关于G 公司员工薪酬满意度及稳定性的研究-开题报告-文献综述-参考文献

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一、文献综述

（一）国内研究现状

国内目前主要从员工满意度的维度和员工的离职倾向对薪酬满意度和员工的稳定性进行研究。

郭唯，通过对AN公司发放问卷的方式收集数据进行分析的方式，通过研究发现，个人组织匹配与员工离职存在相关性，薪酬满意度对离职倾向也有一定的作用，个人组织匹配对于员工离职倾向与薪酬满意度之间具有部分的调节作用，且调节作用的功能不是很强烈。通过提高薪酬和加强培训等方式来解决员工离职倾向。

谭新辉，通过对西部中小企业中层管理人员从性别、年龄、婚姻状况、学历、企业性质等6个维度进行问卷设计，调查管理人员对货币收入、福利水平等方面的满意度，从而得出对于同一区域与大型企业的收入差距最不满意，以及对于未来的职业发展不满意，应该加强薪酬方面的培训，对于企业在薪酬设计方面多下功夫，通过培训等非货币形式加强中小企业中层管理人员的薪酬满意度。

罗帆等人，通过对广东、湖北和河南等地方的320名代工企业员工发放调查问卷，收回有效问卷300份的情况下，对代工企业员工薪酬与行为的风险性方面进行了分析，得出如果薪酬满意度低，员工会消极怠工，薪酬结构和薪酬方面不公平，员工会出现违反规章制度的行为，如果薪酬制度以及激励方面出现员工满意度低，员工离职率会攀升。因此，必须保持薪酬的内部公平性，对于不同的员工，采用不同的薪资制度，通过共性和个性的激励机制，让员工获得更多的满意度，从而减少员工的离职倾向。

罗明忠等人通过对某农业龙头企业员工采用无记名的方式发放260份问卷，收回181份有效问卷，发现员工在情感方面、拥有的住房方面以及在公司是否有股份方面有很大的相关性，能够对于员工的薪酬满意度起到促进作用，因此在招人的时候可以考虑夫妻双方同时进入企业，帮助员工解决住房问题，积极推进员工持股计划，对于公司发展和员工的满意度有很大的作用。

边涛通过对合肥地区中小企业的员工进行在个人预期、个人发展、组织氛围以及其他因素四个维度进行定量研究分析，得出不同年龄、工作职务和工作年限的员工在离职倾向方面差异很大，与性别及学历没有关系，因此，在企业内部建立一个良好的沟通机制，为员工设计一个合理的升迁途径，积极让员工参加活动，营造家的氛围，减少员工的离职倾向。

徐小缓，针对某三甲医院人员流失的现状，以该医院2009 年至2013 年几年的员工流失为研究对象，运用调查研究的方法进行分析研究。从员工对单位计划了解不足、缺乏责任感、薪酬满意度低、管理方法不恰当、员工之间的沟通偏差5 个方面分析员工流失的问题；从信息的传递、组织规范的执行力、报酬分配方案、中层干部的管理素养、培训制度等5 个方面分析其员工流失的原因；并从改善沟通、强化制度执行、合理薪酬分配、提高中层干部的管理素养、关心员工个体的发展等方面提出建议。

邵建平等人，通过对D集团兰州、武汉、南通三家分公司的员工在8个月内进行持续调查，发放问卷1920份，得到有效问卷1664份，通过调查发现，一次加薪所带来的员工满意持续时间不长。应该在合适的时间点加薪，企业应该主动加薪，每次加薪都不能低于员工预期。

阳毅等人，通过对全国某行业科技人才进行网络调查，收回18880份原始问卷，其中有效问卷15165份，分析发现，该行业科技人才的薪酬满意度普遍不高，女性的满意度高于男性科技人才，年龄大的在薪酬满意度方面也高于年轻人，东西部差异较明显，西部人才对于薪酬满意度低于东部科技人才。因此，需要调节行业间收入分配不公，理顺单位内部分配制度，并依据各地区实际情况和消费水平，合理调节收入，切实减轻科技人员生活负担。

通过以上分析，我们可以发现，在薪酬满意度方面，国内的研究方法都较为成熟，在薪酬满意度方面一般分为外在满意度和内在满意度。外在满意度主要指在单位对员工的贡献支付而支付给员工的收入，比如工资、奖金，股份等各种形式的货币。内在满意度，是员工所获取的归属感，组织氛围等，尤其是家的感觉。而影响满意度的因素主要有工作时间、职位的发展前途，对工作的兴趣以及多元化的公司活动等。员工的薪酬满意度与稳定性直接有很大的相关性。

（二）国外研究现状

国外在薪酬满意度方面的研究主要集中在满意度的维度方面和影响满意度的因素方面。

Folger、Knovsky通过研究发现，分配是否公平对于薪酬满意度有相关性，当分配不公时候，薪酬满意度最低，但是只要分配程序是公平的，最终也不会产生不满意。

Masterson和Lewis同样发现，分配的程序公平对薪酬满意度的影响更大。

二、论文提纲

一、引言

（一）G公司简介

（二）薪酬满意度对员工稳定性的作用

（三）员工稳定性对企业发展的作用

二、G公司员工薪酬满意度的调查

（一）G公司薪酬满意度问卷的设计

（二）G公司薪酬满意度问卷的分析

三、G公司员工薪酬满意度与稳定性的关系

四、G公司员工薪酬满意度对策

（一）加强员工薪酬理念培训

（二）设计公司合理薪酬体系

（三）开展多元活动加强员工归属感

五、结论

三、参考文献

[1]Folger,R,and Konovsky MA.”Effects of proczdural and distributive justice on reaction to compensation rise decisions.”Academy of Management Journal 32(1989):115-130.

[2]Masterann,S.S.,Lew,K.,Goldman,B.M.and Taylor,M.S.”Integrafing justice and social exchange:The differing effects of fair produres and treatment on work relationships.”Academy of Management Journal2000(4):738-748.

[3]阳毅等人.科技人员薪酬满意度影响因素研究[J].统计与决策,2012,24,98-100.

[4]郭唯.AN公司员工组织匹配、薪酬满意度与离职倾向关系的研究[M]山东大学，2013.

[5]谭新辉.西部中小企业中层管理人员薪酬满意度研究[M].兰州大学，2011.

[6]罗帆等人.代工企业薪酬满意度对行为风险的影响及预控[J].武汉理工大学学报（社会科学版），2012,12，826-829.

[7]罗明忠等人.个体特征、工作特性与农业企业员工薪酬满意度[J].华中农业大学学报（社会科学版），2014（2）,53-59.

[8]边涛.合肥地区中小企业员工内在薪酬满意度与离职倾向关系实证研究[M]内蒙古财经大学，2014.

[9]徐小缓.基于组织氛围视角的员工稳定性研究-以某三甲医院为例[J].人力资源2015,8,197-199，

[10] 邵建平等人.加薪后员工薪酬满意度变化规律实证研究[J].上海管理科学2013,2,69-75.

[11]倪桂英.浅谈加强企业员工薪酬满意度管理的对策[J].经验管理者,2014,1