浅论加强企业薪酬管理的有效途径

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薪酬与员工的关系是息息相关的，马克思政治经济学说，物质基础才是最重要的，是先有了物质才有意识，从低的层面上讲，员工付出劳动就是为了得到工资，工作的基本目的就是为了支付自己的日常生活花费。而工资是薪酬体系中的重要部分。薪酬就是组织对其员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学习、技能、经验与创造是付给的相应的回报。其实质是一种公平的交换关系，是员工在向所在单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。工资、奖金、津贴、福利和股权等都为薪酬的表现形式。所以薪酬对于员工来说是工作的主要动力。
我国的传统薪酬体系，即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。事实上，无论是在国内还是国外的许多企业中，传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与官僚式的行政管理体系一脉相承，是与人在组织中的行政职位等级相匹配的，即职位越高则所获得的工资、福利以及奖金就越多。
当今社会薪酬管理在企业的地位是越来越重要它是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一对企业的竞争能力有着很大的影响一个与市场联系内部公平具有外部竞争力的薪酬体系对于企业的发展有着很大的价值进入21 世纪人才的缺乏已经越来越成为制约企业发展的因素而一个企业如何选人用人育人留人都离不开建立一个完善的薪酬体系。
一、薪酬管理与企业发展的关系
（1）薪酬与招聘人才
企业有一个好的薪酬制度一个具有竞争力的薪酬它才能在人才市场上吸引到好的人才从而获得更多的人力资源赢得人才竞争的优势。
（2）薪酬与使用人才
一个好的薪酬体系可以使企业了解什么样的员工适合什么样的职位才能做到员工人尽其才使每一个员工在最适合他的岗位上发挥最大的作用再加上薪酬对员工的激励作用会使得员工更加努力的为企业的发展而做出自己最大的贡献。
（3）薪酬与培养人才
企业发展需要人才一方面可以从外部市场上招聘人才但也有很大一部分要从内部来发掘人才一个好的薪酬体系可以为员工设计出他的职业规划并提供相应的培训比如送员工出去学习进修等福利措施来为企业培养各岗位的后备人才使得企业不至于人才青黄不接。
（4）薪酬与留住人才
企业的一些员工比如关键的专业技术人才和一些管理骨干那都是企业的核心人才他们对企业的发展起着至关重要的作用如何能挽留住这些人才那就关键是看企业的薪酬体系是否设计的合理在他们的薪酬水平上是否体现了这些人的重要性在薪酬的组成配置上是否合理是否起到了激励的作用比如为他们提供较高的福利有的企业还为一些高级管理人才设计了股票期权等具有长期激励效果的薪酬单元这些都是为了留住这些核心人才使得企业能够获得长期稳定的发展。
二、设置以绩效为导向的薪酬制
企业的薪酬结构能反映企业薪酬的导向，企业鼓励员工何种行为，可以通过薪酬结构的设计来体现。薪酬兼具保健效应和激励效应，采用刚性工资会大大弱化薪酬的激励效应，强化出工不出力的行为.因此，在设计薪酬结构时应设置绩效工资，使员工收入与工作业绩挂钩，通过对员工的工作绩效的考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪酬的激励效应，建立与企业经营战略相一致的薪酬体系。
在设计绩效工资时，应采取层级工资制，使所占工资比例随着所需技能的难易程度、岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。绩效评价目标应清楚地表现行为与结果之间的关系，与企业的经营目标相关联，并且是可实现且可衡量的。另外，正如亚当·斯密所主张的工资的增长与国家财富的增长正相关一样，在这里将分析的范围缩小到企业绩效与员工薪酬。对于经营不稳定、风险较大的企业，可将企业整体薪酬水平与企业的经营效益直接挂钩，根据企业某一时期内实际完成的经营指标与企业经营目标相比照，确定企业的效益系数，企业员工薪酬水平随企业效益系数的变化而变动。
三、设计兼具程序与结果公平的薪酬体系
薪酬制度的公平，主要包括内部公平和外部公平，外部公平在上面论述“制定具有外部竞争性的薪酬制度”时己加以阐述，这里则主要阐述民营企业薪酬制度的内部公平。
公平理论发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平，即个人间可见报酬的数量和分配的公平。但后来人们研究发现，这种公平理论存在着明显的缺陷，即:公平理论着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念，认为报酬的结果和程序性因素交互作用可能导致人们的不公平感。
研究表明，人们对报酬的知觉比报酬的实际结果更加重要，人们对报酬的知觉决定了人们对一个既定结果的不满意感;另外，在分配的结果不公平时，只有在程序不公平的情景下才会产生不满意感。结果公平与程序公平相比，结果公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，但程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产生不满意时，也能以积极的态度看待上司和组织。现阶段的民营企业，有的即使已经发展到了重视薪酬管理并且有一套自身薪酬管理体系的阶段，但往往认为结果公平就是薪酬公平的全部。这些观念使企业存在许多潜在的矛盾，阻碍了薪酬激励性的进一步发挥。因此，对于民营企业的薪酬制定，更多地考虑实施过程中的一些中间环节，是直接决定薪酬制度效果的关键。
薪酬程序公平与否，将直接影响企业的薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。企业应对职位所要求的知识和技能工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪资的内部公平性.为减少企业内部测评人员感情因素的影响，可邀请外部管理顾问参与测评，或委托管理咨询公司，以增强测评的科学性、规范性和公平性。
要保证薪酬程序的公平性，民营企业主要应着重建立科学的薪酬设计体系，这主要包括对每一个职位的工作分析、工作评价、薪酬结构决策和绩效评价这四个环节。有条件的企业应任用专业的薪酬管理人员对企业的薪酬制度加以制定，将其规范化和文本化，并根据企业的发展状况适时做出调整。
四、不断丰富薪酬激励的手段
当前很多民营企业主在理解薪酬时，往往将其片面地理解为基本薪酬、奖金、福利、津贴、利润分享等与货币或实物支出有关的薪酬.同时认为，只要支付较高的物质回报就能吸引和留住优秀人才。在一定程度上，高物质回报的确能吸引一部分人才，但它并不能吸引企业所需的所有人才，而且也不一定能留住人才。现代薪酬管理理论认为，广义的薪酬可以分为外在薪酬与内在薪酬两个部分。外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关，它由以下几个基本的部分组成:第一，竞争性的货币性薪酬，如基本薪酬、资金、利润分享等;第二，非竞争性的货币性薪酬，如福利、节日礼物、工作午餐等;第三，非货币性薪酬，如舒适的工作环境、动听的头衔、领导对员工的关怀等，内在薪酬产生于工作者的工作本身，将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，是民营企业薪酬制度改革的一项重要内容。
具体的说,民营企业要发挥“内在薪酬分的激励作用可以从以下几个方面入手：第一,给予员工尽量多的发展机会，因才施用，最大限度地发挥其潜力；第二,根据员工的兴趣安排合适的工作岗位，并给予其一定程度自由安排时间的职权；第三，让员工不同程度地参与企业决策，为员工带来更多的主人感与归属感；第四，建立学习型组织.民营企业的管理者应该及时认识到培训对于员工的重要性，积极防止人力资本贬值；第五，用心经营自身的企业文化。只有塑造具有特色的企业文化，民营企业才能真正发展壮大；第六，建立先进的现代企业工会制度，促进企业和员工的沟通、保障员工的合法权益，丰富企业的文化生活；第七，情感关注。民营企业领导与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观，建立畅通的内部沟通渠道，企业给予员工更多的情感关怀。
五、建立长效激励机制
自20世纪50年代的“经理革命”以来，经营管理人员控制型的现代公司已经成为西方国家公司的典型特征，公司经营管理人员使得公司逐渐摆脱了所有者的控制成为公司经营权力运行的实际主宰，从而在公司众多股东与经理人员之间产生了委托一代理问题，这一问题主要是由于股东和经理之间信息不对称所带来的道德风险造成的，是大中型民营企业发展到一定规模时所难以避免的。正如在有关薪酬的委托一代理理论中提出的:“委托人需要设计一个激励合同，使风险在委托人和代理人间进行分配，既符合委托人的利益，又能激励代理人出于追求自身利益最大化而采取对委托人有利的行动”。因此从委托一代理理论可以看出，降低代理人道德风险的基本途径有两条：一是增加代理成本，加强监。二是报酬激励。
在我国，大中型的民营企业还没有建立起真正意义上的现代公司治理结构。如何使企业管理人员增强工作的责任心，更加注重长远目标，真正把个人的利益和企业的利益结合起来，需要企业薪酬制度的改革和创新。长期以来，民营企业管理人员的薪酬结构基本上是工资加奖金，企业与管理人员之间的短期利益关系较重，难以形成长期的激励作用。要克服这一缺陷，可以实施以下几项措施：
第一，建立员工持股计划。由企业内部员工出资认购本企业的股权，委托给员工持股会作为社团法人进行托管运作，从而达到企业员工参与企业管理、分享红利的目的。威茨曼在其分享工资理论中就将员工的报酬制度分为工资制度和分享制度，使工资呈现动态性特点，在经济上能从根本上抑制通货膨胀的产生;企业中则具有改善微观人际关系的积极效应；鉴于我国民营企业发展的现状，建议大多数的企业在目前阶段采用管理人员持股的方式。这样做，不仅可以使企业决策的利益取向和风险取向更加符合公司的长期发展目标，同时，也提高了管理层的决策水平和管理效率，激发了管理者的积极性、竞争性、责任心和创造力。
第二，赋予企业高层管理和核心技术人员一定数量的股票期权。企业通过董事会来管理实施股票期权计划，决定对企业高级管理人员和核心技术人员的股票期权赠予额度、赠予时间等，并建立规范的监督制度。通过股票期权策略，企业不仅可以吸引大量的人才加盟，更能够有效地激励并留住这些优秀人才，使之成为企业稳固的人力资本。
第三，实施“虚拟股份”计划。股票期权制度实施的前提是存在上市公司，且该公司具有或能获得公开发行的股票。而在我国，大多数的企业还没有发展到较大规模，大量企业并未公开上市，即使上市目前法律也不允许预留股份或在市场上买卖自己的股票。换言之，实施股票期权的股票来源产生了困难。在这种情况下，“虚拟股份”就可作为一种长期激励制度加以实行。虚拟股份的具体做法是:在企业内部虚构出一部分股票，仅在账面上反映，采用内部结算的办法，在企业奖励资金中单独列出虚拟股分红专项资金。以虚拟股授予时和行使时用股份的差价乘以持有的股数，计算应得的收益。
薪酬管理是人力资源的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提升企业的核心竞争力，还需要结合企业的实际情况进一步研究，我相信在企业领导的英明决策下。通过全体员工的共同努力，企业的薪酬管理工作一定会发挥更大的作用，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。