运用激励制度如何促进教师发展

本论文在其他论文栏目，由论文格式网整理,转载请注明来源www.lwgsw.com,更多论文,请点论文格式范文查看运用激励制度如何促进教师发展
[摘要]教师是学校最重要的主干，也是学校和学生之间的桥梁，教师的言行举止直接影响到学生，如何鼓励教师提高自身的政治思想、业务水平、工作态度和工作绩效就需要一些制度去激励他们，激励和鞭策教师提高自身的能力。
[关键词]激励综合运用完善     激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动教师的积极性和创造性，使教师努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，学校实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导教职工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定学校的绩效。如何运用好激励机制也就成为各个学校面临的一个十分重要的问题。     激励制度包括学校和部门两级。有教学激励制度、科研工作激励制度、管理工作激励制度等。     一、物质激励与精神激励相结合      （一）薪酬：基本工资、职律贴、社会保障福利。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励教职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国现代学校内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些学校领导也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom　Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。      （二）自主性
学校创造条件,给一定的空间,让教师发展自己的特长,选择自己所喜欢的项目,激发教师的自主性,创造性。     （三）公平
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发教职工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，学校必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解教职工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。    二、多种激励制度综合运用
激励制度是学校根据对教师参与引领的评价结果，运用多种激励形式对教师的行为进行奖励或惩罚的一系列做法，目的在于维持和调动教师参与引领的积极性，使教师积极主动的促进自己专业发展。激励是人本化管理的最基本的原则，学校要要深入研究各种精神激励手段，制订相应的制度，促进教师自发、自觉的接受专业引领。
榜样激励制度
行为科学家哈克曼（Hackman）和奥尔德弗(Alderfer)的研究认为，人的行为有积极的建设性的行为，也有消极的破坏性行为，因此可以通过榜样作用来强化积极行为、控制改造消极行为。学校要积极发现、总结和树立积极参与引领的教师先进典型，由于教师的榜样来源于教师群体之中，其直观性和鲜明性很容易引起教师情感上的共鸣，激发教师参与引领的积极性。
（二）成就激励制度
行为科学家麦克里兰（D.Meclellan）“成就动机理论”认为，人拥有成就、权利和社交三种需要，个人努力工作的原因是由于他有一种强烈成功的需要，人们对于成功的认识因个人需要的不同而不同。因此，在建设教师专业引领激励制度时，要考虑到依据教师的成就需要不同，而采用不同的激励手段。对教师采用物质激励、精神激励、情感激励、尊重激励、参与管理激励等多种手段相结合的方式，满足不同需要的教师。如有的教师有学习的需要，那么就可以定期派其外出学习、参加上级组织的培训等，把培训作为一种激励手段。相关研究文本的分析表明，仅有16.67%学校，对于校本教研活动中表现突出的教师个人,优先派出参加各级专业培训，说明该方面重视程度还不够，需要加强制度建设。
（三）分层激励制度
分层激励的目的是提高“效价”和“期望值”，从而收到应有的激励效果。具体可从以下几方面来落实：首先，可根据教师的科研能力和教学水平把教师分为三个等级，针对不同层次制定不同的奖励标准和措施，同一等级的教师激励激励标准相同；再次，对于最高级的教师群体，加大激励的力度，而对于最低级的教师，要适当降低要求；此外，对于年轻教师也要予以激励政策上的倾斜，提高其参与引领的积极性。    三、完善激励制度
教师评价是指评价者根据评价标准，采取一定的形式，对教师政治思想、业务水平、工作态度和工作绩效等方面进行的事实和价值判断、认定、反馈的过程。围绕教师评价所形成的制度即教师评价制度。具体到我市各类学校来说，教师评价主要体现在年度考核、职称评定和教育教学先进者的评选等几个方面。教师评价制度主要体现在年度考核方案、职称评定方案和活工资方案。教育教学先进者的评选还没有构建相应的评价制度。已有的评价制度主要是终结性评价制度。
（一）终结性评价制度存在的问题
所谓终结性评价制度是指立足教师过去的各方面的表现，以奖惩性为目的，采用行政考评式的，以区分优劣为结论形式的评价制度。这种评价制度在评价目的、内容、标准、方式和评价反馈、结果处理上都存在着问题。
（二）评价目的存在的问题
终结性评价是对教师在一年或几年内的素质、职责、绩效方面的认定，并为奖惩、晋级、加薪等提供依据。主观上，奖惩的出发点是为了达到激励或鞭策的作用，客观上，这种评价制度不但不利于教师大面积提高专业水平，保证教学质量的提高，反而激化教师与领导，教师与教师之间的矛盾，挫伤了教师的积极性。一些教师把晋职、评优等过程看成一种折磨的过程。在考评期间，有实力的教师忧心忡忡，上与考评小组恶语相威，下揭同事之寸短，少数人甚至走“上层”路线，诉委屈、要指标。而其他教师则抱作壁上观的冷漠态度。这样的考评，没有调动广大教师的积极性和主动性，变成了少数人的考评。
（三）评价内容存在的问题
我市各类学校对教师的评价在内容上是符合《教师法》的规定的，即从教师政治思想、业务水平、工作态度和工作绩效几方面进行考评，但是，一方面，内容过于繁琐、细化，操作起来费时费力；另一方面，注重教师绩效的考评，不注重教师工作过程的考评，教师工作过程中表现出来的敬业精神、专业水平的进步没有相应的内容来体现。工作绩效的考评无疑应占主要地位。但也应适当考虑过程的考评，“成者王败者寇”的思想是不利于调动教师积极性的。第三，评价内容跟不上教育发展形势的需要。由于教育的大小环境、内外环境的变化，评价内容与发展形势产生尖锐冲突，要么原有的评价内容失去了存在价值，要么暴露出不尽合理的一面，要么就不能在操作平面上得以体现。
（四）评价标准上存在的问题
对应评价内容过于繁琐、细化，我市各类学校的评价标准又过于量化，操作同样费时费力而且极易出错。量化成绩一旦公布，再去纠错，造成的负面影响是不言而喻的。如果说评价内容繁琐是出于对教师全方位评价的考虑的话，那么量化标准就只需粗线条地反映量化内容，这里涉及到对定性与定量相结合的具体操作办法的问题，后文将有所论述。其二、评价标准缺乏弹性。任何制度的制定都需要遵循教育教学规律和学校实际。实际情况千变万化，若评价标准缺乏弹性，一旦操作起来，才发现与实际情况产生了矛盾冲突，势必令量化操作者陷入进退维谷的境地。其三、标准缺乏可变性。任何制度的制定不是一老永逸的事情，当然，保持评价标准的稳定性是必要的，但是，如果过分强调这一点，就会成为一种思想误区。事实上，随着形势的发展，我们可以在大原则上维持评价标准的稳定性，在相应的小范围内允许或者说必须体现其可变性。
（五）评价方式存在的问题
终结性评价主要是一种自上而下的行政管理式评价，我市各类学校也不例外。这种评价方式有利于保持教师评价工作的组织性和纪律性，但是单纯依靠行政管理式评价，不能体现评价工作的透明性、民主性，也不能调动教师的积极性和主体性，甚至使教师产生抵触情绪。
（六）评价结果处理存在的问题
终结性评价的结果处理所存在的问题，第一是评价结论简单化，第二是缺乏与参评教师的沟通环节。终结性评价报告书只为参评教师提供了区分性反馈信息，即只提供了评价结果的理由，未对参评教师提供发展性反馈信息，即未提供参评教师作为教师角色的目前存在状态，未来的发展方向、目标以及达到目标的发展步骤、方法等。
参考文献：http://fzxpj.cersp.com/JSPJ/200607/1257.html，《构建学校激励与发展相结合的教师评价制度》，唐洪贵
贾良定，《管理学》，复旦大学出版社，2004年，第1－9页