企业员工激励机制研究——以嘉兴市粮食收储有限公司为例-开题报告

一、国内外研究现状综述

（一）国外研究现状

    从泰勒算起，关于激励人的问题，不少社会学家、心理学家和管理学家等已从不同的角度在这方面做了大量的研究和实验，从多角度提出了相应的激励理论。如需求层次论、双因素论、公平理论、强化理论等等。这些激励理论对于人们认识和理解个体或群体行为规律，对于指导企业员工的激励工作都发挥着积极的作用。然而每一种激励理论都只是从一个侧面或一定的科学角度来研究与探讨对人的激励问题和人的行为规律问题，所以它们各自有瑕有瑜、有褒有贬，各有千秋，没有一种是尽善尽美和无懈可击的。

    从激励的实践上考察，为了充分发挥企业员工激励机制的综合效用，美国学者卢瑟·古立克博士（Luther Gulick）指出，激励最基本的功能就是效率，通过大量激励服务引起员工最普遍、最崇高的兴趣，培养员工性格、发展员工前程成为员工最珍视的爱好。英国、法国、德国等西方发达国家的一些学者对激励机制的实践进行了深入探讨，尤其是在企业员工招聘及晋升机制的操作中，都是在比较透明条件下进行的。例如美国《员工改革法》中规定：“以工作业绩作为决定工资调整和晋升职务的主要依据”；英国在企业中建构了“开放结构”的职务晋升模式，坚持“任人唯贤”，不再实行分类定终身的晋升制度；法国不仅把功绩制贯彻在工资报酬等制度中，而且在职务晋升制度中更加突出；德国所实行传统级别工资或职务工资制，也逐步被“功绩制”工资所取代，即其考核的结果与员工工资待遇和职务晋升挂钩，以工作实效与贡献大小，作为员工提高福利待遇的主要依据。

（二） 国内研究现状

    近年来，我国国内以企业员工激励机制为研究主题的成果多以论文的形式出现，显示了较浓厚兴趣，出现了一些有一定价值的研究成果。如杨建的 《人的动力激励》(1996)，刘正周的《管理激励》(1998)，苏东水的《管理心理学》(2002)。麻宝斌、李广辉、李辉等学者的实证研究成果是其中的典型代表。余君、彭宏等学者，也在企业员工激励的相关领域内做了相应的研究，在激励因素、激励需求、激励效果等方面提出了各自的观点。如卢友乐、周秋萍、白如彬（2005）认为，我国的企业普遍缺乏有效的个体激励机制，从而指出激励应该分清个体和整体激励，既要激励员工个人，也要激励群体，并强调个体员工的激励可以从他的需求变化与时间和环境变化进行探讨。孟艳（2009） 认为，尽管我国企业在一个角落方面已有成效，但与国外企业或中外合资企业相比，我国企业员工收入普遍较低这是制约企业员工积极性的重要因素。除了奖金的激励方式，很少有其他物质与精神的激励，激励方式单一，丧失了多元化激励带来的好的效果，也挫伤了劳动者的积极性。陆爱秋（2009）认为，在我国的企业员工激励中，薪酬结构不合理，还没有完全摆脱计划经济时代的薪酬模式，薪酬与职级不符合。李强（2010）认为，我国企业的经营者对自身薪酬激励所表现的措施就不甚满意，更何况企业员工的感受了。刘龙龙（2010）认为，激励时机的选择是非常重要的，超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重，迟来的激励可能会使工作人员觉得多此一举，产生淡然置之的心理，从而削弱激励的作用，应当选择恰当的激励时机。基本原则是及时性，应该在需要激励的事情结束后马上进行，才能达到激励的效果。王磊（2010）认为，就我国大多数企业的情况来看，导致员工流失的内部因素中，对薪酬的不满意已经成为许多员工选择离职的最重要因素之一。员工对薪酬不满意主要体现在薪酬激励不具有外部竞争性，薪酬的内部不公平，福利计划缺乏灵活性，薪酬的激励水平低于员工的期望值，激励措施无差别化。余兴安的《激励的理论与制度创新：中国员工激励机制研究》、俞文钊的《现代激励理论与应用》等还发现，企业员工对精神激励因素在主观看法与客观需要两方面不相一致的事实，如主观态度上认为精神激励因素很重要，但在选择自己需要的激励因素时，却没有选择精神激励因素。彭宏、余君的调查则发现，对企业员工积极性最具影响力的五大因素分别是“领导者是否严明”、“个人对取得成就和发展的期望”、“领导者的能力”、“工作中个人能力能否得到提高”、“领导者的肯定与赏识”，五项中就有三项涉及领导者的情况，可见领导人对企业员工积极性影响程度之大。李光辉、李辉等学者发现，企业员工最看重的需要依次为:“家庭美满幸福、工资收入提高、退休保障、能够有所成就、福利较好和良好的人际关系，而对学习的需要和对社会做贡献的需要则较低”。以上这些学者的研究为管理者把握企业员工的核心需要也提供了局部性的经验。

二、目录

一、绪论

（一）选题背景

（二）研究动机与目的

1 研究动机

2 研究目的

（三）国内外研究现状综述

1 国外研究现状

2 国内研究现状

二、嘉兴市粮食收储有限公司员工激励机制的现状、问题及原因分析

三、嘉兴市粮食收储有限公司员工建立健全有效激励机制的基本措施

（一）建立和谐民主的企业文化激励体系

（二）建立规范健全的员工保障体系

（三）加强对企业员工激励机制需求的预测

（四）做好工作分析，实施柔性管理

（五）做好培训激励，规划职业生涯

四、结论与建议

（一）研究结论

（二）研究建议

三、参考文献

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[2]陈玲..员工激励机制研究一模型与实证[J].公共管理学报，2011.5

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[6]张海娟，国有企业激励机制存在的问题及对策初探，边疆经济与文化，2005第3期

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