浅谈学校对教师激励方法和创新研究

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学校的生存靠优良的教学质量，学校的发展靠一支素质优秀、业务精良的教师队伍。教师是学校管理的主体。在学校管理中，教师主体能否积极地参与工作除了与教师自身的能力有关之外，还与教师的工作态度有着密切的关系。科学的管理制度能让教师有着积极的工作态度。而在学校管理中最有效的方法就是对教师进行激励。激励指的是以激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也就是调动积极性的过程。每一个组织都依靠其管理激励员工。由于人们对相同刺激方法的反应不同，使得激励成为一个非常难以预测的过程。所以，本文将围绕学校对教师激励方法进行基本概括以及创新研究。
一、教师队伍所存在的问题
压力问题——很多时候我们都能发现在工作中领导应为种种的原因经常在人事上、福利待遇上、财政分配等方面分配不当，社会、同事之间的关系不够和谐，领导对教师不够重视等问题。这使得教师在工作中出现了负荷重、压力大的情况，甚至教师因此可能出现心理障碍或者心理疾病。这些压力都有可能阻碍一个学校的可持续发展。
师资问题——学历普遍不高，青年教师缺乏专业实践技能和必需的职业教育理论。专业课教师和实习指导教师数量不足，缺乏学科、专业带头人。教师队伍补充渠道单一，人事制度改革滞后，学校用人机制不能适应社会主义市场经济体制和教育改革的要求，师资交流存在困难。
体制问题——在传统的教育制度和政策等诸多的影响下，教师自身提高的渠道单一，专业设置不合理，外出学习机会少等等因素导致了教师素质不健全、不协调的发展。受管理和经济社会发展水平等多方面因素影响，城镇教师局部过剩，农村教师普遍短缺；同一区域，条件好的学校教职工超编，薄弱学校空编。
所以，如何从激励教师的角度去弥补或者说缓解这些存在问题显得非常重要。
二、激励的方法
激励是一种引起需要、引发动机、指导行为，有效实现目标的心理过程。激励理论认为，人的工作绩效取决于他们的工作能力和工作积极性，用公式表示即：工作绩效=工作能力×工作积极性。管理心理学告诉我们，一个人的工作能力属于稳定因素，而工作积极性是不稳定因素。因此，当一个人的工作能力一定时，其工作绩效的大小取决于工作积极性的高低，而工作积极性的高低又取决于激励力量的大小。
然而激励的目的是调动人们的积极性和创造性，更好地实现管理者所制定的目标。因此，在学校建立教师激励机制，营造宽松的工作环境和良好的工作氛围，以充分发挥教师的积极性、主动性和创造性，显得十分必要。但前提下管理者必须让教师拥有层次需要，有了层次的需要他才会有更高的需求。作为学校管理者就要全面辩证地运用各种激励方法，提高激励水平，做好教师管理，充分发挥教师队伍的创造力。
1、自我激励和外部激励的结合
所谓的自我激励就是基于自己的认知能力，通过自定目标、自定座右铭等方式进行自我激励的活动。这种激励主要用于满足教师的高级需要，例如教师在工作中所得到的荣誉和成就的需要；承认和尊重的需要；发展、成才、自我实现的需要等。外部激励就是被动接受的激励，它是来自教师生活、工作的外部环境的激励，这种激励主要用于满足教师的生理、安全和社交需要。例如:管理者给予教师一个宽松的环境，提供齐全的工作设备，或者满足教师的社交圈子需要等等，通过外部的激励减轻了教师在工作中的负担。在两者结合的时候需要注意的是别把一些教师内在乐趣以时间限制或者用考试和评分来施加压力，这样的活动便成为指派的任务，使原有的兴趣荡然无存，激励的收效甚微。
2、物质激励和精神激励的结合
马克思唯物主义认为，物质决定精神，精神反作用物质。两者并不矛盾，相互影响，应该紧密结合在现实工作中。更应该把物质激励和精神激励有机结合起来,两者同等重要。作为一个领导者，首先要重视物质激励，光说空话不解决实际问题，没有人会服你。和自己切身利益无关的事，员工一般不会关注。其次要重视精神激励，人是有思想的生物，内因也只有通过外因激励才能起更大的作用，平时的培训教育一个都不能少。最后,两种激励要灵活运用,马洛斯需求告诉我们：人有生理,安全,社交,尊重,自我实现的五种需求.对于不同的人以及相同的人在不同的阶段都应该采取不同的激励方法。例如：对于家庭生活不好的要重物资激励，对生活条件相对优越的要加强精神激励。
3、目标激励与满足需要的结合
目标有激励性，但目标必须满足人们的需要，符合人们需要的目标才容易实现，能实现的目标，才有激励性。根据美国心理学家马斯洛的层次理论，生理、安全、归属、尊重、自我实现是人们由低到高的五大需求。制定与目标一定要符合教师的具体需要。例如：对一个品质优秀，有上进心的教师来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一个能充分表现和施展自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。
4、正激励和负激励的结合
管理者必须学会运用正面激励的方式。尊重、赞赏和适当的宽容，不仅展示了管理者的心胸，也充分体现了管理者的智慧。但必须首先通过负面激励约束员工的基本行为，在保证员工的努力方向和努力态度正确的基础上正面激励才多多益善。必须弄清员工个人行为与组织目标发生差距、分歧或者冲突的原因所在，分清错误的程度，做到有的放矢。善用正面激励，慎用负面激励，促进人性化和法治化在企业管理中统一。正面激励与负面激励构成一种张力，才能推动员工行为趋向有利于企业发展的方向。
三、教师激励创新研究
1.设计科学合理的薪酬制度
基于岗位和绩效的激励。一是加大岗位津贴制度改革。不同岗位对人的要求不同，需要人们承担的责任和义务也不同，因此应根据岗位性质设置岗位津贴，薪随岗变，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，废除职务终身制，形成能进能出、能上能下的激励竞争机制，创造有利于优秀人才尽快成长和才能发挥的制度，调动教师工作的积极性。
实施以绩效为导向的薪酬制度，提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重。依据教师的工作绩效确定薪酬水平，只要他们的个人能力达到一个等级，就应获得相应的薪酬，通过薪酬与业绩挂钩，引导教师对绩效的关心和改进。
2.竞争中激励
为教师提供了满足自身各种需要的机会，能从多个角度激励教师更好地工作。对于那些有抱负且又有能力的教师，让他们有实现理想、表现自我的机会。通过竞争发现人才和选拔学科带头人。例如：学校可以开展一些教师的个人、团队的技能、才华、体能等竞赛。通过这些竞赛让教师不再论资排辈，讲求团队精神。通过竞争使教师素质得到提高，使教师能关注自己的发展，在这个过程中他们的自我意识、自我评价能力和自我监控能力都能得到提高。
3.让“园丁”兼任“主人”
学校管理者除了强调教师“园丁”的职责之外，同时也需要培养教师对学校有主人般的责任感与归属感。具体可以鼓励教师参与学校管理，提出批评意见，为办好学校献计献策，并采纳和奖励教师的合理化建议，使其感到自己的意见受到尊重，是学校的主人，从而激发起主人翁责任感和积极性、创造性。例如：学校可以成立行政领导小组，负责组织拟订和实施学校分配制度改革试行方案。同时学校还可以成立工会、教师代表组成的学校分配制度改革调解小组，允许了解工作的人员参加决策，会使决策更加完善；同时教师因为参与了决策过程，可以增加他们对决策的承诺；参与还为教师提供了内部激励，会使他们的工作更有趣和更有意义。而且还能协调解决有关矛盾和纠纷。在推进分配制度改革进程中不断总结经验，调整和完善分配方案，使之更趋合理，进一步发挥分配的激励作用。采用这种激励方法要以平时对教师的关心为前提，如果平时不关心教师，学校有了困难时，是没有理由指望他们同舟共济的。所以有了这种民主的激励法，可以让大部份的教师都具备奉献精神。
4.激励属于每一个细节
在激励过程中，有许多细节容易被人忽视。细节决定成败，教师激励是一项科学性很强的工作，如果管理者能做到科学性管理，能够发现每个人的特点和凸出点并合理安排工作，则激励教师就能事半功倍。但如果管理者忽略了工作中的一些细节，可能会收效甚微，或事倍功半。例如：某教师其他工作不怎么样，但就擅长于与家长沟通。管理者就可利用这个微细的优点，哪怕是很少的激励，作为员工往往就因此找到自己的定位点，在沟通方面就产生了自信，从而带动其他方面，为今后的工作带来更大的拼劲。其实每个员工都可看作是不同类型的千里马，关键是看学校管理者这位伯乐的如何赏析。
激励不是笼统的。成功的工作底下是叠加了无数的工作细节的。然而管理者除了对牵头人的激励，更需要具体到负责细节的员工（当然程度不一样），让各个环节能够正常运作，用激励的方式杜绝“老鼠屎”。
科学的激励方法可以调动人的情感和积极性的艺术。然而人才的培养，往往离不开教师的创造性和积极性。根据实际情况，综合运用多种激励机制，坚持以人为本，重视管理细节，做到公平公正，我想一定会激发出教师巨大的工作热情、无穷的创造性和积极性，实现教育行业更好的持续发展。