浅谈企业如何留住人才才

浅谈企业如何留住人才才
[摘 要]
    随着社会经济的发展，市场竞争日益激烈，因而，提高公司的竞争力已成为所有企业所面临的刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展更有着重要的意义，并起着越来越重要的作用。如何降低人才流动与流失率，留住优秀的人才，已成为公司目前企业急需解决的一个棘手问题。本文通过对当前企业人才管理现状的论述，分析企业人才流失的原因，并提出解决人才流失的对策，并解决企业人才流失的危机。

[关键词] 人才流失    原因    对策

目 录
摘要…………………………………………………………………………………………2
前言…………………………………………………………………………………………4
第一章：人才流动与流失现状……………………………………………………………5
第二章：企业人才流失的原因……………………………………………………………5
2.1 人才流动与流失的内部因素…………………………………………………………5
2.2 人才流动与流失的外部因素…………………………………………………………5
：企业留住人才的应对措施………………………………………………………6
3.1 针对公司内部因素的对策……………………………………………………………6
3.2 针对公司外部因素的对策……………………………………………………………7
：结束语……………………………………………………………………………7
参考文献……………………………………………………………………………………8

前 言

    古人云:得人者得天下，失人者失天下。跨入21世纪，我们已经进入了一个科技、经济飞速发展的时代，新形势下，人才的重要性尤为突出。根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长，据估算人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可以说，企业的生存与发展，关键在于人才。谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。相反，一个企业如果没有人才来支撑就等于人体缺少骨骼，就像一个泄了气的气球，是无法参与市场竞争的，根本谈不上生存与发展。然而，据有关的调查显示，人才流失问题的日益严重已使得企业的人力成本负担进一步加重，特别是近年来跨国公司以及外资企业加重对中国人才的大规模竞争，使我国企业的人才流失问题更加恶化，已成为影响我国企业健康发展的桎梏。如何构建有效的人力资源管理机制，留住人才，成为理论界和企业界关注的热门话题。本文拟就是从人才流失的原因出发，讨论企业如何留住人才的对策。

第一章：人才流动与流失现状
    根据公司近三年统计数据显示，工作三年以下的流动与流失员工占85%，而其中又以工作年限一年以内的员工居多，其中流动与流失员工中专科以上学历人员仅占6.1%，而招收专科以上人员仅占招收总数的4%，所以减少新进员工尤其是高学历人才的流动与流失，是控制员工流动与流失率工作的重点。作为劳动密集型行业，在当前人才竞争日益加剧、劳动力招收日益严峻的形势下，我们可以清楚地看到一个现实：短短不到三年的时间里，公司流失的员工数以万计，重要岗位的人才流动与流失更为严重。而且根据调查，流失人才的去向除去没有找到合适工作的外，大部分人才还是选择流动到了同行业，不言而喻，这部分人员是公司的损失，相反则是相关同行业的收获。大量人才的流动与流失不但使公司蒙受直接的经济损失，而且增加了公司人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度，尤其是会带来严重后果。如不加以有效控制，最终将影响到公司持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使公司走向衰退。
第二章：企业人才流失的原因
     影响人才流动与流失的这些因素概括起来分为两类，即内部因素和外部因素。
（一）人才流动与流失的内部因素
1．管理体制存在弊端
     企业发展的历史决定，当公司发展到一定阶段后在聘用人才方面表现为管理素质较低、人才选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。致使新进人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致新进人才流出企业。同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。
2．人才管理理念存在误区
    当公司处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，但由于受传统观念的影响，往往认为员工通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使公司人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；公司外部的人才也就会认为在公司中没有发展余地而不愿进入。
3．人才管理策略欠科学
     在薪酬绩效方面，不能跟随公司发展制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。即使有一部分绩效考核，在实际操作过程中，也是只凭主观印象行事，过于看重个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
4．对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低
    如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能较高。相反，若企业认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且当人才要离开企业时必须付出一定的代价，则这个企业的人才流动与流失率就会偏低。
（二）人才流动与流失的外部因素
     1.人才流动环境的宽松。目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变，企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位；个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时保持住员下队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加用难。
     2.人才中介机构的发展，随着社会经济的发展，人才资源与其它生产要素一样，是在流动中达到供求平衡，在流动中实现优化配置的。这使人才中介机构随之发展起来。市场中介能够减少交易费用、缩短交易时间、提高交易的效率，这在一定程度上为人才的流失提供了流动管道。同时我国还缺乏有效的社会信用机制来规范人才流动，个人信用缺失严重，人才非正常流动支付的社会成本很小，缺乏有效的制约机制，这是导致企业人才高流失率的重要原因之一。
第三章：企业留住人才的应对措施
（一）针对公司内部因素的对策
     1.人力资源开发与是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力管理，必须构建科学的人力资源管理体系，首先，进行合理组织建设。通过科学分工，明确职责，优化组织结构，合并交叉职能，设计相互制衡、有效协同的岗位机制，建立健全科学、合理的组织管控模式，梳理各项管理流程和业务流程，确保合理的集权和分权，完善组织制度。其次，建立科学的人才选用机制。对于新进人才进行公司招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度；对于现在有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核。最后，完善机构设置，注重对人力资源管理者的培养，设立专业的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，注重培养和吸纳专业的人力资源管理人才进入管理者队伍，使人力资源管理科学化、专业化和规范化的道路。
 2.员工离职之后，企业还必需跟踪管理，尤其是对于那些核心员工。
      财富500强公司中很多企业相当重视离职员工的管理，因为这些“跑了”的人还可以成为资源，如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务，而且一旦时机或条件成熟，他们很有可能重新回到公司的麾下，因为离职员工当中有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与企业发展冲突而离开的。分析表明，雇佣离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半，而且离职员工因对业务较熟，其工作效率通常比新人高出40%左右。在这方面做得比较优秀的是麦肯锡公司，它不惜花巨资培育广泛的离职员工关系网，当这些以前在公司担任咨询顾问的员工个人事业得到一定发展时，他们往往会成为麦肯锡公司咨询业务的大买家。实施离职员工管理重在理解和沟通，企业要认真了解员工离职的原因、将来的职业发展计划等，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。
3.重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才
 3.1努力打造品牌
      品牌是生命，质量的基础，人才是根本。合理利用人才，发挥特长，团结奋斗。作为企业的领导者，作为企业家，应该审时度势，始终保持清醒的头脑，特别是在取得一些成绩的时候，始终看到自己的不足找问题找差距；才会有更多的人才跟着走。企业要留住人才、 得发展和壮大，除了生产技术、经营管理等方面狠下工夫外，最主要的是创造自己的品牌。市场经济就是竞争经济通过竞争进行优胜劣汰，优化组合，最终达到市场的均衡。竞争经济主要有三种类型:一是销售者之间的竞争;二是购买者之间的竞争;三是销售者和购买者之间的竞争,让人才体会到价值观。在组织中的地位越高，他对员工的行为和整个团队的方向起的作用就越大。为留住优秀人才并保持其较高的生产力，尽量由组织中更高层次来进行领导。达到默契的人员层次越高，效果越好。
3.2不断创新
    企业要怎样“创新”，才能超越其在世界格局中“制造者”的角色，向着更高、更多元的价值链上提升，从而成为一个真正的“创新者”？它关系企业生死存亡的重要问题。从三方面来思考：接受新事物，领导班子要有新思维，敢走新路，还要敢用有新思维的员工，用新思维、走新路会有风险，走老路没有风险敢没有前途。借用外脑，经常找外面的专家、学者为本企业诊断，学习别人的好的管理思路，根据公司的实际，创造适合本企业的新的管理方法。创新会议，经常召开各类座谈会、研讨会、情况交流会等，并对会议所谈的新点子、新思路加以分析研究，为我所用。

（二）针对公司外部因素的对策
     就企业外部而言，主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。首先调查和了解清楚同行薪酬水平，制订出具有竞争力的薪酬水平。另外，对于不同行业有共性的岗位，还需要调查清楚社会岗位水平。因为有些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果给出的岗位薪酬水平过低，即使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。再次，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。
不能吸引和留住人才的企业最终将是失败者。人才的流动与流失虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是公司问题行为的折射,员工流动与流失最终都会归结为一个关键问题，即吸引和留住公司最宝贵的人才，该问题的解决涉及公司经营管理活动的各个方面，我们只有从整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好公司人才流动与流失问题。
第四章：结束语
      在21世纪的今天，人才的竞争关系到企业的生死存亡，企业应从深层次意识到人才是企业的生存之本，发展之源，切实树立以人为本的管理理念，尽快建立良好的选才、育才、用才机制。并从多方面努力，归结起来有：用优厚的待遇吸引人才，用科学的体制凝聚人才，用优良的环境激励人才，用真挚的感情感动人才，这些方面相辅相成，缺一不可。

参考文献
【1】：谌新民《人力资源管理》，中央编译出版社，2002年版
【2】：周云璧《我国中小企业人力资源现状与存在的问题》，职业技术教育2001
【3】：李一凡，人才流动与企业发展，管理研究，2004
【4】：阿德勒《自卑与超越》 光明日报出版社    2006.7
【5】：托马斯.弗里德曼《世界是平的》湖南科学技术出版社会  2006.9