基于人力资源管理的企业绩效管理研究

内 容 摘 要2

一、前言3

二、绩效管理的意义3

三、当前企业绩效管理中存在的主要问题3

a、 战略目标定位不明确3

b、 个人与组织发展脱节3

c、组织内部沟通不畅3

四、如何解决或者缓解矛盾措施3

a、明确发展方向，细化战略目标4

b、完善考核标准，激发人才活力4

c、优化激励手段，强化双向沟通4

五、结语5

参 考 文 献6

内 容 摘 要

摘 要：知识经济时代下，世各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，人力资源已成为企业经营和可持续发展的核心资源之一，人力资源管理也因此而成为企业绩效管理的重要基础，企业要想不断提升绩效，并实现可持续发展，在这种环境下各企业越来越重视人力资源管理。而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。人力资源的发展为企业提供了更多的发展动力。怎样促进人力资源管理水平的提升，为用人单位培养更多有用的人才是人力资源部门应该积极思考的问题。本文主要对人力资源管理模块核心的绩效管理作研究，希望为更多的企业提供人力资源管理的方向。　　

关键词：人力资源管理，绩效管理，企业

一、前言

目前，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，在这种环境下各企业越来越重视人力资源管理。而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，研究如何做好绩效管理，不仅有助于企业绩效的提高，也有助于提高员工的能力。一项对中国企业绩效管理现状的调查显示90%的企业实施绩效管理的效果并不理想。为什么能让世界500强这样的大象起舞的绩效管理，在很多企业成了放不下、咬不动的鸡肋呢？本文主要就我国企业现存的绩效问题与应对措施进行探讨，希望为有需要的人提供一个合理的方向。

二、绩效管理的意义

　 绩效管理在人力资源管理战略中起着举足轻重的作用，绩效管理凭借着有效沟通和物质激励，充分调动起员工的自主积极性，令员工以企业的发展为中心，将组织的战略目标与自身绩效目标相联系，不断提升自身创造价值的能力，从而提升整个企业的价值水平。

基于人力资源管理战略的绩效管理其实是一种对于企业愿景指标的分解，将完成目标所需的条件通过绩效的方式分解到每个功能块和个人身上，将企业战略目标和个人绩效目标有机地结合在一起。同时，在管理过程中不断评审和修正，最终实现企业和员工的共同发展。

三、当前企业绩效管理中存在的主要问题

　　目前我国企业绩效管理水平参差不齐，而从人力资源管理的角度考量，目前我国企业绩效管理中存在的最突出的问题包括以下几点：

　　a、 战略目标定位不明确

　　如果企业没有明确的战略发展目标，各个职能部门和各个岗位没有明确的胜任力指标，那么人力资源的引进和管理就难以做到科学有效。目前我国企业的人才引进和绩效管理一般是从品德修养、工作能力、工作态度、工作业绩几个方面来进行考虑的。HR及员工直接领导对员工绩效进行考核，并直接决定考核结果。在这种人力资源管理模式下，很难形成企业绩效与员工发展目 标的双赢，且由于考核目标、指标体系不科学、不明确，难以促进员工对工作绩效的持续改进，断绝了员工个人能力的发展。员工没有发展，企业凝聚力将显著下降，也更谈不上有效的绩效管理。

　　b、 个人与组织发展脱节

　　在现在的企业当中越来越强调协同，很多工作需要团队来合作完成，员工在团队中担任不同的角色，充分发挥自己的特长。正是因为这样，团队和个人绩效的平衡变成了一个非常棘手的问题。目前，国内很多企业都不能在团队和员工的绩效之间找到一个平衡点，平均主义和分配不公的问题频现，给了很多人投机倒把的机会，使员工不信任企业绩效管理公正、公平，对企业的认同感下降，主观能动性不高。

　　c、组织内部沟通不畅

　　当一个企业不重视绩效管理工作时，往往会出现这样的现象：领导可以直接决定各级员工的绩效，决定的过程缺乏有效沟通，领导与员工对工作目标的理解存在差异；同时，缺乏有效沟通导致领导丧失对员工工作实施过程的把控，无法及时帮助员工调整工作方向和状态；除此之外，沟通的不畅使绩效考核没有反馈环节，令各绩效周期之间不能连贯过渡，员工主观能动性降低，企业与员工绩效目标双赢的状态很难实现。

　　四、如何解决或者缓解矛盾措施

　　基于人力资源管理的企业绩效管理，要从人力资源管理的角度思考、剖析和解决企业绩效管理中存在的问题，基于上文所归纳的问题，认为目前我国企业基于人力资源管理的企业绩效管理，应首先采取以下几个改进策略：

　　a、明确发展方向，细化战略目标

　　绩效管理是战略管理实施的有效工具，而战略管理是绩效管理的导向，因此，绩效管理必须建立在战略管理的平台上，充分体现企业的战略目标。因而，基于人力资源管理的企业绩效管理，应首先明确企业发展方向，并全面认识和不断细化企业战略目标，为后续管理方案、手段的制定奠定坚实的基础。对此应做到以下几点：首先，认清企业战略发展目标，即明确企业的发展现状、市场地位、发展趋势及未来五到十年的阶段性目标；其次，逐层分解企业战略目标，将战略目标分配到每个职能部门、每个层次工作人员乃至每个岗位，以认清每类人力资源、每个岗位的员工在企业战略发展和绩效提升中的价值和责任；最后，应在前两部的基础上，将每类人力资源、每个岗位人员的发展目标在转化为人才胜任力指标，对任职者需要具备的知识、技能、素质、学习能力、创新能力等进行明确，并在此基础上开展人力资源的动态化管理，以确保各个岗位的工作人员与企业绩效要求和战略目标相符。

b、完善考核标准，激发人才活力

科学的绩效考核标准和绩效管理体系，不但能够激发企业人力资源活力，更能够使人才发展与企业战略发展紧密联系在一起，最终实现理想的企业绩效。因此，基于人力资源管理的企业绩效管理应做到以下两点：第一，制定科学的、量化的绩效考核标准。对此，绩效考核管理人员首先应认清企业职能部门的设置情况，对企业人力资源的类型、层次做出全面的了解和科学的分类；其次，应结合不同部门、不同级别、不同岗位工作人员的责任、义务、权利和业务范畴制定相应的绩效考核指标体系；最后，应在建立绩效考核指标体系的基础上，对每项考核指标的内容、考核方法、审核方法等进行明确。第二，完善绩效管理体系。绩效管理不仅强调行为的结果，而且重视达到目标的过程，是对结果和过程的共同管理。因此，绩效管理是从结果管理到过程管理的系统性管理。不断完善绩效管理体系，对于落实考核标准和促进企业战略目标的实现至关重要。对此，首先要完善绩效考核监督体系，使考核目标的制定、考核过程的执行和考核结果的汇总均在监督下执行，以确保绩效考核的客观性、公正性；其次，应由相关部门共同参与绩效考核结果的审核，对其客观性做出判断，对存在疑问的部分进行剖析和追究；最后，应不断反思绩效考核过程中存在的问题，并对绩效管理体系及其保障措施做出不断的改进。

c、优化激励手段，强化双向沟通

　　组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。绩效管理的本质在于通过动态的、持续的沟通来不断提升组织绩效，以促进企业战略目标和员工个人发展目标的实现。因此，沟通与反馈在基于人力资源管理的企业绩效管理中是十分重要的，可以说，双向沟通是基于人力资源管理的企业绩效管理的一个重要特征。而除此之外，在双向沟通中，不但可以实现信息的反馈和传递，更能够实现有效的精神激励和职业发展引导。针对目前我国企业组织内部沟通不畅，激励手段单一的现状，认为应从以下几个方面来创新和强化双向沟通：第一，要将精神激励和职业发展引导渗透到双向沟通中去。利用与员工沟通的机会，鼓励其在岗位上、专业上有所进步和发展，对表现突出的员工进行口头鼓励和通报表彰，以不断提升员工的积极性和对公司的满意度。第二，要主动为各部门人员的工作提供及时的指导和帮助，包括主动对公司的新绩效制度、标准等进行宣传和说明，对员工抱有疑问的部分进行耐心讲解，同时对员工日常工作中存遇到的问题予以解决，帮助他们消除顾虑，改进其工作状态，进而实现更理想的绩效。此外，双向沟通中，应认真听取各部门、各级员工的反馈意见，不断反思绩效管理中的不合理之处，并与相关职能部门和人力资源部进行共同讨论，积极挖掘问题之所在，并制定行之有效的改进策略，使员工成为绩效管理活动的一员，进而将其与企业紧密联系在一起。

　　五、结语

总的来说，企业的长久发展离不开裁人资源的支撑，而人才资源是企业人力资源管理的核心内容，因此加强对企业人力资源的管理是非常有必要的，提升企业人力资源管理的水平。在目前激烈的市場中，企业在人才资源管理上必须做到科学合理，积极开展基于人力资源管理的企业绩效管理现状分析，找出企业绩效管理中存在的问题，并从人力资源管理的角度提出解决策略，是当前提升企业绩效管理时效性，促进企业可持续发展的必然选择。拥有人才是不够的，主要是要留住人才，让人才在企业中认同自己的企业文化才能真正为企业的发展做出最大的贡献。以绩效为纲，企业才能做大做强。能够保持长久生命力的世界优秀企业，都把绩效管理作为企业回报率最高的一项投资。好的绩效管理可以让企业活力无限，可以让员工士气高涨。对摸索前进中的中国企业，眼下绩效管理还是一座等待发掘的金矿，只有正确的运用绩效管理，企业才能真正的做大做强。

参 考 文 献

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　　[6] 战李保明，欧阳玉灿.略人力资源管理与绩效之间作用路径模型探讨[J].郑州轻工业学院学报（社会科学版），2016（01）.

　　[7] 吴迪，白宏亮，丁宇宁.360度考核法在高校学生干部绩效考核中的应用--基于层次分析法的研究[J].河南工业大学学报（社会科学版），2016（01）.