性别差异对职位升迁的影响——女性在职位升迁中的差异待遇进行分析-开题报告-文献综述-参考文献

一、文献综述

两性因生理与承担的人类繁衍生产职责不同，家庭责任与社会角色不同，承担的社会发展责任却没有不同，社会发展不论是生活还是经济离开了两性中的任何一方都不可能。根据最新一期中国妇女社会地位调查显示，各类负责人、专业技术人员、办事人员及有关人员所占比例较10年前提高了13个百分点。2013年女性中高级专业技术人员达到661万人， 占中高级专业技术人员的44.1%，比2000年提高了9个百分点。然而一直以来的社会发展实践，始终存在性别歧视，却由于生理现象与家庭职责不同对女性的歧视更甚，被男性群体将女性强制性地归于次要地位，不加区分地、甚至是不需要任何理由地对其予以歧视，并以此形成一种性别文化，从而使其在职位升迁中受到不平等待遇，这显然是不公平的，也是反人权的。为此，国内外不少专家学者以及社会活动家为改变这种不公平的状态，进行了长期的研究，并取得了较为丰硕的成果。

（一）国内研究现状

国内关于性别差异在职场和职位升迁中的不同境遇、以及性别歧视现象与原因的研究系统发展，与国外研究比较，起步较晚，目前尚没有形成较为系统的理论体系，多集中于社会文化、经济、法律等不同层面的研究。

    1.社会文化层面

周群英、周文莲（2006）认为社会文化运行机制依据性别的不同司职对性别的不同分工、以及社会对性别角色的认同使得女性在职场发展中处于劣势地位。他们指出，自古形成的男主外女主内的社会性别传统文化，使其社会包括女性均认同女性主要家庭生活责任的承担者。这种文化基本划定了女性生活模式，使女性自身素质的提高受到了极大的限制，同时，也降低了女性在职业发展中的投入和自我期许，从而极大地削减了女性的职位升迁能力。牟燕（2008）从女性生理特点、心理和职业价值的角度，对其与女性在综合劳动能力影响方面进行了分析对比，指出社会主要是期待女性家庭角色，而非社会角色，由此而遭到社会的压制与鄙弃，加剧了职位升迁中的劣势地位。杨清（2010）指出性别歧视的根源是政策的缺失和不到位，“平等性”政策不明确，缺位反职位升迁性别歧视政策。张莹（2007）通过调查数据得出“对女性劳动价值的消极评价”和“女性生理因素”是产生性别歧视的主要原因。胡亚云（2009）认为长期以来性别歧视的传播强化了歧视女性的社会观念。瀚纳仕（2014）“薪酬指南”的调查数据表明中国女性高级管理者与男性相比仍然是3.6比6.4，相差2.8，幅度达到了77.78%。

2.社会经济层面

贺永平、熊艳、郭平（2011）认为用人单位通常会从企业经济利益的角度考虑女性结婚、生育，将使用人单位付出比男性要高很多的直接和间接人力资源成本，不可避免地使经济利益受损。谭花蓉（2010）指出用人单位产生性别歧视的主要内在动因是追求利益最大化、降低人力资源成本支出。李放、苏丽丽（2008）则指出女性本身依附的自然成本，降低女性升职比例是用人单位规避自然附着成本的一种理性选择。张抗私（2005）从制度经济学和基本心理意识的角度，指出市场依据对女性的特定认识文化，划分出女性于次流职业或从属的支持性部门工作，加剧了性别歧视。万事达（2014）发布的研究报告显示，中国大陆女性每40.9位女性企业主对应100位男性企业主，低于男性约20个百分点。卿石松（2014）指出由于政策缩短工作时间而人力资本投入、降低回报。最近《第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告》（2011）显示，女性薪酬主要集中在中低收入，女性高收入的仅占30.9%和24.4%。在20.4%的单位领导班子中没有女性成员。

3.法律制度层面

文华良（2009）指出，我国现有保障女性就业平等的法律法规过于原则，缺乏可操作性，无法有效地保护女性免受就业性别歧视，且难以依据这些规定主张权利和获得救济。李放、苏丽丽（2008）指出我国有关劳动法律法规对性别歧视的法律效力有限，而且处罚成本低到几乎可以忽略的程度。秦广强（2014）认为，在体制内，女性可能受益于国家政策层面的性别平等化的保护性措施，但是在市场环境中，女性在职场竞争中的劣势愈发显现，市场化在一定程度上加剧而不是缩减了性别间的不平等。卿石松（2011）从生命周期的角度，指出差别性退休年龄政策与因生育和哺育等原因，使得女性就业时间远远低于男性，导致女性提前失去晋升机会。

（二）国外研究现状

职位晋升中的性别歧视在国外的研究较早，而且较为广泛，冈纳·缪尔达尔、理查德·思特纳、阿诺德·罗斯（1944年）在其合著的《美国的困境：黑人问题与现代民主》一书中，即提出了经济领域中的职业偏见。Cahral等人（1981）根据对女性信贷能力的数据能力的研究结果显示，女性晋升概率低于男性。同样Cannings（1988）对加拿大一家大型公司数据研究表明，女性晋升高管显著低于男性。上述性别差别晋升的状况，Spurr（1990）在美国体现出要相对严重，女性晋升概率只有男性的50%。Olson和Becker（1983）通过对1973-1977就业质量抽样调查数据显示，女性晋升标准明显高于男性。Devaro（2007）研究表明，虽然晋升工资没有差异，但是性别差异明显。而从竞争性偏好的角度，Dohmen、Falk（2006）与Niedarle、Vesterlund（2007）研究发现女性不太愿意接受浮动工资与竟标赛薪酬，而且竞争环境中女性工作绩效低于男性，这也影响了职位晋升。此外Becker（1985）指出受生理与社会规范影响，女性承担了生育责任，而且承担了主要的子女和家庭照顾的责任，降低了工作时间。Escriche与Pons（2009）研究模型也证明上述观点，女性存在重心侧重家庭，从而不愿选择晋升前景较好但工作强度较高的工作。

综上，国内外研究表明，性别差异引起的女性在职位升迁中所受到的歧视是一个普遍现象，造成这种歧视的主要原因主要是基于女性生理功能特征而承载的生育与家庭职责和责任，至则重于敷衍哺育和照顾子女，进而形成的一种特定针对女性的社会文化、社会经济规范、法律与企业制度的社会环境，这些环节虽然大部分是教育保护女性，但是在客观结果却是具有歧视性的。加上女性的自我认知与规范遵从，以至性别差异对职位升迁造成的影响不仅巨大，而且相当固化。

二、论文提纲

一、引言

二、现阶段性别差异在职场的发展概况

三、性别差异对职位升迁的影响

（一）兼顾母亲职责对职位升迁的影响

（二）两性就业结构不合理的影响

（三）政策对两性职位升迁的影响

（四）社会文化意识的影响

    四、女性职位晋升改善

（一）性别角色定位调整

（二）社会文化意识改良

（三）企业职业结构改善

（四）政策支持

    三、参考文献

[1] 国务院新闻办公室，中国性别平等与妇女发展（白皮书）[Z] 新华网，2015.9.22

[2] 周群英，周文莲，就业性别歧视的文化机制分析[J] 中国矿业大学学报（社会科学），2006，3

[3] 牟  燕，刍议就业性别歧视[J] 法制与社会，2008,10

[4] 杨  清，基于女大学生就业歧视的公共政策反思[J] 劳动保障世界，2010,3

[5] 张  莹，减少女性就业性别歧视的法律实证分析[J] 东岳论丛，2007,11

[6] 瀚纳仕，2014年亚洲薪酬指南[Z]，大公网，2014.1.8

    [7] 秦广强，职业晋升中的性别不平等——基于OGS2006数据分析[J] 社会学评论，2014,3

[8] 卿石松，职位晋升中的性别歧视[J] 管理世界，2011,11

[9] 全国妇联，第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告[J] 妇女研究论丛，2011,11

[10]新华网（港澳），传统角色认知根深蒂固 香港女性职场晋升处劣势，[Z] 2013.12.11