关于职场冷暴力的心理分析

关于职场冷暴力的心理分析

 一、问题的提出
 我毕业后到第一个公司时间不长，就发现部门里派别众多，有的以单身同事居多，下了班不是聚众网游，就是撺掇各种饭局。还有的以妈妈居多，谈论的话题无非是老公和孩子。还有一些同事是球友、歌友等等。我是女孩子，生性腼腆，对网游、打球、K歌什么的兴趣又不大，所以对这些各自为政、拉帮结派的小圈子毫无兴趣。每每中午吃饭时，我总是形单影只。同事们在一起聊得热火朝天时，我却插不上话。一次午休时，办公室同事一直有说有笑，等我推门进来，笑声却戛然而止，令我备感失落和尴尬。工作的时候好像也跟同事们很难融合在一起，最后这份工作我只做了三个月，就离开公司了。
 到了现在的公司以后，有一个比较要好的同事阿静，由于她从小生长在单亲家庭，性格比较内向，但她非常珍惜这份工作。最近，她一直备感压力，可这份压力并不是她不能胜任这份工作，而是公司中的一位中层领导由于追她没有接受，故意冷落她，不给她安排任何工作，甚至放出话去，谁给阿静帮助就是跟他过不去。阿静也不知道该怎样与他沟通。没有办法，一个月后，阿静伤心地离开了公司。后来，我才知道，我们都遭遇了职场冷暴力。
 二、什么是职场冷暴力，它有哪些具体表现？
 职场冷暴力即指上司或群体用非暴力的方式刺激对方，致使一方或多方心灵受到严重伤害的行为。其主要体现在让人长期饱受讥讽、漠视甚至于停止日常工作等刺激，使人在心理上压抑、郁闷。
 职场冷暴力的具体表现有：精神虐待、心理战、人与人之间的冷漠无情、自尊的伤害、“穿小鞋”、逼人自动辞职等。
 三、遭遇职场冷暴力会带来哪些心理方面的伤害和影响？
 遭遇职场冷暴力后，劳动者容易出现焦虑、迷茫、信心大幅受挫、疲惫不堪的感觉，引起劳动者心理紧张，伤害劳动者的工作积极性，严重的还会引发疾病，最终会对其工作环境产生负面影响。
 2009年7月16日凌晨，富士康科技集团（深圳市宝安区）年仅25岁的员工孙丹勇，从12楼跳下身亡。此前，公司交由其保管邮寄给苹果公司的16部苹果iPhone样机少了一部，孙曾接受公司环安课调查。近些年来，沿海地区一些企业被舆论指称为是“血汗工厂”，这些企业通过制定过于繁重的工作任务与严苛的考核制度，给予员工巨大的肉体摧残与精神压力，让这些企业的员工感到不能承受之重。在“血汗工厂”工作的员工由于常年承受着超出极限的身体与精神压力，一旦遭遇到诸如孙丹勇所遇到的各类突发性事件或困难与挫折等，就极其容易诱发心理障碍，甚至导致精神崩溃，出现通过自杀寻求解脱的现象。从这个意义上说，近些年来部分“血汗工厂”出现的员工非正常死亡事件，实际上是这些员工常年不堪承受的压力在各类突发性事件或困难与挫折“点燃”下的一种致命的爆发，也属于职场冷暴力的一种严重后果。职场冷暴力发生后，对于上下级之间的工作配合会产生很大的影响，对于职场人的工作情绪与工作状态也会有很大的影响，极大降低工作效率，对于企业的损失不言而喻。
 四、职场冷暴力产生的社会心理原因是什么？
   4.1 人们在作出社会推论时往往易受他人影响犯一些错误或存在某种偏见。有时候，大多数人们并不了解某位新同事，只是听别人说他怎么样不好。由于一致性法则，对他人的判断常表现出一种一致性的倾向。当你觉得一个人不好的时候，可能会对他的很多事情都看不顺眼。
   4.2 归因差异导致“对人不对事” 。小王和小林都是一家公司的导游，一次两人一起带团，因为团员相约外出聚餐而耽误了集合时间，给“地陪”小张造成了工作不便。于是小张就跟总公司抱怨说小王组织不利，在工作中不但不配合还时常讽刺小王。小王觉得没法再合作下去，她遭遇了小张的冷暴力。另小王更感到委屈的是，小林出了错误，小张不但没抱怨，反而主动安慰小林。人际关系本身是一个针对人的因素。从人际交往技巧以及人们在不同人际关系中所怀有的期望的角度来看，对待同一件事，人们可能将原因归于个人主观或者外部的环境等。当两者是朋友时，往往由于良好的关系，对朋友保持着较长时间的信任，成为一种心理习惯。当出了事情以后，人们往往会站在朋友立场，把原因归为客观因素。当两者的关系为竞争对手的时候这种关系往往存在着某中利益的争夺，会使关系中存在一点不和谐的敌意气氛。这种气氛下，促使人们更多关注的是对方内部的负面因素。同样在情感反应上，对朋友关系的人，人们回给予更多的同情，更少的生气，竞争对手刚好相反。事实上，小张和小林是大学同学，两人不但早就认识，私下也是很好的朋友关系。于是我们就明白小张为何“对人不对事”了，他觉得团员组织性不强，甚至把主要责任都归在小王身上，当然小林就没有什么大错了。
   4.3职场冷暴力是一种由挫折感转化的非武力的攻击行为。明仔新加盟了一家公司的销售部，刚开始大家相处非常融洽。但几个月下来，明仔每次都是业绩冠军。慢慢地他发现公司的一些老同事开始孤立他，对他爱搭不理的。明仔遭遇这种冷暴力的产生原因就是嫉妒心理惹的祸。职场中对于与自己有着较大厉害关系的人，因为这些人年龄、文化程度、社会地位等方面相似而某些方面却优于自己而产生嫉妒。从心理本质上来说，嫉妒是一种心理挫折。心理学研究指出，人们在受到挫折以后的行为表现主要是攻击、退化、固执和自我防卫等等，而其中尤以自我防卫和攻击行为最为突出。冷暴力就是一种由挫折感转化的非武力的攻击行为。
   4.4 当得罪上司的时候，出于对权威的服从，职场冷暴力会成为高发性事件。调查显示，职场冷暴力主要来自于上级，这一部分的选择超过了四分之三，可见，上级是职场中相对强势的一个群体。米尔格拉姆的研究证明，在面对来自法定权威的强大压力下，人们可以作出非常残暴的行为。前面阿静得罪公司的中层领导后，既然领导发话说谁给阿静帮助就是跟他过不去，一般人谁也不愿意得罪领导，所以阿静自然会被孤立且无援。
   4.5 从众的行为会加重职场冷暴力的危害。当一个人由于他人作出了某种行为而自愿地作出同样的行为时，这种现象就叫做从众。影响从众行为产生的一个极其重要的因素是群体意见的一致性。当一个群体的意见一致时，个人顺从群体的可能性很大。我在第一个公司里，没有融入任何一个圈子，也没有任何一个圈子里的人接受我，我遭受到职场冷暴力当然是必然的。
   4.6 躲避型儿童由于不善于正面与人沟通，成年后易遭遇职场冷暴力。躲避型儿童的父母对孩子的要求总是没有反应，甚至排斥孩子。阿静从小生长在单亲家庭，性格比较内向，幼时属于躲避型儿童，长大后也不善于正面与人沟通。在遭遇职业冷暴力后，大多数人都产生了严重的心理影响，但是只有少数人采取了积极抵抗的方式。调查结果显示：有38.1％职业人的工作积极性都受到职场“冷暴力”的严重影响；有20.9％的职场人选择“以冷制冷”，即同样以冷暴力回敬对方；只有16.9%的职场人会以积极的态度迎接挑战，努力寻找解决方案。
 五、如何应对职场冷暴力？
 5.1建立和谐的企业文化，预防和减少职场冷暴力。企业文化包括价值观念、行为准则、道德规范、习惯、管理制度、典礼仪式以及企业形象等，对企业成员个体的心理、行为具有导向作用。企业文化中应渗透“理解”和“包容”的思想，在合理竞争的同时强调“团队精神”。这样企业的员工能够在工作中换位思考，允许有独特个性存在。同时，企业应主动关注劳动者的心理健康，积极预防问题是降低成本的有效途径。   
 5.2 劳动者遭遇职场冷暴力后，宜采取积极的应对策略。面对冷暴力造成的心理压力，无非是消极应对和积极应对两种方式。采取消极回避的人，认为挺一挺就过去了、忍忍算了，这样的应对会加重压力的消极影响，甚至对身体造成伤害。积极应对认知上表现为从有利方面看待压力，回忆和吸取过去的经验，考虑多种变通方法等；行动上表现为积极行动，做有益于事态发展的事情。比如积极应对能减缓压力所造成的不良影响，将压力带来的损失减小到最低点。冷暴力发生后要分析问题事件的来龙去脉，认识到自己可以改变什么，积极去做。如果是误解造成的要主动沟通，善于运用自身的社会支持系统，找其他同事从中帮忙调节，并找自己要好的朋友倾诉及时宣泄不良情绪。   5.3劳动者应加强自身的心理储备和情感储备，主动适应环境，积极寻求解决方案。自信乐观的人，在挫折中寻找宝藏，自己为自己打气；相反，消极自卑的人，总是抱怨自己，羡慕别人，总是看到事情消极、困难的一面。我们要学会换个角度看问题，对自己进行积极的心理暗示，使问题导向正面的结果，不要总是暗示自己感到焦虑、紧张、失落等。