我国中小企业人力资源管理的现状及对策_答辩问题

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DPG1979 我国中小企业人力资源管理的现状及对策_答辩问题

答辩问题

问题1、请谈谈中小企业人力资源管理与大型国有企业人力资源管理的异同。

答：中小企业的人力资源管理与大企业的人力资源管理在基本逻辑、操作方法上存在较大的差异，这些差异主要表现在三个方面：

1、人力资源管理对象的差异

大企业通常是一个萝卜一个坑，每个岗位都有具体、明确的职责和工作范围，通常很少出现一人多岗、身兼数职的情况；中小企业则经常有一个萝卜几个坑的情况，即有些员工会身兼数职，或者存在工作内容跨度较大的情况。因此，人力资源管理对象的差异实际上更多表现在岗位工作内容的多样性不同、隶属关系的不同。此外，通常情况下，大企业更容易吸引到优秀的人才，中小企业则对人才的吸引力会略低于大型企业，这就导致了大企业人力资源的平均质量会高于中小企业。

2、人力资源管理方法实施条件的差异

大企业有着成熟的岗位设置、人员编制也较为合理，实施一些政策和变革会相对更容易一些，而中小企业则通常更关注经营和业务，对于内部管理则不那么重视，并且，一旦方案实施过程中遭遇员工阻碍，中小企业的领导者往往为了维持当下的业务，很难坚持实施，或者妥协或者放弃变革。

3、企业资源的差异

大企业通常拥有更多的人力、财力和物力，而小企业则相对匮乏—他们通常更在意某项改革是否在短期内带来业务上的增量或利润的提升，对于人力资源管理提升对企业未来发展的长远影响，他们想不到那么远。但是，对于大型企业而言，他们则可能持有截然不同的观点—无近忧但有远虑，如何维持现状或者改善未来的经营预期是大企业的领导者们更在意的事情，并且大企业拥有足够多的资源去投入，他们看重短期收益但更看重未来的改善。

中小企业的人力资源管理与大型企业的人力资源管理存在的三大差异可以很好的解释为什么那些从大企业、跨国公司高薪挖过来的经理人（包括HRD、HRM）大多很难在中小企业长期服务的原因，表面上看是企业文化的差异，但更有这三大差异所导致的工作理念、工作方法、实施成效的原因。

问题2、请谈谈企业文化与人力资源管理的关系。

答：企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，真正很到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立公司外部形象。

首先，将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求与标准的对照，将不合格的人卡在企业的大门之外，而选择对本企业文化认同较高的人员，保证了企业招收适合本企业文化的人。

其次，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训即包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

最后，企业文化的要求要溶入员工的考核与评价中。大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

企业的文化需要与公司制度相结合，否则企业文化就真的成了只能看，却没有实际意义的摆设。企业发展不是单纯的追求个性化，更重要的是顺应市场的发展，将文化制度结合，才会有所成。

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