文献综述--北京香格里拉一线员工激励研究

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引言
纵观当今世界的经济发展趋势，酒店业已经成为服务行业的领军者，带来越来越多的经济效益。很多酒店的最高层决策成员，无一不把人力资源管理放在一个举足轻重的位置，而激励问题就是人力资源管理的核心。人是一个酒店的核心要素，更是一个无法替代的组成部分，因为再先进的技术和设备都要靠人来实现。只有最有效和最充分的发挥人的主观能动性，才能达到酒店制定的最高目标。
如何能充分发挥人的主观能动性，这需要借助对员工进行激励措施来实现。酒店的激励机制，无论是对该酒店的管理者，还是对于投资者、或是酒店未来的发展来说，都是一把锋利的双刃剑，它既可能给酒店带来源源不断的活力、百战不殆的竞争力和丰厚的收入，也可能成为消极怠工、职员离职或营业亏损的温床。所以酒店能否建立起一套完善的激励机制，将直接影响到其实际生存的条件，与其在社会的发展。激励问题也成为了决定酒店成败的重要因素。可以说，一个酒店如果对自己的员工有一套良好的激励机制，就会发挥员工本身最大的主观能动性，为客人提供更多更有效的服务，满足更多顾客的需求，从而获得收益。因此，酒店如何从激励理论研究上找到突破口，尽快形成结合自己实际情况的激励机制，已成为酒店发展的命脉。
一、员工激励研究回顾
（一）、国外研究现状
由于中国市场开放较晚，所以相对于发达的西方国家来说在激励理论和管理方法中比较落后。国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。20世纪前50年对激励的研究成果是通过经验得来的。研究者们认为激励员工的因素包括：1.金钱。金钱是员工工作中的主要动机（Taylor，1911）。 2.工作安全感、被他人赏识、地位及工作满意感度。3.一些非工作绩效方面的原因也可能使雇员高兴（如，与他人合作，附加福利，工作环境），但这几乎与生产力无关（Brayfield & Crockett，1955）。
激励理论在20世纪 50年代以后日益兴起，包括：马斯洛1943的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论及工作丰富化理论、期望理论、斯金纳的强化理论、 Hackman和Oldham的工作特性理论、目标设置理论（这个阶段还没有成为完整的理论，只是一种研究结论，90年代（Loche & Latham，1990）正式成为一种理论和公平理论等。
研究者们在对上述的理论进行更深层次上的补充与完善的同时，也产生了一些新的理论。有几个比较突出的观点：（1）在期望理论的基础上，Lawler(1970)认为金钱在下列 3 种条件下可以激励员工： a.金钱的数目本身具有诱惑性； b.员工完成工作后能够得到期望的金钱；c.员工经过努力提高了工作绩效；(2)将实验室里的目标设置与工作中实际的目标设置结合起来(e.g., Latham $ Lee,1986; Latham, Mitchell, & Dossett,1978);(3)Bandura(1977)提出社会学习理论，后来又被称为社会认知理论(Bandura,1986);(4)Greenberg’s(1986) 回答了他的导师Leventha提出的关于如何运用公平理论的问题，即组织公平原则。
总体的说，国外研究者激励理论分为两种：一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，它也被称作是“行为型激励理论”。除了这两类激励理论的研究外，国外学者也对人力资本进行了研究。
在内容型激励理论中以奠瑞的人类人格理论和麦克利兰的成就激励理论为代表。
奠瑞的人类人格理论。这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。
美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰从2O世纪4O至5O年代起就开始对人的需求和动机进行研究，他着重研究了人们的高层次需要。在其1969年出版的《激励经济成就》(与D．G．Winter合著)一书中系阐述了成就需要理论。他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要和亲和需耍。这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。因此成就需要理论也称后天需要理论。
通过洛克的目标设置理论和波特劳勒模型来了解行为型激励理论
2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。
美国行为科学家爱德华·劳勒（E．E．Lawler）和莱曼·波特（L．W．Porter）提出的一种激励理论。波特—劳勒综合激励模型是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。其具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，另一种报酬是内在报酬。
波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环。
（二）、国内研究现状
1、我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况，做了一些研究首先是对激励对象的研究，它着重于对职工需求的研究、工作积极性的调动和员工激励的研究。
（1）俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。
（2）韩大勇、顾建平、林彬等都对知识型员工员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。
（3）苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励。
（4）王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。
2、其次是着重于对企业经营者的激励问题的研究
（1）张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析，她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题:经营者人力资本为什么是高价值的?为什么要对经营者进行高激励?怎样对经营者进行高激励?她的论点是:在为经营者人力资本"高价值",所以需要对经营者进行"高激励";对经营者的"高激励"才能体现经营者人力资本"高价值"。
（2）吴敬琏、银路和赵振元对企业高层管理者和经营者的激励进行了研究，都提出股权期权激励理论，其中吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。
此外，王克岭（2005年）提到：“企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实最根本的是人的竞争。企业如何加强和改善人力资源管理，是有效提高核心竞争能力的关键。人力资源的开发与管理是基于整个组织的目标，并将组织目标作为制定人力资源管理计划的依据。只有将人力资源管理作为一个管理工程系统来考虑，才能增强组织的战斗力，充分发挥人力资源的作用，为组织目标做出贡献”。
姚凯/李凯风/陶学禹认为：随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励，从激励方法、方式的研究过渡到对激励机制的设计和研究。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对技术型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调正激励对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
杨东龙认为：专业人员的激励包括许多独特的问题，对多数专业人员来说，同其他员工相比，金钱的激励作用并不是那么明显。这部分是因为专业人员无论如何都会获得优厚的报酬，部分是因为他们渴望有出类拔萃的工作成果和被同事所赞扬。即使没有严格的激励制度，仍有许多非薪资因素促使专业人员做好他们的工作。这些因素包括提供良好的工作环境和普遍的社会尊重。
二、总结
通过以上的综述，我们可以看出，国外在激励理论方面的研究已经形成了比较系统、全面并且完善的理论体系。相对而言，中国的研究才刚刚开始，并且没有方向性只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。我们应该针对中国现在的发展情况，研究出一套符合自己的研究理论。
我认为我们应该把激励对象的重点放在体力劳动层次的人员上面。因为他们相对于知识型的劳动人员来说学历较低或资历较浅，所以需要更多的激励措施来促进他们更努力的工作，为企业创造更大的利润。可以通过物质激励与精神质激励相结合来实施。
（1）物质激励。物质激励是指通过物质刺激的方法鼓励职工工作。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以，物质激励是激励的主要模式。
（2）精神激励。通过认可，鼓励，关心，竞争等方式激励。精神激励会让员工的存在感加强，对工作更有责任心。而且有时太重的物质激励会影响工作的正常开展，因此企业单用物质激励不一定能起到作用，所以精神激励的采用正好解决了这一难题。
为了更好的并且合适的运用激励措施，我们应了解员工的所需，从各个相关方面研究，并把物质与精神激励作为主要方向。这样不仅会使员工努力工作还会增加其对企业的认同感，把自己当做企业的一部分，从而为企业创造更多的贡献。

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