浅析企业如何留住员工

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 [摘 要] 在目前的国有企业中的大量优秀人才被流失，大量的企业一线员工对于在职的工作没有信任感和归属感。企业之间的竞争也就是人才的竞争。因此我们要深入企业内部，剖开现在国内制造性企业存在的病垢。对于企业如何留住员工做出近一步的分析和研究。
 [关键词]企业  留住  员工
 一、人本管理在企业中的作用
 1.人本管理的概念
   以人为本的管理，简称人本管理。人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。我国企业界已开始接受这一先进理念，并将其运用于管理实践。
人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。
 2.人本管理的特点、原则
 一般认为，人本管理是一系列以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称，它是与“以物为中心”的管理思想相对应的概念。有的学者将人本管理概括为“3P”管理，即of the people （企业最重要的资源是人和人才）；by the people（企业是依靠人进行生产经营活动）；for the people（企业是为了满足人的需要而存在）。基于这一理论，提出现代企业管理的三大任务是创造顾客、培养人才和满足员工需要，人自始至终处于企业经营管理的核心地位。
    有的学者将人本管理划分为五个层次：即情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。这种理论承认企业目标和员工目标的一致性，因此采取在企业内部采用职工参股、目标管理、质量管理小组、划小核算单位、分权制、公司内部市场化、合理化建议、成立工作团队等管理措施。有的学者将人本管理划分为两个层次，认为第一层次涵义的人本管理是“首先确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动企业人的主动性、积极性和创造性去展开企业的一切管理活动”；第二层次涵义的人本管理是“通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展”。
我认为，人本管理是一种把人作为管理活动的核心的管理理论和方法，它的具体内容的发展又分为三个层次，每个层次的人本管理内容都包含思想理论、制度设计、管理方法三个方面的内容。人本管理的内涵还有狭义和广义之分，狭义上的人本管理主要考虑的是企业物质资本所有者（即传统意义上的所有者）和人力资本所有者（即企业内部员工）的利益，而广义上的人本管理还必须考虑到企业的社会责任，体现着对企业外部主体的人文关怀。
我们所说的企业人本管理指的是：把“人”作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外部的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实践活动的总称。从上述定义中，可以看出企业人本管理的几个特征：
 1.人本管理的核心是人，它把人置于组织中最重要的资源的地位。
这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业的其它资源（如资金、技术、土地）都围绕这如何充分利用“人”这一核心资源，如何服务于人而展开。
 2.人本管理的主体是企业的全体员工。
人本管理是一种全员参与的管理，在实行人本管理的企业中，每位员工都是真正主人，不只是做“该做”的事，还要做“该做”以外“应做”的事，管理人员和普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上不是由上到下的控制导向的传统管理模式，而是鼓励全体员工都对工作进行策略思考，形成上下双向交流的自主工作秩序。企业管理者的工作重点是在组织结构重整之后，搞好授权与激励，让每位员工都能享受权力、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感受。
 3.人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源。
由于人才成为企业竞争力的源泉，成为决定企业兴衰成败的决定性因素，所以企业要想在竞争中取得优势，唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。同时因为知识的更新的速度不断加快，企业需要不断追加对员工的人力资本投资。
 二、薪酬管理的创新在企业中的作用
 1.薪酬管理的含义和内容
 薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作贡献的回报。员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能。回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。薪酬包含直接薪酬和间接薪酬 。
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
确定薪酬管理目标
根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
 选择薪酬政策
 薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
 制定薪酬计划
 薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。
调整薪酬结构
薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
 薪酬管理的重要性以及薪酬管理的影响因素
 外在环境因素。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。
 组织内在因素。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。
 个人因素。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。
 目前国内中小型企业薪酬管理的现状分析
 以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力，特别是薪酬水平的制定，一个看上去可以用一个统一的货币标准定下来的因素，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。
一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。
企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。 薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。企业经营管理者激励与约束机制不健全 。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一。我国的改革开放，引进了国外的先进技术，国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入ＷＴＯ以后。中   国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个急待解决的问题。事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚造成自己的工资与他人差异的主要是原因是什么，也不清楚自己怎样才能通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。
 5.立科学的考核体系，完善健全的增资机制                                       
 企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。                    首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。 现代企业管理追求的重要目标是员工良好的工作绩效，通过绩效考核，加强管理、提高素质、实现奖惩、职务升降，使薪酬的激励得以实现，因此，绩效考核和评价制度，是保障薪酬激励实现的最有力支撑。 在企业人力资源管理中,绩效考核是对企业员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。基于此,在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人实际情况的科学的考核标准,同时在实施考核中要做到公正操作,对事不对人,并能将考核结果面向所有的被考核者公开,并及时做好反馈沟通工作。当前,企业在实施绩效考核中,重点是要针对不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标,根据行业特点,把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素,并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训、教育以及薪酬分配等的依据,通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。只有将绩效与薪酬有效的挂钩结合，企业才富有活力。
 三、加强员工职业生涯规划的必要性和员工职业生涯规划的管理对策      
 (一) 职业生涯的含义和意义
    职业生涯是指一个人一生连续担任的工作职业和工作职务的发展道路。  进行员工职业规划，是企业可持续发展的一项重要战略，此举同样符合我们的企情和国情。然而，有些企业，对员工的人力资源开发仅仅停留在如何抓教育培训、如何提高员工的劳动技能。没有从根本上解决员工职业生涯与企业今后发展的衔接问题，使员工感到工作单调沉闷，个人只能发挥很小的一部分能力或作用。而过细的专业分工似乎限制了人的创造性和主动性，长期从事一种工作使员工在快速变化的社会面前深感困惑、无力。进行员工职业规划，要从职业选择做起，不同工作风格的人适应不同类型的工作，虽然任何一种职业都可以由不同风格的人来担任，任何一种风格的人也具备从事不同工作的潜力，但高效的人力资源开发必须对人力资源进行优化组合，让员工扬长避短，从而产生最佳的工作效率。有远见的企业不妨进行员工职业规划，通过进行员工职业规划，来留住人才，推动企业再上新台阶。
 （二）员工职业生涯规划的管理对策  
 1.企业要时刻关注、支持和鼓励员工的职业生涯规划的设计
    很长一段时间，由于受计划经济体制的影响，国内的企业对员工的个人发展非常不重视，提倡组织成员应该无条件服从组织的安排和需要。不得提出任何个人的要求。由于没有正常的保证个人职业生涯的规划和激励体制，人们无法估计通过努力工作来实现工作目标，所以不可能产生激励的力量。近年来，企业拥有了更多的自主权，也开始重视员工的个人发展要求，考虑如何才能发挥员工的特长。企业应该关注、支持和鼓励员工的职业生涯设计，并且引导员工将个人的发展和企业的发展联系起来，成为现代企业人力资源的主导。我们必须认识到员工不是企业赚钱的工具，要充分做到以人为本。
 2.加强人力资源的规划
    建立统一集中的人力资源管理信息平台即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，实现准确、快捷的人力资源数据统计。建立完善人力资源管理体系。实现统一规范的人力资源管理流程。提升总体人力资源管理水平。建立职业生涯规划体系。实现人力资源无纸化管理。建立并推广能力模型。大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础。
 3.重视培训与开发
    培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标,有计划地对全体工作人员进行训练,使之提高与工作相关的知识、技艺、能力,以及态度等素质,以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。知识培训:是员工获取持续提高和发展的基础,员工只有具备一定的基础及专业知识,才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。技能培训:知识只有转化成技能,才能真正产生价值,我们常说的“知识就是力量”,就是这个道理;“科技是第一生产力”,只有当科技转化成为生产力的时候,他才能成为第一生产力;员工的工作技能,是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而,技能培训也是企业培训中的重点环节。
 4.提供专业的职业咨询
    日前，国内某知名人力资源网站开展的一项《2008中国职场人士工作倦怠现状调查》显示，74.6％的职场人产生工作倦怠。该网站人力资源专家根据衡量工作倦怠的三项指标（即情感衰竭指标、玩世不恭指标、个人成就感指标）同时拥有的多少，将工作倦怠分成了低、中、高三个等级。结果显示，74.6％的人有一种症状，为轻度工作倦怠；43.2％的人出现了两种症状，为中度工作倦怠；10.8％的人则同时具备三种症状，为严重工作倦怠。职业倦怠的常见表现是：工作时常常感到精疲力竭、容易情绪波动、经常妄自菲薄、服务质量下降、工作欠缺主动性、频繁跳槽、工作效率低等。     随着社会的变革转型，就业压力增大。企业求创新突围，必然给管理者、员工带来一定的压力，职业倦怠不可避免。但人是企业的根本，一旦人倦怠了，必将影响工作效益进而成为影响企业发展的绊脚石。作为企业及其管理者，如何帮助员工防治职业倦怠，在当前尤其重要，也就是为员工提供专业的职业咨询机构。
    四、结语
 总之，企业要想真正的留住员工、留住人才，就必须充分的尊重员工，为员工的利益着想，员工才可能把自己的时间、把自己的生命献给企业。

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