教师自我评价中存在的问题及其原因分析 (4)

教师自我  评  价中存在的问题及其原因分析                                

      [摘要] 现今教师自我评价已经在逐步开展，教师要想提高教育质量和自身素质，确保教师自我评价能够实现最初的目的，就离不开自我分析、自我诊断、自我评价。当发现偏差时，就应该及时地找出原因，采用多种行之有效的调控手段纠偏，使自己不断发展、不断完善以适应自己的教育教学工作。                                          [关键词] 教师自我评价  存在的问题   原因分析  策略                                                                       一、教师自我评价  教师评价也称“ 自我反思评价”, 是对教师工作现实的或潜在的价值作出判断的活动, 它的目的是促进教师的专业发展与提高教学效能。教师评价即指: 为了提高教师的教育教学水平及效果, 人们按照一定标准,对教师的现实工作状况或预期的未来进行系统描述,并做出相应的价值判断的过程。  教师自我评价中，教师长期以来都扮演着被评价者的角色，社会、政府和学校领导则一直作为评价主体掌握相关评价权利和评价资源，包括评价标准的制定、参与评价的自由选择及对评价结果的解释等等。这样的评价方式确实在某些方面具有较高的客观性和实效性。但是对于在教学中占有主导地位、同样作为教育主体的教师群体，自我评价我国目前还未全面开展，有些地方和单位只是自己小范围内开展，并且开展过程中所采取的方式、方法和标准并不统一，主要采取的方式为教师自己对自身的教学行为进行评价，外部监管机制并未完善，效果也并不能同日而语。  二、教师评价的目的  美国卡内基“教育和经济”论坛发表的一份题为《国家为培养21世纪教育作准备》的报告中要求全体美国人认识两条基本原理：第一，英国的成功取决于更高的教育质量。第二，取得成功的关键是建设一支与此任务相适应的专业队伍，即一支经过良好训练的师资队伍。目前我国对教师职业地位作用的认识有了进一步提高，《中国教育改革与发展纲要》中指出：“未来的希望在教育，教育的希望在教师。”目前我国中小学教育正经历着一场极                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  其深刻的教育改革，如教育结构的调整、课程教材的改革、教育观念的更新。总之从应试教育逐步向素质教育转轨。教师评价的最终目的是为了教师的自我改进教学，自我提高 素质和业务水平，为教师提供建设性的意见和建议，从而为教师队伍的管理提供有用的资料，努力建设一支适应21世纪需要、能承担教育教学职责的一流师资队伍。  三、目前教师评价工作中存在的问题和根源 1、评价的定位不准确  多数学校对教师评价的目标体系分四大块：即德、能、勤、绩，一学期或一学年对每位教师的总体表现由具体化的数字量化给予客观、公正的说法，基本特点或重点是面向过去，以奖罚为目的，是一种对教师进行测量、比较和鉴定的一次性评价，尤如教师对学生的期终成绩一次性测试一样，把教师分等排序，自上而下进行的终结性评价，教师基本上没有参与。评价的定位是区分教师，末位淘汰达到分流的目的，而不是如何“引导”和“激励”教师。评价结果不能为教师提供有益的建议和信息，教师下一步的工作如何改进，全凭教师自 2、评价结果数字量化己的体会把握。因此难以引起广大教师的共鸣，难以调动教师的积极性，反而增加教师的怨气和牢骚，根本达不到提高教师的教育教学水平的目的。 缺乏科学依据  对教师评价全部采用数字量化评价，领导认同这样一个理由：数字面前，人人平等，数字成为校长解决问题的法宝和科学管理的代名词。笔者认为，数字根本无法说话，数字是学校的数据资料统计获取的。而数据资料是管理者设计目标时努力靠近那些易被量化的指标，忽视了不易捕捉、隐性的有价值指标，是管理者用数字开脱自己的职责。因而数字的具体量化管理是不全面的，也是不科学的，缺乏一定的科学依据。如某校评价细则中“勤”项分三项内容：课时工作量、病假、函授假。只重视显性工作量，忽视了隐性工作量，量分的高低不能完整实际区分教师在教育教学方面的辛勤劳动。  3、学生评教出现偏差  教学活动的双边性使得学生对教师的教育教学有深切的体会，学生评教能真实反映出教师的职业道德、教学水平的高低，但前提是学生评价必须要客观、真实、公正。基础教育阶段的中小学生受年龄、知识水平和自身素质的限制，往往看教师的表面现象，对教学内容的讲解、重点的突出、难点关键处的突破等方面很难作出准确的判断，对教师评价的理解难免出现偏差。一些学生对每门学科的兴趣爱好不同，也会导致评价有偏差。一些受到教师批评而素质较差的学生，衡量教师的优劣不一定看其工作能力和实际水平。在他们 的意识中，严格要求学生而业务水平能力较高的教师不一定是学生欢迎的对象，也不可避免存在借机对教师报复，作出不切合实际的评价。综合种种情况，学