制度，以业绩、能力为标准的协议工资制度，以适应外部劳动力市场供需变化外为目的的薪酬定期调整制度，以优胜劣汰为原则的竞争上岗制度和人员退出机制等，以达到激活资源、发挥最大功效的目的。。
----创建企业的新型内部劳动力市场管理机构。在内部劳动力市场的机构方面，目前许多企业的这种管理功能还都由办公室或行政部兼任，即便是有专门的劳动人事部门，其管理人员也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理不相关的其他管理职能。同时，一些企业的内部人才市场（或称内部劳动力市场）在某种意义上还是沿袭传统的做法，基本上是企业下岗、待业等特殊人员的“安置所”。因此，要改变传统的劳动人事管理以"事"为中心的静态模式,充分认识劳动力资源的能动性和可激励性，实施以"人"为中心,寻求"人"与"工作"匹配的的管理模式,将"人"的发展与企业的发展有机地联系起来。企业的劳动人事管理者也要尽快转变角色，尽力从烦琐的事务性工作中解脱出来，从企业发展战略的实际需要出发，切实做好人力资源的整体规划、晋升计划、人员补充计划、教育培训计划、岗位调配计划、薪酬福利计划等，努力实现向业务伙伴、管理顾问的角色转变。
----充分发挥企业工会在内部劳动力市场建设中的作用。工会组织在现代企业经营管理中扮演着越来越重要的角色。在西方市场经济国家，工会多以集体谈判的形式参与企业的劳动工资和就业决策，对企业内部劳动力市场的运行规则和程序有着重要的影响。工会还可以在员工和企业之间建立正式的沟通渠道，提供了一种使双方可以更有效的沟通机制。在我国，脱胎于传统体制下的工会组织在转轨时期在工资和劳动就业方面尚没有形成很强的能力。因而，借鉴国外经验，进一步加强工会组织建设，发挥其在企业内部劳动力市场中协调劳动关系、增进企业与员工沟通、提高管理效率等方面的作用具有十分重要的现实意义。

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