浅析绩效考评与酬薪体系设计存在的误区

全文字数:6991

浅析绩效考评与酬薪体系设计存在的误区

[摘 要] 绩效考评与酬薪体系设计在企业人力资源管理居于核心地位，在设计他们的过程中，常常会不自觉的陷入误区，导致设计出来的体系存在诸多的不足。事先发现明确误区，采取措施避免和解决，构建起公平公正，科学合理的绩效考评和酬薪设计体系，提高人力资本的竞争力和企业的竞争力。
[关键词] 酬薪设计 绩效考评 误区 误差 评估
 所谓绩效考评是对组织或个体行为活动的绩效进行一系列科学测量与评定的程序，方式，方法的总称。它即包括对整个组织行为活动成果的测量与评价。它又包括对组织各个群体和组织成员个体的考评。
 薪酬设计是指企业确定薪酬时，与外部酬薪水平相比较所采取的薪酬水平定位。

　  一、绩效考评的误区
 绩效考评作为管理员工绩效的方法存在诸多的不足，如果事先能够明确绩效考评体系设计可能陷入的误区，就可以采取措施尽可能地加以避免。
 1、晕轮误差
美国心理学家桑带克根据心理实验的结果发现，评定者在对一个人进行考核时，往往会凭主观印象行事，从而使考评结果有偏高或偏低的倾向，这种现象被称之为晕轮效应。它表现为在工作评估过程中，评估者往往会因为被评估者在某一特性上受到很高评估，而高估其他特性的一种现象，反向亦是如此。考评中，将评估者某一优点或缺点扩大，以偏概全，一好百好或一无是处。凭个人印象评估下属，也可称之为光环话倾向。这种现象经常发生于被评估者与其主管是非常好的朋友或关系非常恶化的情形，尤其是在对那些没有量化标准的因素进行评估时，晕轮效应会表现得更加明显。因此，为了评估结果的公正、真实，每位管理者都必须充分意识到这一问题并尽量加.......