人力资源管理工作中的人员招聘问题解析

摘要

正文

企业人员招聘的现状

第二节 改善企业人员招聘问题的解决方法和具体措施

第三章 总结

内 容 摘 要

人员招聘与公司企业的发展息息相关，经济发展越迅速，对人才的要求也越高。企业进行人才资源管理工作时，需要对人员招聘问题进行深入探讨，以期招聘到最适合公司发展的人才，为企业的发展做出贡献。目前企业的人员招聘问题受到诸多问题的影响，存在很多问题。如果要从根本上改进人才招聘的问题，改善我国企业人才招聘的现状，就必须从现状出发。本文提出了采取主动的招聘方式、改善初次筛选的方式、多元化招聘方式、让招聘人员专业化这四个解决方法，希望能够给相关人员一些启发和思考，推进企业的发展。

正文

随着社会的进步，经济的快速发展，企业之间的竞争力日趋激烈，企业对于员工的要求也日益提高，所以企业中的人员招聘也成为企业人力资源管理工作中不可缺少的一环。人才招聘是公司通过网络、校园、人才市场等信息途径寻找适合公司，并且找寻特定工作人才的过程。企业员工是企业发展的基础，只有打下了良好的基础，企业才能够朝向更加稳固的方向发展。招聘方式的好坏直接影响到公司的发展，好的招聘方式和方法可以为公司招募具有优秀品质、良好工作能力的人才，可以提高公司的核心竞争力。但是我国企业在人员招聘过程中，存在着或多或少的问题，在一定程度上制约了企业的发展。

一、企业人员招聘的现状

1、招聘方式被动

企业对于人才的招聘方式过于被动。首先，对于中小型企业来进行分析。这些企业缺乏与大型企业竞争人才的信心，它们通常会通过各种渠道发布招聘信息，然后坐等人才找上门来。并且这些企业在招聘应届毕业生时，往往会放弃最优秀的几所学校，避免与大型企业发生竞争。这样造成的结果是人才流失，招聘到的人员能力比较平庸，制约企业发展。然后，对于大型企业来说，某些企业过于自信，而丧失了主动招募和争取人才的想法，造成了人才招聘的局限性。总之，企业这种被动的招聘态度是不正确的。

2、对应聘人员的筛选过于草率

由于社会竞争加剧，企业岗位与应聘人数严重失衡，几乎每一个工作岗位都有两个以上的人竞争，所以企业的招聘工作是非常繁重的。于是，招聘人员在初次筛选应聘者的过程中，采取的措施是非常草率的。大多数情况下，招聘人员初次筛选的是应聘者的书面简历，但是书面简历存在着诸多局限性：书面简历不能全面表现应聘人员的能力和个性；书面简历中内容的真实性无法及时考证。所以，若招聘企业继续沿用此招聘方式，将有很大可能造成人才流失，降低人才招聘的效果。

3、招聘方式单一

我国企业单位普遍存在着一种问题：企业的招聘方式单一，招聘效果不佳。企业的招聘方式通常分为初选、笔试、面试等方面。初选就是对于书面简历进行检测，主要考察应聘者学历、工作经验、获奖状况等方面内容，考察内容较空乏。笔试则是考察应聘者的专业知识，由于考试时间受限，考察的内容不够全面，考试成绩不具有代表性。面试则包括较多的内容，比如说仪表印象、谈吐、答辩、面谈等方式，考察应聘者的应变能力。但是，这些考察方式都存在着一些问题，那就是难以将理论联系实际，真实考察应聘者的工作能力和团队合作能力。

4、招聘人员工作时缺乏专业性

招聘人员对于招聘工作起到了决定性的作用。首先，招聘人员对于招聘结果有很大的决策作用。招聘人员在招聘的过程中，有很多想法和决策过于主观，而造成缺乏客观、准确的判断，结果招聘的人员是不适合企业发展的，为企业带来损失。其次，招聘人员是企业的门面，招聘人员的素质或多或少代表企业的素质。有很多招聘人员在招聘时对自己的要求过低，不注重自己在仪表、礼仪、谈吐等方面的表现，而给应聘者留下了不良的印象，最终让优秀的应聘者放弃该企业，造成人才流失。

二、改善企业人员招聘问题的解决方法和具体措施

1、采取主动的招聘方式

企业单位要改善人员招聘问题，就必须首先采取主动的招聘方式，只有主动出击，企业才能招聘到最适合企业发展的人才。首先，企业可以提高在网络、报刊、电视等信息渠道方面的宣传力度。例如：企业可以将企业内部的工作情况拍成宣传片，在网络、电视上播放，增强人才对于该企业的认知程度，让人才有选择该企业的意向；企业高层可以通过采访等方式，对企业进行宣传，并且要表现出企业对于人才的需求程度。然后，企业对于应届毕业生的招聘也应该更加主动。企业在大学内部，应该加大对企业的宣传力度，增强企业在学生心目中的知名度，并且可以适当安排学生去公司进行参观学生，激起他们的参与欲望。于是，在企业进行正式招聘时，很多优秀的应届毕业生会根据自身的情况，选择该企业。最后，企业可以根据自身的情况，制作详细的企业说明书，说明书既要包含企业的详细介绍，也要包含招聘职位的具体说明，让应聘者能够最快、最全面的了解该企业，提高企业在应聘者心中的专业程度。

2、改善初次筛选的方式

因为传统招聘中，初次筛选方式过于草率，所以企业必须要改善初次筛选的方式。首先，书面简历的内容过于片面，所以要引进更加立体化的简历制作方式。比如说，招聘单位可以要求应聘者将简历制作成视频形式，让应聘者自己介绍简历中的内容。这种方式，既可以考察面试者的表达能力，又可以通过直观的图像展现其仪表，更加深入地考察应聘者。然后，可以安排专业的工作人员，与应聘者进行简短的网上视频通话，招聘者可以事先安排几个问题，用来考察应聘者得语言表达能力和应变能力，让招聘者能够初步了解应聘者的性格特征和做事态度。这样既可以节约招聘成本，还可以极大程度上提高招聘的效率，真正达到初次筛选的目的。最后，将每个应聘者的视频简历和视频通话记录汇总，并且统一播放，让招聘小组的所有成员共同筛选，避免个人选择造成的主观性，防止人才流失。

3、多元化招聘方式

招聘的方式需要更加多元化，才能全方位地考察应聘者的做事能力。首先，企业单位可以对初步筛选的应聘者进行心理测试。通过心理测试，可以初步考察应聘者的心理状况，了解应聘者的性格。心理测试的内容，应该聘请专业的心理医生，根据招聘岗位的实际情况制定出心理测试系统，对应聘者进行专业的心理测试。然后，可以保留传统的面试步骤，采取答辩、面谈等方式，考察面试者的应变能力。最后，需要加入情景模拟的模式。具体做法是，招聘岗位需要做什么工作就让应聘者模拟进行什么工作。例如，公司需要招聘助理，那就将合格的应聘者分到不同领导的手下，让应聘者做一天的助理工作，一天工作过后，对应聘者进行评分、汇总讨论，最终决定招聘结果，找到最适合该工作岗位的员工。

4、让招聘人员专业化

前面提过，企业负责招聘的人员，不仅对招聘结果起决定作用，而且是企业对外的门面。所以，要让招聘工作顺利进行，就必须对负责招聘的人员进行专业的培训，并且对他们要进行严格的考核制度。对招聘人员的培训，首先需要集体培训他们的招聘技巧，让他们懂得问问题的方法，准确衡量出应聘者的能力，尽量避免招聘时主观因素的影响。然后，在招聘工作进行之前，要通过开会讨论的形式，让招聘人员能够清楚了解到企业需要招聘何种人才，这种人才需要具有哪种能力。这种做法，为招聘打下良好的基础。其次，需要对招聘人员进行礼仪培训。礼仪培训可以让招聘者以最专业的形态面对应聘者，给应聘者留下专业的形象，提升企业在他们心中的地位。最后，应该制定对招聘人员的考核制度。这种考核制度要对招聘人员的着装、自身素质、招聘结果进行评定。要求招聘人员注重仪表，在着装和说话方式方面给应聘者留下良好的印象。在招聘过后，对于新加入的职员要进行跟踪调查，对他们今后的表现进行评估。

总结

总而言之，人员招聘在人力资源管理工作中具有重要地位，对于企业发展有重要的作用。人员招聘是一项系统、繁复的工作，所以要将招聘工作做好，就必须要采取措施，制定专业、严格的考察制度。从采取主动的招聘方式、改善初次筛选的方式、多元化招聘方式、让招聘人员专业化等方式，让人员招聘的问题得到一定的解决。希望能够给相关人员一些启发和思考，推动企业的发展。

参 考 文 献

[1]任燕;人才招聘中的误差源因子实证研究[D];北京大学;2008年

[2]张磊;企业招聘中的面试效用分析[D];南京师范大学;2004年

[3]张铮;构建有效的员工招聘体系研究[D];武汉大学;2005年