学校对教师激励制度或方法的改革和创新研究

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[摘要]新一轮的课程改革,教师将面临更大更高的挑战,一切都是为了孩子,付出了大量的心血和汗血,可是一味的付出而得到的回报却微乎其微,在物价飞涨的21世纪,应该提高老师的地位提高老师的收入,使老师在居食无忧的情况下投入更多精力到教育事业中,为国家培养优秀人才而尽心尽力。
[关键词]　需求　教师　激励制度　激励方法　物质激励　精神激励
行为科学对激励效应做了大量的研究。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
教师激励制度就是运用各种方法正确引导教师的工作动机，让他们在教学中能提高教学质量，使教师的积极性和创造性持续的保持和发扬下去。激励的目的是满足教师的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足教师的外在性需要和内在性需要。外在需要是满足教师的工作、生活、环境等外在因素的需要。内在需要是满足教师自身的需要，包括荣誉感，对工作的成就感，学校和家长对老师工作的肯定。可是现在的激励机制定位已不能适应新一轮基础课教育课程改革对教师提出的要求。随着人民生活水平的提高，对孩子对自身的教育投资也发生了翻天覆地的变化，现在可以看到这样一种普遍的现在，很多孩子从牙牙学语开始，父母就对孩子寄予了很大的期望，望子成龙，望女成凤，让孩子学这个学那个上小学一年级时就有很多很多的证书了，还有的爷爷奶奶退休后还选择读老年大学这些都是人力资源投资很好的说明，也验证了我们中华民族的一个古话：活到老学到老。师者：传道、授业、解惑。如果说你要传授给学生一滴水，那你自己必须要有一碗水。科技日新月异的发展，对老师的要求越来越高，教师也必须跟上时代的步伐，要不断的充实自己，不断的提高自己的能力，这样才能更好的教书育人。可是物价的飞涨使得我们这些辛勤的园丁在面对自己的人力投资方面望而生叹。大家都知道支付教师劳动报酬的是工资。工资不但要满足教师谋生的需要，又是维持和激发教师工作积极性、稳定教师队伍的管理手段，还是影响教师职业魅力的一个重要因素和考查教师职业的社会地位、声望的一个指　标。自六七十年代以来，教师工资管理呈现出两个发展一是不少国家以法律的形式规定了教师工资的平均标准。二是不断提高教师的工资水平。是不断的在提高教师的工资水平，孰不知这个工资的增长幅度能和物价、房价成正比吗？甚至于听到过这样的话，每次加工资可是到头来却越拿越少，为什么呢？工资一加相应的养老金、公积金、扣税也多了，这样一来加的钱还没扣的多，拿到手的工资当然少了。在这种形式下，老师的工资仅够维持温饱，根本没有能力再去进行“充电”，进行人力资源的投资。再说现在的激励制度对老师的影响不大，换言之就是对老师起不了多大的作用，激发不了老师的积极性。就拿我们学校来说吧，其末考试及格率100%奖励30、超学区平均分的30、超新区平均分的50、体育老师更可怜，拿个团体第一名才100。大家都知道在体育上拿个冠军已经很难了，拿团体第一更是难上加难，每天起早摸黑的训练要付出很多很多的汗水，可是付出的劳动和收到的回报不成正比，教师的工作热情也渐渐的淡了，谁也不愿意去带训练队，而我们有的也不愿意去抓差生了，每天拉在自己身边免费的补课，苦口婆心的教，到头来就拿３０块钱，而且老师这样教这样关心学生有的父母还不乐意，人心都差不多的，换成是你，你愿意吗？所以为了能有效的激发教师的工作热情，提高教学成绩，发展教师的创造性能力。对教师进行工资以外的奖励，并且大幅度提升奖励额度是势在必行的，也是符合当前形式的要求，符合广大教师的心声合情合理的，也就是说要进行教师激励制度的改革。怎样进行改革呢？从哪儿着手进行呢？
进行激励制度的改革首先来说说激励理论。[激励理论包括两种形式，即满足/内容理论和过程理论。满足理论强调的是什么因素激励教师努力工作来提高工作效率，其中的一个关键问题是金钱是否能够引导教师付出更多的努力。例如在销售人员付酬制度中的佣金制就依赖这样一个假设：金钱确实是一个激励因素。对于很多人来说，金钱都是一个诱发较高绩效水平的因素。激励的过程理论强调的是教师是如何被激励去努力工作，他包括手段－期望理论和公平理论。满足／内容理论的基本假设是人们愿意做那些能够从中得到补偿的事情。具体而言，满足／内容理论包括理论需要理论、强化理论和期望理论。需要理论认为人们都有某些生理和心理上的需要，并且总是尽力使这些得到满足。没有得到满足的愿望产生激励，而已经得到满足的需要不会产生激励。]激励理论包括两种形式，即满足/内容理论和过程理论。满足理论强调的是什么因素激励教师努力工作来提高工作效率，其中的一个关键问题是金钱是否能够引导教师付出更多的努力。例如在销售人员付酬制度中的佣金制就依赖这样一个假设：金钱确实是一个激励因素。对于很多人来说，金钱都是一个诱发较高绩效水平的因素。激励的过程理论强调的是教师是如何被激励去努力工作，他包括手段－期望理论和公平理论。满足／内容理论的基本假设是人们愿意做那些能够从中得到补偿的事情。具体而言，满足／内容理论包括理论需要理论、强化理论和期望理论。需要理论认为人们都有某些生理和心理上的需要，并且总是尽力使这些得到满足。没有得到满足的愿望产生激励，而已经得到满足的需要不会产生激励。
从激励的理论我们得知就是要满足教师的需要，这样才能对教师产生激励作用。人们是为了获得奖赏而努力工作的，因此只要找到人们期望的失去，就可以把他当作工作的奖赏，来激励教师努力工作。归纳起来有三方面的原因：第一，每个人所期望的失去不同，因此字组很难找到能够普遍具有激励作用的事物。第二，每个人所期望的事物会随着年龄、生活和工作状况的变化而变化。第三，组织者知道一项事物对某人很有激励作用，这种激励作用也只有在这个人相信自己努力工作会获得这项奖赏时才会起作用。所以维克多弗隆（Victor vroom）的激励理论认为，只有当人们认为经过努力可以完成任务，而且完成任务可以实现下一个对于自己来说非常重要的结果时，激励才会发生作用。
放眼看去不同的时代有不同的激励制度。在古代关于“需要”问题，[孟子指出：“饮食男女，人之大欲存焉。”（《礼记·礼论》）荀子指出：“人生而有欲，欲而不得，则不能无求；求而无度量分界，则不能不事；争则乱，乱则穷………养人之欲，给人之求，使欲必不穷乎物，物必不屈于欲，两者相待而长。”（荀子《礼论》）管子进而指出：“仓廪（粮仓）富知礼节，衣食足知荣辱。”（管子《牧民》）古人之“欲”，现代称之为“需要”，通常以愿望、意向的形式加以表现。孟子和荀子的“欲”，指人们赖以生活与生存的物质需要。管子的“礼节”与“荣辱”显然是指人们赖以立身的精神需要，层次清晰。]孟子指出：“饮食男女，人之大欲存焉。”（《礼记·礼论》）荀子指出：“人生而有欲，欲而不得，则不能无求；求而无度量分界，则不能不事；争则乱，乱则穷………养人之欲，给人之求，使欲必不穷乎物，物必不屈于欲，两者相待而长。”（荀子《礼论》）管子进而指出：“仓廪（粮仓）富知礼节，衣食足知荣辱。”（管子《牧民》）古人之“欲”，现代称之为“需要”，通常以愿望、意向的形式加以表现。孟子和荀子的“欲”，指人们赖以生活与生存的物质需要。管子的“礼节”与“荣辱”显然是指人们赖以立身的精神需要，层次清晰。激励的基本任务，就在于发展物质财富和精神财富，满足人们日益增长的物质和精神需要，在满足物质需要的前提下引导人们向精神追求，不断升华境界。可见，中国古人关于“欲”的理论，用现代的观点看，仍熠熠生辉，比马斯洛需要学说，足足早了两千多年。
激励的方法有那些？大致可以分为语言激励法、情感激励法、行动激励法、物质激励法和精神激励法。我觉得在这５种方法中最符合当今国情的就是物质激励法和精神激励法。物质激励法就是通过物质的奖励来激励老师的工作热情。精神激励法是从精神上来奖励老师，使教师满足自尊心，提高社会地位。这样内在满足和外在满足都得到提高，同时激发教师的工作热情，所以重建物质激励和精神激励相结合的激励机制是最符合当下要求的。
物质激励也有很多的方法，经济时代，什么都离不开钱，当然钱不是万能的，可是你也应该知道没有钱是万万不能的，很多事情都是建立在钱的基础上的。比方说你要有个舒适的工作环境能让你更好的投入到工作中，希望有个温馨的家能够让自己工作后疲惫的身躯得到释放。能够吃好穿好睡好等等这些都是建立在物质的基础上，针对这点我们学校领导可以从职称制度，给予培训机会，制订明确的奖励制度这些出发。晋升制度就是组织内部设置职称，根据个人能力的不同授予不同的职称或不授予职称，以区分老师的能力。其实这个方法每个学校都会采用的，学校在每学期的开学前都会重新安排每位教师的教学任务，然后在每个年级，每个学科中选出一位老师做教研组长、备课组长；每个办公室还会有教代会的代表（就是每年学校召开教师代表大会，在全校老师中选取若干名老师代表全体教师和学校的领导进行沟通，老师有什么意见可以通过教代会代表向学校领导递交意见。有这些职称的老师工作量比其他老师大很多。教研组长负责各学科的教学研究工作，课题的确立和研究，还要负责出平时的练习卷和考试的试卷。备课组长的任务就是组织各年级的老师一起备课，讨论教学方法，解决在教学出现的问题，提高教学质量。这个工作量都是很大的，可是学校在设置这些头衔给教师时没考虑到实质问题。只是象征性的在每个月多１０几２０几块钱，你想啊，都二十一世纪了这能和七八十年代相提并论吗？繁重的教学工作已经使老师很忙了，外加的这些工作老师不能不挤出时间来完成，很多都是老师下班了，或者利用双休日来完成的，无形中加重了这些老师的工作量，以至于都成负担了，巨大的工作量和微薄的奖励差距悬殊，老师们虽嘴上不说，可是心里都挺不乐意的，不情愿。所以在这方法上觉得学校的领导要好好商讨一下制定出合理的奖励方案，使教师做的心甘情愿，做的开心。在学校还有个职称制度就是评定教师的职称，因为评上高一级的职称相同的工资待遇也会提高，所以老师都很希望自己能评到高一级的支撑。小学有二级、一级、高级还有高高级等职称，中学有初级，中级，高级和高高级等等。有很多老师为了评职称苦干实干很多年，因为职称的评定需要很多材料，要评高一级的职称首先要在这个职称岗位上满５年，然后要在区里出版论文，还有通过计算机和英语的考试这些都是必要的。还有大大小小各种各样的奖状，光有这些还不行，因为每个学校的职称名额都是有限的，所谓僧多粥少，学校领导要在职称评定上严格把关，确保每次的评定工作都是公平的，这样教师们也心服口服安心的做好自己的教学工作。这些都是物质奖励的方法，会让老师带来生活的保障，但也不能一味的进行物质奖励，在物质奖励达到一定的程度后人们需要的就是精神奖励了。
随着社会的发展，人们生活的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型的人而言，工作更多的是为了获得一种成就感。物质激励是基础，精神激励是根本。说穿了也就是名和利的关系。俗话说“雁过留声，人过留名。”名利名利，破利不容易，破名就更难了。很多人可以不为金钱所动，但是却难过名这一关。古往今来，有多少文臣武将一生追求的，就是死后追封的一个谥号，君王封他忠，封他孝，封他文，封他武等等。当这个谥号刻上墓志铭，大概生前的一切失落都在这个永恒的墓碑上得到了补偿。从这里看来物质激励是前期的追求，人们最终追求的是精神激励，这个道理其实在我们的生活中已经得到了证实。每年学校都会评选优秀教师，区市会评三八红旗手，优秀园丁奖还有做了３０年会得到一个资格证书，类似与终生成就奖一样，当我们拿到这些荣誉的时候会开心会激动的说不出话，这些荣誉往往是金钱所不能代替的，这是学校，同行，家长，社会对你工作的肯定。前几天我们办公室的一位数学老师就拿到了学校发给他的工作30年的证书，他拿到这本荣誉证书的时候，激动地说我工作30年了，我教了无数的学生，也算是桃李满天下了，说着说着连眼眶都红了。这是无比光荣的一件事。30年啊，人生能有多少个30年可以做同一件事呢？一辈子的工作，一辈子的心血。在这时候你也能体会到，付出辛勤的劳动很值得，而且以后你就会更好的去教书，无怨无悔的站在三尺讲台上，尽心尽力，呕心沥血。这种方法就是精神激励法的中一种，使用荣誉称号，这种方法很实用，每个老师都想得到的，这也最能激发老师的斗志，为了这个老师可以无条件的付出而且毫无怨言的。另一种就是树立典型的方法。树立典型可以形象的展示出社会需要什么样的老师，学校需要什么样的老师，学生需要什么样的老师。记得以前看国这样一位老师的感人事迹，老师的名字我记得很牢叫殷雪梅。说的是殷老师为了救自己的学生而自己被卡成撞死，因功殉职，后来还被排成了话剧在各个省市上演。我是先听他的事迹报告之后再看的话剧，我不知道其他的老师的反应是什么，可我当时就是眼泪不停的流，很感人，也让我感慨万千，因为同样是老师，我会拿自己和他比，找自己欠缺的地方，然后问自己我碰到这种情况会怎样做呢？5月12日汶川大地震相比大家都不会忘，在这次天灾中涌现出了无数的老师，他们为了救自己的学生舍去了自己的生命，多么伟大的老师啊，古人有云：“好死不如赖活”，蝼蚁尚且偷生，可是这些伟大的老师却在生死犹关的时候为了救自己的学生而放弃了自己的生命。他们的生命在学生的身上得到了延续，他们的这种精神，这种行为却永远保存下来，在我们这些教师的心理得到了延续。还有一种精神激励方法是介绍工作经验。学校会有新来的老师，这些老师大多是工从学校毕业的，没有教学经验，这时学校的领导会给这些年轻的老师指定一个有工作经验丰富，教学质量好有责任心又负责任的老师做他的师傅，这种就叫“拜师学教”。通常做师傅的老师会很尽心的把自己第亿　经验传授给年轻的徒弟，让他也成为一位出色的老师。这不是每个老师都能做的，能做师傅的老师都是优秀老师，有能力又有责任心，所以很多老师都希望有个徒弟，这样也是他有教学能力的体现。
那么物质激励与精神激励应如何有机结合呢？我觉得首先要满足教师的合理要求。学校要建立一支可信的中层干部随时随地，多方位的全面的了解教师的心声，或者可以做些问卷调查，这样可以及时准确的知道教师的想法，知道老师真正需要的是什么，而不是盲目的进行奖励，要知道适得其反可不好。其次要满足教师个体需求差异。这里就是前面说的需求理论了，要清楚的了解到这个老师最需要的是什么？这个老师最需要的不一定是其他老师需要的，每个老师需要的东西都不一样，因为人有差异，追求的东西也不一样，这和老师本身的家庭环境，条件有一定的关系，所以学校的领导要抓住每个老师的需求，然后“因材施教”，因为只有当外激励措施只有转换为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。也就是大家经常说的事半功倍。
当然在构建新的教师激励制度过程中应注意以下的问题：1、激励制度应首先体验公平、公开、公正的原则。公平感与满足感既有区别又有联系。满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得到的数量。公平感取决于教师所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某仪衡量标准相比是高还是低。这种衡量既可以是组织内的其他成员或组织外部成员获得的奖励与他们的贡献之比，也可以是自己在不同时期得到的奖励与贡献之比，还可以是对自我价值的估评或者是组织所作出的许诺。标准的选择取决于信息的获得成本与标准和个人的相关程度。需要指出的是，在组织中，教师的满足感固然很重要，但是更重要的是每个教师都认为自己所得到的报酬是公平的，而且能够通过改进自己的工作绩效进一步增加报酬。每个教师都希望自己被公平的对待，这种公平是指教师对自己在工作中的投入于自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。人们希望自己的贡献和得到的报偿之间能耐够保持平衡状态。如果别人的收益－投入比高于自己的收益－投入比，这时候就会觉得对自己的补偿不足。在这种情况下有可能导致以下的结果，第一，有可能要求提高自己的薪酬水平，第二可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下可能会出现辞职。第三也有可能改变自己的参照对象或者理性地认为这种不公平是不重要的。美国曾做过的一项实验表明，当员工的工资水平被削减15%时，员工在企业中的偷窃行为明显增加。而当工资水平恢复到原来的水平时，员工的偷窃率也恢复到原来的水平。在通常情况下，人们总是过高地估计自己的绩效和别人的待遇。换言之，大多数人认为自己受到不公正待遇的倾向。当然也存在员工感到自己被过度补偿的情况。那些感到自己被过度补偿的员工可能更加努力的工作，也可能义务的、地去承担自己任务以外的工作。美国的研究表明，那些长期被过度补偿的员工由于总是处于一种被高度激励的状态，他们的寿命也相对比较短。２、要重视对教师的奖励。要正确使用正负激励。也就是说，激励制度一旦指定出来就要认真的去执行，不要光说不练嘴把势，要拿实际行动出来，这个才能一如既往的投入到教育事业中去，甚至有过之而不及。这个就是所谓的正激励对教师期望的进行奖励，如果违反了之前制定的激励机制那就要受到惩罚，这样对教师也起到一个制约的作用。这就是所谓的负激励，这两种激励都是必要而有效的，而且都是要严格遵守并且执行的。３、尽量争取得到政府的支持，加大对教育事业的投入，营造一个合理的氛围。俗话说：衣食父母，社会好比一个大家庭，政府好比家长，而我们这些社会的人就是孩子。
综上所述，出台新的激励奖励制度是为了迎合新课程改革的需要，也是势在必行的，合情合理。只有这样才能使教师有更大的动力全身心地投入到工作中去，为祖国培养更多的好苗苗，栋梁。
1、张一驰：《人力资源管理教程》北京大学出版社 2006年 18版第八章：薪酬制度设计
２、于丹：《庄子心得》中国民主法制制出版社 2008年2版第4页