试谈企业人力资源管理问题及对策2

试谈企业人力资源管理问题及对策
【摘要】 随着我国目前市场经济的不断深入发展，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立和谐社会，促进我国经济的发展，每个企业应研究它们在人力资源管理中存在的问题，并就此制定相应的对策来提升企业的绩效，提高企业的核心竞争力。本篇论文通过对我国中小企业人力资源管理现状以及企业在人力资源管理方面存在问题的分析，提出了加强企业人力资源管理的几点对策建议。
【关键词】 中小企业  人力资源管理   问题  解决对策
 
 一、我国企业人力资源管理中存在的问题
  1、企业缺乏科学适用的人力资源管理方法
 在企业人力资源管理出现的问题中，目前比较典型的问题主要表现在以下两个方面：
 （1）企业的管理模式问题  中小企业的现状即人力资源管理应该基本具有怎样的工作模式呢？具体的说，中小企业必须采用的人力资源管理模式要能保证其人力资源职能能够比较充分的得到实行。不管企业的大小与否，都需要达到这样的目的和结果。
 （2）企业的操作模式问题 也就是岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾，众所周知，人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系。其他人力资源管理工作诸如招聘，薪酬管理，绩效管理都需要建立在岗位管理体系健全的基础上。而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常的清楚。而传统的大企业所运用的岗位设计方法不适用于中小企业。由此就产生了矛盾。
 2、企业人力资源管理理念滞后是企业人力资源管理中存在的主要问题之一
 在我国的中小企业中，人力资源管理经历了从传统人事管理逐步向现代化人力资源管理的转变，其两者的根本区别在于对待人的态度不同。传统的人事管理将人看成成本，想方设法压缩成本，不注重对人力资源的开发和管理。而现代人力资源管理则将人力资源看成企业最宝贵的资源，十分注重对人力资源的开发和管理，以人为本。目前，我国正逐渐从传统的人事管理向现代人力资源管理方面转型，以人为本的现代化人力资源管理模式还没有完全建立起来，企业对人力资源管理工作重视不够。其结果必然导致大量的高层次人才的流失，从而使企业的生存和发展遭遇困境。
 3、企业人事任用与人力资源配置不合理，其内部的人力资源管理制度不健全
 由于企业受我国传统思想的长期束缚，在人才运用上，不少中小企业，尤其是传统产业、乡镇企业还具有强烈的“情感经济”意识，在人员配置机制上，具有较强的个人情感色彩，成为典型的家族式企业。在这样的企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。所以没有健全的人力资源管理制度，企业自然会遭遇发展的瓶颈，甚至对企业造成无法挽回的损失和打击。
 4、企业中的人力资源绩效评估和激励机制不完善
 目前，在我国大多数中小企业，特别是部分民营中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。实践中，中小企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们工作的积极性。这主要表现在一下两个方面：一是企业员工在薪酬分配上不公平现象严重；二是企业缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。总之，企业激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。
 
 二、中小企业人力资源问题形成的原因分析
 1、我国人才市场不完善，市场功能不健全是导致人力资源问题形成的主要原因
 目前我国人才市场不完善，市场功能不健全，“职业经理人”的市场供求机制没有系统地形成，供需矛盾突出。民营企业经营者因对当前所处的企业环境和机制不满而要流动，其中不乏有国有企业培养多年的管理者和一些高级经理人才。民营企业要提升档次、提高竞争能力。人才，特别是出色的管理和技术人才最为关键。民营中小企业主与职业经理人双方都迫切需要社会提供完善的人才服务机构，以及相应准确的信息和完善的社会保障措施。
 2、我国人力资源流动市场要求过高，难以优化配置
 目前人力资源流动的“非价值性”问题始终未能从理论上得以真正的解决，人才素质的科学测评，任职资格的确定、价值评价、薪水高低以及是否合理等社会评价体系尚未建立。理论研究的滞后性，直接影响了实践中的可行性。竞争中缺少明显优势的民营中小企业自然难以逾越这些壁垒。
 3、我国企业良好的社会信用体系尚未健全，人力资源投资的风险加大
 近十年来，我国市场经济高速发展，而相应的社会信用体系和法律制度却未能同步发展。一些人的金钱欲望导致民营中小企业的“聚财性”被人利用，不讲信用的现象屡屡发生;另一方面，民营中小企业倚重的人才队伍中也存在拉回扣、故意泄露商业秘密等行为。类似这样的社会信用体系危机的问题很大程度上影响了人力资源的配置和价值的发挥，加大了人力资源的投资风险，并反过来制约了民营中小企业的发展。
 
 三、对中小企业人力资源管理问题的对策
 1、企业建立合理的薪酬福利管理制度
 大部分工作者一谈到中小企业的薪酬福利管理，很多在中小企业工作过的人都有同样的感受，就是工资水平低、福利待遇差，工作加班是常事，没有自己的自由时间。其实这也是中小企业留不住人才的重要原因。当然由于中小企业自身资本的劣势，缺失不能为员工提供像成熟的大企业那样的工资福利待遇。但是中小企业本身至少要做到让企业员工利益最大化和工作活动的人性化，在企业员工利益共享的前提下，建立合理的薪酬制度和福利体系，把员工的医疗、失业、生育、养老等纳入社会保障之内。这样使员工有了安全感和归宿感。工作的积极性也就顺其自然的调动起来了。
 2、企业要更新观念，建立合理正确的人才观
 首先，中小企业应树立起人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。
 其次，树立以人为本的人力资源观念。企业应注重人力资本的作用，在企业中建立利益共同体，让员工分红入股，让技术创新者凭技术入股，让职业经理人以管理股的形式拥有企业的产权，使员工与企业利益共享、风险共担、共存共荣，使人们自觉自愿地努力工作。中小企业要想快速、高效、持久发展就应意识到人力资本是财富的创造要素，应该让员工参与到企业当中来。
 第三、企业要转变传统的学习观，由应激性、针对性学习的学习观转向终身学习，突出学习的连续性。　　第四、企业要转变传统的竞争观，由对立竞争转向合作竞争，突出竞争的共赢性。     正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。我们未来人才不应是束之高阁，而应是通过科学评估来合理配置人才，使优秀人员充分发挥才能；同时充分挖掘企业内部人才，发挥其潜力。在感情留人、事业留人、环境留人的基础上，制定合理的人才流动政策，这样不但会减少优秀人才外流，还会吸引更多的优秀人才加入到中小企业的建设队伍中来。
 3、中小企业要建立合理科学的人才选拔制度和平等的竞争机制
 目前我国的中小企业需要建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理，使人员能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次还要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。
 4、中小企业为加强人力资源管理，应建立科学合理的激励机制
 在我国当今的社会市场经济体制下，人力资源的能动性是强调人是有理想、有抱负、有感情的。因而要发挥员工的积极性、创造性，实现其人生价值，企业就必须健全激励和约束机制。要建立物质激励和精神激励相结合，形成全方位、多层次的激励机制。实现人性化的人力资源管理。在实践中要遵循权变原则，采用哪一种激励方式要因人、因事、因时、因地而异。中小企业的员工激励可利用情感激励、荣誉激励、物质激励、事业激励、责任激励、晋升激励等，通过满足员工的物质需求、心理需求、归属需求、自我实现需求等，强调人才作为整个公司的价值创造者的作用，使整个公司的绩效评估标准化，创造一种能够不断更新的机制并使其制度化。同时完善包括舆论、制度、章程、合同、偏好等在内的约束机制。
 综上所述，当前的新形势给中小企业人力资源带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。中小企业要充分认识到自身的现状及在人力资源管理上存在的诸多问题及其严重性，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来。采取有效具体的措施。落实人力资源管理战略。保障企业能能顺利通过人力资源管理的战略转型。
另外，中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。

参考文献
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