浅谈民营企业人力资源管理存在问题及策略研究

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引言……………………………………………………………………………….5

一、人力资源管理的相关概念………………………………………………….5

（一）人力资源管理的定义、任务、内容…………………………………….5

二、民营企业强化人力资源管理的必要性…………………………………….5

（一）民营企业对员工培训不足存在的问题………………………………….5

（二）加强人力资源管理有助于提高企业的竞争力………………………….5

（三）强化民营企业人力资源管理的措施与建议…………………………….6

结论……………………………………………………………………………….6

参考文献………………………………………………………………………….7

内容摘要

自改革开放以来，中国民营企业异军突起，据统计已超过2000万家，它们为国民经济的发展做出了巨大贡献，并逐渐成为我国经济发展的主导力量。但是现如今国内很多中小民营企业在发展中往往出现人才不足，人才容易流失严重，人才引进困难等问题。对如何留住人才，发掘人才，引进人才是民营企业必须面对的人力资源管理问题，民营企业想要发展，就要从合理地开发人力资源做起。为此，本文通过分析当前中小民营企业的人力资源培训状况与加强人力资源管理的措施和建议。

引言

随着我国经济日益高速发展趋势，进入知识经济时代后，我国企业对人力资源管理这方面也越来越显得重视，人力资源管理对我国民营企业发展都产生着至关重要的影响。但现今我国中小型民企依然存在很多人力资源管理方面的问题。因此在中国市场经济要快速而稳定地发展，就需要对于民营企业中的问题进行调整和完善。重视民营企业的人力资源的管理工作。提高解决重大问题的能力成为了促进民营企业发展的关键。

人力资源管理的相关概念

（一）人力资源管理的定义、任务、内容

人力资源管理（HRM）：所谓人力资源，是指一国或地区已经开发的、具有劳动能力的总人口数，对于企业来说，就是指那些又正常治理、能后从事生产活动的体力或脑力劳动者。人力资源管理就是企业在人本思想的指导下，根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

二、民营企业强化人力资源管理的必要性

（一）民营企业对员工培训不足存在的问题

1.企业对员工培训重视不够，投资不足

在很多中小民营企业里面，人力资源管理工作被简化为入职登记和员工档案管理。不少民营企业对人力资源培训的认识远远不够，因为企业培训的收益往往是间接的，但培训又需要多方面资源的投入，因此培训被认为增加了营运成本；中小民营企业往往由于管理不完善，福利待遇偏低等原因，员工离职率非车高。由于企业不愿意花钱在人力资源管理方面上，作为员工，既要考虑今后事业的发展还要考虑谋生问题，因此就会出现跳槽、离职等问题。

2.民营企业的员工培训工作缺乏科学性与规范性

多数中小民营企业没有完善的人力资源培训体系，体现在以下几个方面：第一，企业的培训意识不足；第二，培训项目和内容比较单一；第三，企业内部培训机构和管理制度不完善；第四，培训需求分析以员工自我分析为主，不够全面；第五，企业资金、人才等可利用的资源比较缺乏；第六，培训评估执行执行力不足。

（二）加强人力资源管理有助于提高企业的竞争力

核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的，而且企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上，因此人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。

人力资源管理在本职上是开发人力资源的工具，管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、培训、挑选、评估、薪酬系统等，来吸引，确认高质量的人力资源。所以，人力资源竞争力成为企业管理持续发张成长额决定性因素。

相对于一个企业，合格的决策板子及经营者是其经营成败的关键，高素质的管理队伍会成为企业高效率投入产出的基础，通过不断培训，人尽其才，量才所用，体现个人价值，发挥个人所长，自觉完善维护企业的产品和服务，进一步提高企业个人和企业的整体业绩。

（三）强化民营企业人力资源管理的措施与建议

1.民营企业家在经营管理过程中需要不断吸收新的理念，具体措施为：设立战略人力资源管理相关部门，重新认识调整人力资源管理。民营企业必须改变传统的“人事”定位观念，不把企业员工当成单纯的经济人设，民营企业应该加大力度对专业人员的培养和配备，人力资源经理应掌握本部门重要资源。

2.内部招聘与外部招聘结合的招聘方式

内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。民营企业由于自身条件的限制，他的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作中要有重点、有针对性。

外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的各种条件，努力招聘适用人才；加强与研究部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才；从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

3.和谐员工与企业的关系

员工沟通是现代企业人力资源管理的重要组成部分，在员工关系中，通过与员工的面对面交流，就可以了解他们的真实想法，了解他们对工作的意见和期望，通过有效地沟通，可以营造和谐的员工关系，建立良好的人际关系和组织氛围，保持员工的忠诚度，而且减少冲突，留住人才，为公司的发展献计献策。通过沟通可以改善管理者与员工之间的关系，激励员工从而提高员工士气。沟通促使企业员工协调有效地开展工作，员工对工作的想法很大程度上取决于管理者或团队领导者以及企业内部的沟通效率，建立一套成熟完善的沟通西塘，把企业构想、使命、期望与绩效等下信息准确地传递给员工，并指引员工和带领员工完成自己的目标，有助于改善企业员工关系，提高工作效率。

4.精神激励和物质激励相结合

在多数民营企业对待人才的态度都是“物质留人，感情留人”，但很多都只是高喊口号，企业核心的人力资本激励应该遵循精神激励和物质激励相结合的原则。物质激励的一般表现形式为工资、奖金、津贴等，尽管经济性报仇是一种外部激励因素，但在当下它仍然是一种有效的激励方式，因金钱提供的物质生活保障，是员工生存和发展的前提，也是一个能吸引和留住优秀员工的核心人力资本，因此企业如果想要刺激员工的积极性，最直接的方式放入是经济性报酬。而精神激励，就是在进行感情留人。精神激励是最高层次的激励方法，它通过满足员工的社交、自尊、发展和自我实现等需要，调动员工的积极性，其激励深度更大，维持时间也更长。

综上所述，现代的企业管理中，人力资源被纳入其中，成为了企业人力资源规划中的重要环节。从传统的管理角度而言，市场竞争源于产品质量以及经济资源所占有市场的比率，本质上是知识、技术以及人才的竞争。实施人力资源管理，可以促进企业的潜能充分地发挥出来，所以，企业一定要加强对人力资源管理的工作，真正做到吸引人才、保住人才、提升人才，让企业获得最大的价值。

参考文献

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[5]王琪延.企业人力资源管理[M].中国物价出版社，2008.

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