激励理论在企业管理中的动机心理学研究

 激励理论在企业管理中的动机心理学研究
【摘 要】 激励理论是管理学和经济学共同关注的一个重要课题。本文通过企业领导行为中激励理论应用的表现和方式，分析在理论应用过程中存在的问题，及这些问题存在的原因，最后从动机心理学的角度提出合理的解决方案。
【关键词】激励理论  动机 心理学

 一 企业领导行为中激励理论应用的表现和方式
 在企业管理实践中，管理者通过员工激励提高服务质量和劳动生产率，改善企业的市场形象，提高企业的竞争力，为企业创造巨大的利润。员工激励就是充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工潜能的过程。员工激励的方式为：
 （一）目标激励
 目标激励就是通过确立工作目标来激励员工。正确而有吸引力的目标，能够激发员工奋发向上，勇往直前的斗志。
 运用目标激励，管理者应注意以下几个问题：
 1.目标要切合实际。目标的激励作用：目标价值x期望概率。“目标价值”即目标本身的
 价值,“期望概率”就是实现目标的可能性。从理论上讲，目标的价值和期望概率越大，其激励作用就
 越强。但实际上，这是不可能的。因为目标价值和期望概率是成反比的，目标定得越高，价值越大，则实现的可能性，即期望概率就越小。反之，目标越低，价值越小，则实现的可能性，即期望概率就越大。因此，目标的制定，不能盲目地求高、求大，而应考虑其实现的可能性，要使员工通过努力能够实现。只有这样，才能使目标激励真正起作用，才能实现目标激励作用的最大化。否则，不但起不到激励作用，还可能起消极作用，使员工丧失信心。
 2.目标的制定应该是多层次、多方向的。除了企业的基本目标外，还应包括其它许多目标，如企业管理目标、培训和进修目标、技术考核目标和生活福利目标等。
 3.要将目标分解为阶段性的具体目标。有了总目标，会使员工看到前进的方向，鼓舞员工实现总目标的斗志。但只有总目标，会使人感到目标遥远，可望而不可及。如果同时又制定出阶段性的具体目标，就能使员工感到有实现的可能，就会将目标转化为工作压力和工作动力，既增大了期望值，也便于目标的实施和检查。
 4.要将企业的目标转化为部门、各班组以至员工个人的具体目标。企业目标不仅要分解为阶段性的具体目标，还要转化为各部门、各班组以至员工个人的具体目标，使目标和责任联系起来，再加上检查、考核、奖惩等一系列手段，才能保证企业总目标的实施，才能使目标起到应有的激励作用。
 （二）角色激励
 角色激励实际上就是责任激励，就是让个人认识并担负起应负的责任，激发其为所扮演的角色献身的精神，满足其成就感。但是，如果一个人认识不到自己应负的责任，就会放松对自己的要求，出现“油瓶子倒了也不去扶”的现象，角色激励也就失去了其作用。所以企业管理人员的责任之一就是要帮助员工认识和重视自己的责任，认识到自己的工作对于客人、对于企业以及对于社会的重要性。
 （三）物质激励
 马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力、娱乐等各方面获得发展的基础。管理者还应当清楚，物质奖励同时也是一种精神激励，是上级管理人员对下属的行为和所取得成就的肯定，能够满足下属的成就感，同时，也表明上级对下属的认可和赞赏。企业管理人员在对员工进行物质激励时，一定要注意公平原则，否则，不但起不到激励作用，反而会挫伤员工的积极性，甚至造成矛盾，影响团结。事实证明，下属对领导者的能力和工作水平低大都可以原谅，而对领导者不能一视同仁，处理问题不公平，则往往表现出不能容忍的态度。
 （四）竞争激励
 竞争激励实际上也是荣誉激励。得到他人承认、荣誉感、成就感、受到别人尊重，是著名心理学家马斯洛需求层次中的高级需求。现代企业中，年轻人比较多，他们争强好胜，上进心强，对荣誉有强烈的需求，这是开展竞赛活动的心理基础。企业开展一些英语口语竞赛、知识竞赛、服务态度竞赛和工作技能技巧竞赛等。通过组织这些竞赛，不仅可以调动员工的积极性，而且，还可以提高员工的素质。
 （五）奖惩激励
 在管理工作中，奖励是一种“正强化”，是对员工的某种行为给予肯定，使这个行为能够得以巩固、保持，而惩罚则是一种“负强化”，是对某种行为的否定，从而使之减弱、消退，恰如其分的惩罚不仅能消除消极因素，还能变消极因素为积极因素。奖励和惩罚都能对员工起到激励作用，两者相结合，则效果更佳。
 （六）环境激励
 环境主要是指工作与生活环境，包括组织中的行为规范，人际关系，工作与生
 活条件等方面的内容。组织的各项规章制度的基本目的是使人们的行为行为规范化。
 二.在企业领导行为中，激励理论在应用过程中存在的问题
 （一）公平原则（激励要公平）
 公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬系统首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
 员工对公平的感受一般来讲有五个方面的内容：
 第一是与外部其他类似企业(或类似岗位)相比较所产生的感受；
 第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；
 第三是将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受；
 第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受。
 第五是对最终获得薪酬多少的感受。
 激励公平要求组织要遵循社会的公平规范，或者是员工普遍接受的公平规范实施激励措施。激励公平原则具体包括以下几方面：
 1.机会均等.
 机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会要均等；让所有员工处于同一起跑线，具备同样的工作条件，使用统一考核标准。
 2.奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并且不能以功掩过，或以过掩功。
 3.激励措施实施的过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。
 （二）信用原则
 管理者对员工付出的承诺要守信用。
 三.从动机心理理论角度分析，企业激励理论存在的问题的解决方法
 （一）物质激励与精神激励相结合
 物质激励与精神激励作为两种不同激励类型，各有其不同的作用，但其目的都是为了调动的积极性。而它们之所以能够调动人的积极性，则是因为它们能够从不同的方面的地方满足人的某种需要。
 物质激励是对人们物质需要的满足，精神激励是对人们精神需要的满足。物质需要是人赖以
 生存的物质基础，人们关心自己切身的物质利益，这是必然的。但人是有头脑，有思想的，不仅要有物质方面的满足，还有精神方面的追求，包括对工作的兴趣，责任感，自尊心，事业心，荣誉感，自我实现等心理方面的需要。所以，要提高人的积极性，就必须把物质激励与精神激励结合起来。
 （二）内在激励与外在激励相结合
 激励产生的根本原因可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，显然，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并使其达成一致。
 采用属于工作条件，工作环境方面的因素实施的激励，叫做外在激励；由于工作本身所产生激励称为内在激励。根据双因素理论，外在激励能够消除不满，但不会激发人的工作热情，但如果没有外在激励，人将产生不满情绪。因此两者必须结合起来。
 （三）正激励与负激励并举，以正激励为主
 两者从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，它能够振奋人的精神，保存饱满的工作热情和高涨的积极性和主动性。负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改炫更张。
 四. 结论
 经济学是站在制度的层面上来考虑激励问题的，因此，对于人的内在心理因素考虑得不是很充分，对于各种心理学中与激励相关的理论研究也没有给予太多的关注。但是，随着激励机制的进一步完善，被激励者的心理因素应该得到充分的考虑。因此，心理学中相关激励的研究对于经济学中激励制度建立的作用应该得到人们更多的关注。制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面，是企业激励体系不可或缺的两个层面，两者在实践中是辩证地整合在一起的。比较而言，管理学中的激励研究与心理学中的研究具有更加紧密的联系，有很多激励理论是直接从心理学的激励相关研究中引入的，甚至就是心理学理论在实践领域的应用研究。
 激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制，是管理激励的基础或前提。管理激励是企业一种动态权变的日常性激励机制，是制度积极的具体实现形式。但无论是在理论归纳还是实践模式上，制度激励与管理激励的区分都只有相对的意义。由于管理与人是密不可分的，因此将动机心理学的知识，方法运用于管理领域特别是激励领域的研究方面。