浅析中小型企业人力资源规划的问题及对策_答辩问题

答辩问题

问题1、请进一步介绍人才和企业创新发展的关系。

答：大力培养和吸引科技人才已成为各级政府部门赢得国家和区域竞争优势的战略性选择。加快推动科技成果转化、赋能新旧动能转换、实现经济高质量发展离不开人才战略的创新驱动。如何在创新实践中发现、培育和凝聚人才，是国家和地区经济创新驱动发展的重要研究和实践课题。事实上，在“大众创业、万众创新”的感召下，我国为数众多的科技创新型企业正在技术研发和成果转化上不断突破创新，并结合社会需求打造出了一系列实实在在的“服务社会、惠利民生”的产品及服务。驱动企业创新发展的关键是人才，只有实力最强的团队才能取胜。

问题2、中小企业人力资源管理和大型企业人力资源管理有哪些主要不同之处？

答：（1）人力资源管理对象的差异

大企业通常是一个萝卜一个坑，每个岗位都有具体、明确的职责和工作范围，通常很少出现一人多岗、身兼数职的情况；中小企业则经常有一个萝卜几个坑的情况，即有些员工会身兼数职，或者存在工作内容跨度较大的情况。因此，人力资源管理对象的差异实际上更多表现在岗位工作内容的多样性不同、隶属关系的不同。此外，通常情况下，大企业更容易吸引到优秀的人才，中小企业则对人才的吸引力会略低于大型企业，这就导致了大企业人力资源的平均质量会高于中小企业。

（2）人力资源管理方法实施条件的差异

大企业有着成熟的岗位设置、人员编制也较为合理，实施一些政策和变革会相对更容易一些，而中小企业则通常更关注经营和业务，对于内部管理则不那么重视，并且，一旦方案实施过程中遭遇员工阻碍，中小企业的领导者往往为了维持当下的业务，很难坚持实施，或者妥协或者放弃变革。

（3）企业资源的差异

大企业通常拥有更多的人力、财力和物力，而小企业则相对匮乏——他们通常更在意某项改革是否在短期内带来业务上的增量或利润的提升，对于人力资源管理提升对企业未来发展的长远影响，他们想不到那么远。但是，对于大型企业而言，他们则可能持有截然不同的观点——无近忧但有远虑，如何维持现状或者改善未来的经营预期是大企业的领导者们更在意的事情，并且大企业拥有足够多的资源去投入，他们看重短期收益但更看重未来的改善。

中小公司引进优秀人力资源管理者的必要性，而是想给那些计划或正在引进人力资源总监/经理的中小企业领导者们提个醒：不要对空降兵寄予过多期望，要提升人力资源管理水平，首先自己要重视，然后给空降兵营造良好的实施环境并给予足够的关注和支持。

问题3、你认为，国家应该在哪些方面进一步加强对企业人才发展的支持？

答：(1)要科学制定人才发展规划。科学规划人才发展，是企业发展战略有效实施的重要保障。制定好人才规划，一要全面摸清家底，增强针对性。要对本企业人才资源状况进行全面盘点，找准薄弱环节，做到家底清、情况明，工作措施有的放矢。二要体现战略引领，增强导向性。要根据企业发展战略和做强主业的要求，科学确定人才队伍建设工作目标、主要任务和重大举措，着力解决好主业发展的人才急需短缺问题。三要注重务实管用，增强实效性。要围绕重点、难点问题，制定切实可行的措施，做到目标明确、任务明确、措施明确、责任明确，使规划真正成为指导人才工作的行动纲领。

(2)要统筹推进五支人才队伍建设。加强中央企业人才队伍建设，要始终坚持高端引领、整体开发，把培养高层次人才摆到更加突出的位置。中央企业党委要根据企业发展战略需要，进一步明确人才队伍建设的工作重点，在抓好高层次人才培养的同时，促进各类人才协调发展。

(3)要继续加大落实中央“千人计划”工作力度。国家有关部委和地方政府对中央企业建设人才基地都很支持，我们要抓住这些有利条件，坚持科学规划、科学设计、科学建设，确保中央已经批准的人才基地年内全面开工、2012年建成运营。国资委将重点推动未来科技城建设，各参建企业要按照中组部、国资委的要求加快推进建设工作。三要用好用活海外高层次人才。引而不用、大材小用，很容易挫伤人才的积极性。各中央企业要把用好人才与引进人才作为同等重要的大事来抓，对引进的海外高层次人才要充分信任、委以重任、放手使用，让他们有责有职有权。要注意学习借鉴国内外先进经验和成功做法，采取更加灵活、更加开放、更加有效的措施，建立起与国际接轨的科研管理机制，充分激发人才的创新创造活力。

(4)要全面建立市场化选人用人机制。市场化的核心是竞争、是比较，通过竞争、比较，让更加优秀、更加合适的人才走上各级领导岗位。一要继续按照市场化机制选人。企业内部选才要以竞争上岗为主，外部选才采取公开招聘或直接委托人才中介机构“猎取”。二要不断强化市场化机制管人。按照市场化机制管人，关键要做到能上能下、能进能出。当前最突出、最棘手的是如何解决好“下”的问题，这也是企业人事制度改革中最难攻克的一个堡垒。破解这个难题，关键是要健全聘任制、任期制和任期目标责任制，强化对各类人才的绩效考核和考核结果的运用，对达不到目标要求的及时予以调整。

(5)要提高人才激励的科学化水平。科学、有效的激励，是调动人才积极性、激发人才队伍活力、提高人才使用效能的重要手段。逐步加大对各类优秀人才、高层次人才的激励力度。激励不是普涨工资，不能搞平衡照顾，更不能搞成高水平的“大锅饭”，要重点保证对企业发展做出突出贡献的优秀人才、高层次人才实施激励。目前，国资委正在抓紧研究中央企业领导人员任期激励等中长期激励办法。各中央企业要按照国资委的要求，根据企业的发展速度、效益水平和不同类别人才的岗位贡献，实行差别化激励，引导各类人才争创一流业绩。

(6)要加快推进人才国际化发展。打造具有国际竞争力的大公司，必须拥有一大批国际化人才。推进人才国际化发展，立足点要放在自我培养上。要通过与国外跨国公司、知名院校、科研院所建立长期协作关系，进一步拓宽境外研修渠道，大力开展国际化培训。要有计划地选派国内优秀人才到境外合资合作企业、海外分支机构工作锻炼，让人才在跨国经营管理活动中加快成长。实现人才国际化发展，要坚持统筹推进，努力使企业在帅、将、兵各个层面，都形成与国际跨国公司竞争的比较优势，全面提升企业的国际竞争力。

(7)要大力加强人才制度建设。制度建设是根本性建设，是形成良好体制机制、保障公司有效治理的关键。近年来，国资委和中央企业在人才工作方面出台了不少规章，对推动人才强企战略的实施，发挥了十分重要的作用。下一步，要在两个方面继续下功夫。一要在制度的科学性上下功夫。制度建设不能一劳永逸，必须在实践中不断完善，提高科学性。衡量人才管理制度是否科学，关键看是否遵循了市场经济规律、企业发展规律和人才成长规律，是否充分体现了各类人才的特点，是否有利于企业发展战略的有效实施。各中央企业要按照这一要求，根据本企业所处的发展阶段，对人才管理制度进行系统梳理、科学评估和修订完善，确保我们的制度在人才管理开发的各个环节都体现科学性。

(8)要营造人才发展的良好环境。人才的成长和发展离不开环境的“土壤”，好的环境凝心聚人，使企业和谐、事业兴旺。要营造良好的舆论环境，大力宣传党的人才工作方针政策，特别是这次全国人才工作会议精神和国家人才规划纲要，使建设人才强国的战略目标深入人心，推动各方面解放思想、更新观念，关心人才发展、支持人才工作；大力宣传各类优秀人才和先进典型，弘扬创业光荣、创新可贵、创造无价、奉献崇高的良好风尚。要营造良好的文化环境，始终坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，努力形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。要营造良好的生活环境，加强对各类人才的人文关怀，努力改善他们的生活条件，及时解决他们的实际困难和后顾之忧，最大限度激发各类人才干事创业的热情。