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高级管理人员流失的原因及对策

本文ID:编号TXW804515

全文字数：2541

高级管理人员流失的原因及对策

企业想要发展，人才肯定是关键，没有人才的企业，就没有生机。光靠老板一个人是不行的，每个企业都要做好人才这方面的工作，尤其是要把高级管理人才留下来，这样企业才能稳步发展。现在有很多企业的员工流动性太大，企业留不住人才，这到底是什么原因呢？接下来我们来详细的说一下吧。

一、高级管理人员流失的原因

1、用人机制的不合理、不健全。不少国有企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才‘‘出头’’机会较少，造成人才资源的浪费。同时，国企没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展占略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，是人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。

2、企业发展前景不明朗。由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金，裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存问题的因素。

3、企业薪酬、福利待遇相对较差。物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费和那的代价去寻求人才，挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动性提供了广阔的空间。但在实际上的兑现时缺乏诚信，未能按约定好发放薪酬和福利。

4、缺乏企业文化建设。在一些企业内，官僚主义盛行，领导与员工少有沟通，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及内心只是的想法，而人才则觉得得不到重视，没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处，另外，一些企业的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、叫好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，想换换环境了。

5、忽视了身边的人才培养任用。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才，既有发展前途，只要注意培养和大胆的使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才，而一味的相信‘‘外来和尚好念经’’，往往不顾实际，不计成本，想方设法到外面‘‘招贤纳士’’。这不仅会导致人才成本增加，企业原有员工的积极性不高，内部凝聚力不强，还将造成人才的流失。

6、分配机制不公平及分配制度的不合理。这种情况突出表现在高级管理人员的劳动付出与所得不成正比。在国有企业里面，管理人员的工资结构大都由岗位工资、工龄工资、绩效工资组成，这种结构在岗位级别时，因为一些原因，没有进行绩效考核，‘‘因人设岗’’引起定档的不合理，而考虑高级管理人员的能力较少，拉不开差距，显不出档次，难以体现干好与干坏、水平高低区别。一个人工资的多少跟他工资级别的高低紧密相关，而真正的高级管理人员，由于严格的级别限制，他们的待遇往往很低，根本反映不出实际的劳动情况，付出得不到合理的回报，体现不了按劳分配的原则，这种状况直接导致了高级管理人员的流失，只是对内缺乏对高级技术人员的激用，对外缺乏人才的吸引。

二、针对高级管理人员流失的对策

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