合理运用人力资源管理学的技巧(一)

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合理运用人力资源管理学的技巧

[摘要]据新华社报，2020年高技能人才缺口2400万，中国高校毕业生加速蓝领化，为什么会出现如何局面？一方面高校毕业生就业难，另一方面用人单位招不到蓝领技术人才，这类问在短时间内难以缓解，我们可以用战略人力资源管理学的逻辑去认识和解决。

战略概念大约在20世纪五十年代开始应用与工商企业管理领域，战略是事关组织全局生存与发展的方针与政策，资源对战略意味着什么？意味着基础条件和决定因素，任何一项资源都离不开资源投入，战略制定是对未来组织活动的规划，在制定战略过程中，必须以现在的和潜在的资源条件为基础和根据，超越或滞后于资源基的战略，必然造成资源的浪费。

按照现代科学的观点，资源分为人力资源、物力资源、信息资源和制度资源等类型，在各类资源中，人力资源是最重要的资源，人力资源是工商企业竟争力核心内容之一，所谓战略人力资源就是制定规划，确立大的方向，把合适的人放到合适的岗位上去，然后不断地完善。

[关键词]人力资源规划人力资源战略人力资源的结构

德鲁克教授说：“人力资源——完整的人——是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。”“人力资源具有其他资源没有的特性：具有协调性、整合性、判断和想像的能力。”“人力资源还有一个特点是，对于自己要不要工作，拥用自主的权利。”

从这些阐述中我们可以得出结论，人力资源是组织中由人员所发挥出的生产能力，来自人的生产能力是最有价值和最重要的能力，是人类可用于生产产品或提供各种服务的活动、技能和知识。它包企业的内部成员与外部的企业相关的人：总经理、雇员、合作伙伴和顾客等可提供合作与服务及有利于企业预期经营活动的人力的总和，有专家认为人力资源管理，就是指运用现代化的科学管理方法，对一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织、和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能力性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。

一、人力资源的规划与结构

人力资源规划的内容可以分为数量、质量和结构三部分，人力资源数量规划要在组织战略任务分析的基础上进行，首先把战略任务细化为具体的工作任务，再把要完成的任务合理的设计为工作岗位，在战略实施的不同阶段和不同的生产运行状态下，对人力资源需求量的变动情况，也需要做出判断和安排。

人力资源结构主要包括：

1.工种结构，分析从事不同种类工作的人员比例及其变化趋势。

2.部门结构，组织中不同部门的人力资源配置与需求增长比例，组织中各个生产部门和职能部门的人力资源配置结构，对生产效率的保持与增进，对生产成本与管理成本的结构的节约，有重要影响。

3.工龄结构，按照在组织中工作时间长短来区分的员工比例，员工的工龄长短，往往意味着工作技能的熟练程度、工作经验的丰富程度和组织文化的融合深度，同时也反映出员工的职业生涯发展阶段和生理年龄，组织战略人力资源的有效利用和可持续发展，与员工工龄结构的合理性，具有高度的相关性。

4.性别结构,男女员工的比例，根据业务组织的性质和工作需要，相关法律法规的要求和员工保持工作效率的心理需求规律等因素，提出合理、合法、科学的性别比例规划。

5.学历结构，员工接受正规和非正规教育与培训经历的构成情况，员工的学习经历，一般可以反映出其知识状况和技能水平，员工所掌握的知识和技能，构成组织人力资本的主体，对组织存在与发展起决定性作用。

6国籍与种簇结构，外籍员工与不同人种员工的比例，在跨国经营、国际化运行或涉及外交事务的组织或机构，往往会由于工作需要或国家法律法规要求，雇用一定比例的外籍员工，保持员工人种的多样性，比如，在美国等一些西方国家的大型企业、公共机构或国际组织中，一眼看去，员工的肤色往往多种多样稍作交流，就会发现员工的国籍也不尽相同，文化传统千差万别。

而人力资源的质量，或者说人才的素质，虽然确实存在，但看不见、摸不着，难以衡量。人力资源个体的差异，只有通过外在的信息，比如获得的文凭和证书，接受过的教育与培训，过去的工作经历等，才能做出初步的判断，有时这种判断也不准确

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