事业单位人力资源管理现状分析与对策探索

摘要：经济竞争是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，事业单位是人才的集中地，是经济可持续发展的重要保障。现阶段，事业单位人力资源管理已不适应新时代的要求，存在很多的问题。追根究底就是人力资本的竞争。人力资本成为企业创造社会价值和经济效益的基本生产要素。谁拥有高效的人力资源管理，就能够取得快速的发展，在激烈的竞争中站稳脚跟。因此，人力资源管理研究根据企业快速发展的要求，要对目前管理的现状做进一步的分析研究，做出合理调整，从而适应新形式的发展要求。本文从以下几方面简单阐述事业单位人力资源管理方面存在的问题。 

一、人力资源管理的现状 

目前，我国企业人力资源管理还滞留在人事管理层面，日常的工作就是员工招聘、组织培训、日常绩效考核，和工资的增长审批发放等简单事宜，对员工采取的是命令式和制度化的管理，没有从真正意义上的管理的角度出发，只注重对员工的控制。目前的人资管理部门，工作效率低下，用人机制死板，许多优秀人才没有得到发展的机会，没有完善的激励机制和监管机制。没有规范的绩效考核制度，缺乏系统的目标和制约制度，对于员工绩效，没有系统的考评制度，考评标准也是模糊不清，即使设定标准，在工作执行时也不能落实到位，制定的标准与相背离，导致可做操作性极差。没有完善的激励制度，很多企业制定的奖励同惩罚机制不均衡，重惩罚轻奖励的现象较为严重，在很大程度上，非但没有调动员工的工作积极性，还起到了相反的作用，目前企业在员工激励方面，还缺乏系统可行的评价方法和激励方式。

  

二、人力资源与人力资源管理的区别

        （一）人力资源的特点

所谓人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。人力资源在运用过程中，有其本身的特点，即活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳定性、再生性、个体独立性、内耗性、资本性。特别是人力资源的能动性，其与自然资源、物质资源及财力资源的被动性不同，人力资源开发得好，就能创造超出它自身价值多得多的效益。

（二）人力资源管理的要求

人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理应不同于一般管理，管理要求不能过于僵硬而要软化，不能过于紧张而要弹性化，不能机械而要人性化。

三、人力资源管理三类型

（一）人力资源管理三种管理理论同企业绩效的关系 

　 国际型、战略型、规范型有关人力资源管理理论的研究全部都提到企业的绩效问题，就企业的绩效问题和人资管理两者间的关系而言，国际型的人力资源管理认为人力资源管理的政策和实践要根据企业的差异性区别对待；战略型人力资源管理强调要把企业的战略同人力资源管理的适配度作为条件；规范型人力资源管理更注重的是特定的实践同管理政策的相互组合，企业的绩效受特定人力资源管理政策及实践的相互配合的效应影响。全面的分析以上这些观点，针对企业自身的情况选择更适合企业的人力管理理论，正确的把握企业绩效和人力资源管理间的相互关系。 

四、人力资源管理的问题 （一）管理模式落后以及效率偏低 

多数事业单位对人力资源管理没有完整的机制，只是把工资分配、职称晋升、职工培训等各项工作当作人力资源工作，没有将事业单位发展战略与调动员工工作积极性进行统筹规划，不能有效地发挥人力资源的潜力，最终导致事业单位工作活力和效率得不到提高。（二）绩效考核形式主义，考评结果不公平

绩效考核是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称评定、后备人才培养提供重要信息，而且也在调动员工积极性方面发挥很大作用。目前事业单位考核内容缺少量化指标，过于简单和笼统，不具有科学性和可操作性，仅凭印象打分。考核工作流于形式，不同层次、不同类型人员考评标准没有区分，统用“德、能、勤、绩”衡量，考评结果也不能同职工工资分配、职位变动直接挂钩。

（三）人力资源培养不到位

我国事业单位之间竞争力越来越强，为了能够脱颖而出，就必须重视人力资源管理，对员工进行不定期的培训。由于事业单位对人力资源的培养不够重视，导致很多职工的培训工作不到位，造成事业单位人才浪费、削弱接受新知识和新理念的能力，以至于较难适应新时期的要求。除此之外，事业单位的人才培训存在严重的不足，培训的内容老化且单一，并没有很好地涉及事业单位的发展，使得事业单位人才的实际需要得不到充分开发。最严重的是机关事业单位的员工工作积极性受到了严重打压，员工没有对事业的长远发展努力奋斗，自己的能力没有更好地运用在事业单位的发展中，从而影响事业单位的正常运作和长远发展。

（四）改进人力资源管理理念

我国的事业单位要想得到更好地发展，就必须根据需要调整适合本单位特色的人力资源管理理念，引进符合时代发展要求全新的人力资源管理理念。在平常的事业单位管理工作中，明确认知到管理观念的重要性，建立以人为本的现代人力资源管理理念，通过采用多种手段对现有的人力资源管理进行改革。摒弃传统的将人力资源管理忽视的现象，将整个机关事业单位内的人力资源充分协调。

五、加强事业单位人力资源管理的对策

1、建立行之有效的考核激励机制。激励是人力资源资管理中的重要环节，是激发员工发挥能动性，实现组织目标的重要手段。事业单位要结合自身特点进行科学分析，建立行之有效的考核激励机制。

（1）事业单位由于可调节收益较小，因此要着重建立科学合理、稳定公平的薪酬管理体系，使得人才对薪酬满意，稳定人才队伍。

（2）要把物质激励与精神激励有机结合，改善员工的工作和生活质量，提高员工的满意度，用尊重留住人才。

（3）要完善绩效评价机制。目前事业单位绩效考核主体在人事部门，绩效评价内容“一刀切”，评价采用各部门集中评分形式，导致绩效评价片面、主观，绩效评价失去应有的作用。针对这一问题，应调整考核主体，可以安排下属单位在组织人事部门的指导下，结合本单位工作目标任务和人员结构与职责，在单位内部制定人员绩效管理办法，根据内部人员专业技术、管理等岗位的不同特点和职责履行情况，进行分类考核、分类引导，并与贡献结合挂钩分配，下属单位绩效管理办法须经主管部门组织同意，并在组织人事部门备案后实施，这样可以解决因沟通渠道不畅导致绩效考核不够全面客观的问题。在考核结果运用方面，要根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜，发挥绩效工资分配激励导向作用，使考核结果成为员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。

   2、树立现代人力资源管理理念。在新的市场经济大背景下，事业单位传统的人事管理模式已不能适应新的社会发展要求，必须树立现代人力资源管理理念。

（1）要坚持“以人为本”的管理理念，人力资源管理者的思想理念要“从管理人”转变到“服务人、影响人”，从“着重于对现有人力的维护”转变到“着重于对人能力的开发与提高”。

（2）在组织设计上要以人为中心，构建科学合理的人力资源管理体系，包括人才引进、培训开发、岗位配置、绩效考核、薪酬管理、员工保障管理、职业管理、组织文化建设等，使人力资源管理各要素有效配合和衔接起来，构成一个现代化的、富于生命力的人力资源管理系统，充分开发人力资源能动性、再生性等特点，体现人力资源管理的人性化要求。

 3、完善单位岗位管理机制。

对人的管理就是单位人力资源管理中的核心部分，由于事业单位岗位设置与企业单位有一定区别，事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象，导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理等难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。从而进一步要求人力资源管理完善单位岗位管理机制。事业单位的人员应该推行聘用制，完善单位岗位管理，事业单位与员工要按照国家法规，在平等自愿的前提下，采用签订合同聘用制，确定单位和员工的人事关系，区分开单位和个人之间的权利和义务。对聘用的管理人员、技术人员等定期进行培训，单位相关岗位要求除了具备一定的岗位所应该具备的知识、能力和责任外，还应该实施竞争上岗，根据不同的岗位职责要求，科学设置岗位，根据单位不同情况岗位和员工能力相匹配原则，建立科学的解聘制度。事业单位也可以实现人事代理，直接把单位聘用的人才推向市场化，打破原有的行业限制。

4、建立科学合理的人才引进和培养机制。著名经济学家舒尔茨提出“人力资本论”，他认为在企业发展当中，职员的能力起着顶梁柱的作用，它已经成为当今社会最主要的财富和生产要素。事实上，随着知识经济时代来临，面对新的社会发展形势要求，事业单位加强人才培养势在必行，迫切需要克服种种体制性障碍，构建科学有效的人才培养机制。在人才引进方面，要冲破渠道、身份等方面的政策性限制，实行公开招聘，做到公平公正，择优录用。人员晋升要摒弃论资排辈，实行公开竞聘，能者上，庸者下，多为年轻有为的管理和技术人员创造发展机会，使他们能够脱颖而出，发挥潜能，为组织创造价值。岗位调整方面要建立良好的沟通，着眼于人的开发利用，使人的能动性得以充分发挥，主动积极开展工作。人员培训要转变观念，把培训与自身的发展战略结合起来，结合近、中、远发展目标制定人员培训方案，对培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学的规划和安排。要针对不同的培训对象，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使整个培训计划既符合组织整体发展的需要，又满足组织目前的工作需要。实现用培训去引导人才发展，建立高素质人才队伍的目标。5、以人力资源管理观念的创新促进事业单位人力资源管理能力的提高 

　　在现代事业单位人力资源管理创新中，观念的创新是影响这一工作开展的关键因素。受传统计划经济以及事业单位人事管理习惯影响，我国多数事业单位的人力资源管理还停留在人事管理层面，这在很大程度上影响了事业单位人力资源管理工作的开展、影响了现代事业单位体制改革后人力资源工作的开展。为了满足事业单位体制改革后的需求，现代事业单位的人力资源管理工作必须在观念上进行创新，从现代企业人力资源管理理论重点出发，深刻认识到现代企业人力资源管理工作的价值及重要性，针对传统事业单位人事管理中存在的问题，将“人”作为管理工作的重点进行管理工作。通过对现代事业单位人力资源管理工作的分析明确新时期事业单位人力资源管理工作需求及改革要点，在此基础上进行观念的创新。通过人力资源管理观念的创新促进事业单位人力资源管理工作的有效开展、促进事业单位服务职能的有效发挥。 

6、加大对人力资源培训和开发。事业单位要想提高单位的工作效率，就要完善人力资源管理，加大对人力资源的培训和开发。在之前我们就分析了现如今事业单位由于对人才培训不到位，导致高素质人才无法很好地与岗位相结合。我们对新员工要进行岗前培训，对新员工工作职责、具备的知识能力等方面进行规范，同时对老员工也要定期开展培训活动。此外，事业单位领导要将单位的新思想、新观念以及新技能传授给职工，对培训结果定期进行详细评价，从而开发本单位职工的潜力和创新能力。

六、结束语

现代企业间的相互竞争，已不是过去物质资源和资金实力的竞争，人才才是目前最为核心的竞争力，科学合理的把人力资源理论与实际相结合，完善人力资源管理机制，建立高效的效益评估机制，才能从根本上提高企业的竞争力，促进企业经济快速稳定的发展。人力资源已是企业要想使经济得到迅速发展的一项稀缺资源，这种理论概念已得到企业的普遍认可，并且得到了西方发达国家企业发展的实践证明。在倡导知识经济全球化的发展势态下，人力资源管理理论研究显得意义非凡，在企业未来的发展中，人力资管理将是企业发展的内在需求，具有现代化的人力资源管理是企业的竞争优势。人力资源管理将向着人性化、战略化的方向发展，使企业的管理更具弹性，企业对员工的管理更具适应性，激励成分越来越多，限制成分越来越少，企业将集中力量提高员工的主动性和创造性，通过激励充分发挥每个员工的潜能，使其为企业创造更高的价值，提成企业的竞争优势。 

 

参考文献：

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