关于国有企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策-开题报告-文献综述-参考文献

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一、文献综述

（一）国内研究现状

我国在上世纪90年代左右才开始重视企业中人员的管理和人才的培养，对员工激励的研究起步晚于西方。我国大部分企业目前实行的是在西方研究的基础上，结合自身实践所总结的激励机制。特点是以企业的实际背景作为研究条件，有特定性的从企业某方面的问题或者某个独特的角度入手，不断构建符合我国国情的，符合企业实际需要的激励理论。具体的研究方向有以下两个层面：

（1）针对某一问题的解决，提出相关激励措施

国有企业改革的目的就是增加企业的活力与竞争力，林毅夫提出从企业的产权结构、制度设计、体制创新三个方面对企业实施全面的改革方案，并设计了配套的员工激励改革方案，是我国较早对员工激励理论研究的学者【3】；周天勇在“十六大”国有企业改革理论的基础上，分析了我国国有企业处于困境甚至是亏空的原因，从员工的激励与社会保障方面提出了相应的完善措施【4】；单方利则是以科技企业为突破口，分析科技企业当前改革现状及员工存在问题，提出推进科技企业分配制度的改革方法，在科学发展观以人为本的前提下，提出企业的发展就是要不断创新吸引、留住科技员工【5】。

（2）针对员工进行研究，对人力资源管理和激励结构提出建议

周其仁对员工激励的前提条件进行研究。在对员工实施激励前，企业管理者应认识到人力资本是一种可变资本，因条件的变化升值或者贬值；其次人力资本是属于个人的，在市场中实现自我价值是其天然属性【7】。

张维迎将重点放在企业的所有制结构和制定决策的管理者身上。他认为企业的员工激励机制是建立在企业所有制结构之上的，企业所有制的完善是保证激励机制顺利实施的基础，而决策的制定者和实施者是人力资源管理的重要参与者，对企业员工的管理至关重要【8】。

刘正周将诱导因素、组织目标和个人因素相结合，在这三个因素的支持下构建了员工激励机制模型。这一模型在个人因素方面充分考虑了员工的差异性与特性，诱导因素与组织目标有利于员工需求的满足，其特点就是将激励因素与激励对象相结合，二者相互作用从而达到目标【9】。

俞文钊从我国处于社会主义初级阶段这一特定情况出发，认为采取单纯的激励手段并不能对企业的现状有所改善，主张将物质激励与精神激励相结合，激励因素、保健因素与去激励因素相结合【10】。多种激励手段有机、综合、同步地实施才能取得良好效果。在这些研究成果的基础上，提出了同步激励理论、三因素理论和公平差别阈理论。

（3）福利方面进行的激励研究

对于国有企业员工的激励研究，目前国内有赵永建、赵恒泰在《管理心理．社会心理科学》2006年第2期发表的论文《激励的理论与实践一一论我国企业激励的理论、措施与方法》中提出中小企业员工激励，主要有：主体激励，关怀激励，荣誉激励、榜样激励和支持激励【11】。

（二）国外研究现状

员工是一个企业中最活跃、最重要的生产要素，是一个企业发展的重要资源。由于人的特殊性及其能动性，在相关领域的研究中人一直被奉为“发展的第一资源”。19世纪末20世纪初，西方部分学者发现了人力资源对于企业发展的重要性，在不同的时期对企业员工的认识也是不相同的，并依此为依据形成了不同的激励理论，指导企业的活动。1965 年美国心理学家雪恩（Schein）依据西方人性假设理论，将员工角色的演变分为4个过程：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”。

从整体的前进历程上看，“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设对员工的管理都具有一定的合理性，对当时的发展起到了促进作用，但同时又具有局限性，并不适用于对全体员工的管理，应根据管理对象和工作的具体问题而采取灵活机动的管理措施。随着社会的发展，莫尔斯和洛希在“复杂人”假设的基础上提出“超 Y 理论”（应变管理理论）。该理论认为人的需求是受时间、地点、环境、生活条件等多方面因素影响的。因此，对于员工的管理并没有一成不变的管理方式，应根据员工的差异性、企业发展状况、外部条件的影响因素，实行富有弹性的领导方式与管理方法，采取符合实际的管理与激励方式。

在当前，国外知名企业对于员工的激励措施主要有以下几个方面：股权激励制度、外加福利、沟通、提供学习机会。

股权激励制度是专门针对企业的高级管理人员的一种激励制度，将个人利益与企业利益密切挂钩，其中股票期权是通用的手段之一。

外加福利属于需求层次满足的一种激励手段。它是指在基本工资和福利的基础上给员工的特定的、具有整体性的、附加完成条件的福利，比如：带薪休假、健康保险等针对所有员工的激励方案【1】。

沟通激励就是通过有效的沟通，达到激励员工的效果，提高组织的凝聚力和向心力，对于一个企业来说与员工的沟通是十分重要的【2】。

新时代的工人都注重自我潜能、自我能力的发挥与实现，希望自身的价值能够在工作中取得成就并得到社会的认可。国外的企业通过给员工提供学习的机会，挖掘员工的才能和潜力帮助员工充实自身，同时使企业需要员工提高自身素质的客观要求得以满足，实现企业利润最大化。

从上述的国内外的研究成果分析，国外在企业人力资源管理和企业员工激励机制上形成了相对完善的理论基础，在实践中也有完善的制度作为保障。而我国的研究发展还处于起步的阶段，研究的深度、广度与国外相比差距还很大，现实中往往会出现理论脱离实际、制度与实践相脱节的情况。因此，对于已有的国有企业员工激励机制，应结合企业在发展过程中的实际情况，从客观实际出发，找出现有激励机制中存在的问题，提出相应的解决对策，制定出符合国有企业发展的员工激励机制。

二、论文提纲

一、绪论

（一）选题的背景及研究意义

1、选题的背景

2、研究意义

（二）国内外研究现状

1、国外研究现状

2、国内研究现状

二、员工激励机制相关理论综述

三、国有企业员工激励机制现状

（一）国有企业特点及员工激励机制现状

1、国有企业特点

2、员工激励现状分析

（二）国有企业员工激励机制存在的问题及原因

1、国有企业员工激励机制存在的问题

2、国有企业现行员工激励机制产生的影响

四、国有企业员工激励机制的完善对策

五、结论与展望

三、参考文献

[1]黄卓龄,黄培伦.国外著名企业对员工的激励措施[J].商业研究.2002,(24)：123-124

[2]马作宽. 组织激励[M]. 北京：中国经济出版社.2009.150-151

[3]林毅夫. 充分信息与国有企业改革[M]. 上海：上海人民出版社.1997.40-56

[4]周天勇. 国有企业改革攻坚[M]. 北京：新华出版社.2002.98-104

[5]单方利. 科技企业员工激励机制存在的问题及其对策[J].企业活力.2006（2）：26-27

[6]齐勇. 国企改革的难点与对策[M]. 北京：新华出版社.2002.89-99

[7]孙彤. 组织行为学[M]. 北京：高等教育出版社.2000：121

[8]董克用，叶向峰．人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社.2003.89-99

[9]刘正周. 激励理论[M]. 上海：上海财经大学出版社.1998.115-126

[10]俞文钊.管理学原理[M]. 大连：东北财经大学出版社.2008.136-138

[11]赵永建，赵恒泰. 激励的理论与实践一论我国企业激励的理论、措施与方法[J]. 管理心理．社会心理科学.2006(2):44-46

[12]李玉江.国企员工激励制度缺陷及其对策性研究[J]. 石油政工研究,2002(04)

[13]赵公民，李欣.我国国有企业员工激励机制研究[J].中国行政管理.2008(06)

[14]潘伟红.国有企业员工激励问题与对策研究[D].大连海事大学.2012

[15]Solow，Robert M. Another Possible Source of Wage Stickiness. Journal of Macromarketing.1979:77

[16]FRED HERRERA. Demystifying Employee Motivation. Employee Relations.2002:24-33