一、薪酬福利的含义 二、人力资源管理中薪酬福利激励的作用 三、人力资源管理中薪酬福利激励作用影响因素 四、企业人力资源管理中薪酬福利制度存在的问题 五、人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施

内 容 摘 要

人力资源管理中的薪酬福利制度是与员工的利益息息相关的一部分，也是企业进行人力资源管理体系构建时的核心所在。薪酬福利制度的作用一方面体现在对员工向企业付出的心血进行等价值的回报，另一方面，通过薪酬福利制度达到激励员工为企业的发展奉献自己更多的努力并提高对企业的忠诚度，最终实现企业持久的良性发展。本文以激励员工的角度入手，先阐释薪酬福利的基本含义与薪酬福利所包含的激励的意义，紧接着探讨薪酬福利制度的影响要素，揭示当今薪酬福利制度所存在的问题，最后针对问题提出相应的构建方法。

人力资源管理中薪酬福利的激励探讨

人力资源管理作为企业综合管理的一个重要组成部分，随着当今企业必须变革命运的到来，也随之不断革新。而其中的薪酬福利制度作为直接与员工对接的人力工作制度，在激励员工的角度上意义重大，也进一步影响着企业的整体发展。21世纪已经变成了人才的争夺之战，人力资本是各个企业都在不断增加筹码的部分，重视激励员工的薪酬福利制度，才能在留住人才的竞争中获得成功，才能在企业综合能力比拼中获取一席之地。 

　　一、薪酬福利的含义 　　我们探讨薪酬福利所具有的激励作用，首先要搞清楚什么是薪酬福利。薪酬是指企业工作人员向工作单位提供自己的体力劳动或者是脑力劳动，并由此取得各种形式的工作酬劳，主要形式包括工资、奖金、提成、津贴以及其他报酬。我们所讲的薪酬在狭义上仅指能够转化为货币金钱的部分，在广义上则更为宽泛，可以是货币、可以转化为货币的报酬以及非货币形式的满足。 　　福利是指在以劳动为基础的薪酬之外为了提高员工的生活水平而发放的额外待遇，福利的覆盖面也比较广泛，但主要也划归为法定福利和非固定福利两个部分。人们在找工作过程中非常重视的“五险一金”就是法定福利的代表；而非固定福利与法定福利有所不同，非固定福利的制定与发放与实际的联系更加紧密，大都会将工作性质和公司制度纳入考虑范围之内，如出差交通补贴、餐费补贴、话费补贴等等都是属于非固定福利。通过二者的比较不难看出，非固定福利相比于法定福利形式更多元，也更能体现以人为本的原则。

　　二、人力资源管理中薪酬福利激励的作用

薪酬福利对人力资源管理的重要作用和重大意义可以概括为以下几个方面：

第一，调动员工工作的积极性与主动性。合理的薪酬对于员工在工作上的表现有着极大的激励作用，员工对工作有着很大的动力，提高了工作的效率与工作质量，保证了个人绩效的提升，进而促进了企业的绩效，员工在工作上的优秀表现，薪酬就会不断的增加，薪酬增加了，积极性与主动性又在不断提高，又能够很好的完成工作任务，这样循环往复，员工的工作积极性与主动性就能够长远的保持。

第二，加强企业的凝聚力。激励作用不仅能影响到个人，也能够影响到其他人，一个人通过薪酬激励而更好的完成工作任务，为自己在工作方面提供了很大的动力，渐渐的也会影响其他人，员工与员工之间达成了共同进步的目标，加强了员工与员工之间团结协作的能力，在此情况下企业就自然而然形成了向上力与凝聚力，通过激励机制，在促进企业员工的团结凝聚力发挥着不可替代的作用。

第三，帮助企业不断的吸引人才。拥有人才是企业提高竞争力的主要动力之一，对人才的招揽，再进行一定得培训，符合企业的对人才的要求，在薪酬方面对员工加以鼓励，避免了人才的流失，以及一定程度上避免员工会跳槽的现象，让员工能够感受到在企业的有用之地，在企业能够最大化的提高自己的能力与发展空间，员工在企业中能够享受到其他企业所没有的福利，让员工能够尽心尽力为企业服务，企业在员工心里留下了很好的口碑，一传十十传百，企业的名声在外，自然而然的吸引着大量的人才，因此一个有效的激励机制是吸引人才的重要因素。

　　第四，人员的招聘和员工动力的激发是人力资源管理的两个重要问题，对于企业而言，良好的薪酬福利制度可以在不同的阶段分别对以上两点发挥作用：首先，在面试阶段，良好的薪酬福利可以吸引大量人才前来应聘，从而帮助企业引进优质人才，为企业的长远发展作人才储备；其次，日常工作期间，良好合理科学的薪酬制度可以极大调动员工的工作上的积极性，提升员工对企业的归属感和满意度，让员工对企业的管理制度、经营理念深深认同，从而帮助企业留住人才，同时充分挖掘人才的价值，帮助企业获得长远发展的不竭动力。

　　第五，合理的薪酬福利制度可增加员工在企业的幸福感，同时激励性的福利薪酬可以在增加员工工作积极性的同时减少因为不公平引起的纠纷，从而减少因为企业人员纠纷引起损失的可能性，降低人力资源管理成本，帮助企业实现人力资源的优化配置和经济效益最大化。

　　第六，良好的薪酬福利制度可以将员工的利益和企业未来的成长性联系起来，从而让员工树立大局观和长远意识，为企业的长远发展考虑，而不是仅仅拘泥于当下的利益，这对企业的风险管理意义重大。以薪酬福利体系中的股权激励为例，不同于传统的员工激励机制，股权激励赋予员工未来以约定价格购买公司股票的权利，这就将员工的切身利益和公司未来的发展状况紧密联系了起来，从而激励员工关注企业未来的发展，激励员工在充分发挥工作积极性的同时关注企业的经济风险，而这正是企业全面风险管理要实现的目标之一，从而帮助企业实现风险的控制。

三、人力资源管理中薪酬福利激励作用影响因素

　　1.薪酬制度的科学性

　　员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的薪酬福利。薪酬福利，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，薪酬福利的高低甚至可以代表员工的价值大小。，薪酬福利关系到员工的切身利益，其合理性极为重要，否则容易引起纠纷。薪酬福利标准要考虑员工的个人素质和工作贡献度，要保证公平合理，尽量减少纠纷，减少因不公平对员工工作积极性的负面影响。具体要做到两点：一是要根据员工的岗位和贡献度确定薪酬福利的等级；二是要兼顾竞争性和公平性。薪酬福利体系既要能充分激励有能力的员工“多劳多得”，还要保证薪酬福利的差距在一个合理的区间，从而减少纠纷，实现企业的稳定。

　　2.员工的薪酬福利期望值

　　薪酬福利最终要发挥作用，关键要满足员工的心理预期，这个预期包括对薪酬福利多少的预期和薪酬福利公平性的预期。从企业角度，建立健全薪酬管理制度只是解决问题的一个方面，还要通过一些手段调整员工的心理预期，比如可以通过一些隐性福利如交通补贴、食堂工作餐、工会健身活动等提升员工的幸福感，降低员工对经济型薪酬的期望值。当然，要注重这些福利项目的管理，不要流于形式，适得其反。

　　四、企业人力资源管理中薪酬福利制度存在的问题

现代企业制度中的人力资源管理相对于以前更为复杂，这给薪酬福利管理带来了新的问题。当前，我国企业薪酬福利制度主要存在如下几点问题：

 1.管理制度不完善

随着市场经济的发展，企业十分重视薪酬福利制度的调整和完善，以提高员工的工作水平。但是，在市场化程度不断提高的背景下，企业员工的收入差距越来越大，而在物质水平不断提高的情况下，员工不再满足于工资水平的提高，对薪酬福利有着更多的诉求。在这种情况下，企业原有的薪酬福利管理制度已经无法满足员工的需求。具体来说，当前企业基本的薪酬福利制定标准不够合理，缺乏对员工技能特点的考虑，市场状况对员工薪酬福利的影响较大，员工的薪酬福利不够稳定。

2.岗位设置不合理

首先，机关岗位设置不足。大多数企业在管理的过程中实施扁平化的管理模式，强调机关服务，人力资源岗位人员设置不足，无法全面开展人事、绩效、薪酬福利管理等各项工作。并且，机关岗位人员不足导致企业薪酬福利管理工作落后，跟不上企业的发展步伐；其次，经营岗位人员设置不合理，岗位人员流动性较大，严重影响企业的稳定发展。

3.薪酬分配与考核不相符

首先，部分企业还没有建立起完善的考核制度，缺乏对员工业务能力和绩效的考核，导致员工业务能力与工作水平无法融合；其次，部分企业虽然实施了绩效考核制度，但是其奖金分配与效益薪酬没有与员工的绩效挂钩，激励机制不够完善，严重影响员工的工作积极性；部分企业的绩效考核办法不够合理，绩效考核与薪酬分配不相符，员工的付出得不到相应的回报，工作积极性不高。

4.福利制度缺乏柔性

首先，部分企业的福利制度对员工的专业和工作岗位有着一定的限制，如果不是对口专业，无法享受学费报销制度；其次，企业对技术职称的补助力度较小，无法满足技术人员的薪酬福利要求；再次，企业的旅游补贴使用缺乏弹性，如果员工不去旅游也不会返还现金，增加了员工的不满情绪；最后，部分企业不能够严格执行公休假制度，员工加班现象十分普遍，严重影响员工的生活和身体健康。

5.薪酬福利的激励作用没有发挥出来

企业人力资源薪酬福利管理的重要作用之一就是对员工的激励作用，从而促进企业工作效率和工作质量的提升。然而，目前多数企业所实行的薪酬福利管理制度并没有充分的发挥对员工的激励作用。通过调研发现，大部分企业的管理理念陈旧，不能随着经济环境的变化而更新，没有意识到薪酬福利管理对提升员工工作积极性的重要作用，致使薪酬福利管理的方式相对落后。

　　五、人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施

　　1.保证薪酬福利分配的合理性

　　公平合理的薪酬福利制度才能真正激励员工的工作积极性。这种合理性可以从以下几个维度去衡量：

　　（1）制度的制定是否公平。即制度制定时是否征询了广大员工的意见，是否充分反映群众的利益诉求；

　　（2）制度的践行是否公正。公平的制度如果得不到公正的执行也是形同虚设。所以要有制度执行的严格程序，并建立针对管理过程的监督机制；

　　（3）信息是否透明。最终的薪酬福利要明示给员工，不能含糊其辞，保障薪酬信息的透明才能让员工有踏实感。

2.薪酬和绩效挂钩 　　

现代企业一般将员工的工资分为绩效工资和基本工资两部分。基本工资是固定的，满足工人的基本生活要求。而绩效工资则和员工的贡献度紧密相关，显然绩效工作是激励员工努力工作的重要的薪酬福利，为了充分发挥其作用，要将其员工的工作态度、业务能力紧密挂钩，唯此才能保证公平，保证有能力的员工为企业做出更大的贡献。

　　3.薪酬福利标准要根据市场供需调整

薪酬福利制度要坚持“控制企业人力成本”和“调动员工积极性”的统一。为此，企业要了解劳动市场的供需状况，因为市场供需直接关系到员工的薪酬福利预期。当企业所在行业劳动力市场人才供给大于人才需求时，此时员工一般对薪酬福利的预期较低，企业可适当降低薪酬福利标准，在不引起员工不满情绪的同时降低企业的人力成本，提升企业效益。反之，当企业所属行业劳动力稀缺时，此时员工的期望值较高，为了吸引并引进优秀的人才，企业要适当提升薪酬福利标准，保证薪酬福利对人才的吸引力，帮助企业吸引人才、留着人才并充分激励人才。为了保证提供有竞争力的薪酬，公司必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬福利水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬福利水平。要确定合理的薪酬福利水平，必须进行薪酬福利调查，收集最新的数据。公司可以委托专业咨询机构或行业协会进行调查，并且在对结果进行分析的基础上结合公司自身特点确定公司总体薪酬福利水平。

　　4.保证薪酬福利效用的长久性

　　随着人口红利的消失，劳动力市场逐渐充“买方市场”变为“卖方市场”，员工对薪酬福利的要求不再是局限于钱的多少，更多关注在企业的“幸福度”，这种幸福度更多的来自于精神层面的东西，比如对个性的尊重、对个人思想和能力的尊重和认可，这是新时代的“薪酬福利”，对员工更有吸引力。所以，企业要根据时代的发展调整薪酬福利制度，更多关注新时代员工的个性化需求，让薪酬福利保持对员工的吸引力。否则，旧的制度随着时代的发展逐渐丧失对员工的吸引力，也就难以发挥对员工的激励作用。

　　六、结语

　　综上，科学合理的薪酬福利制度能够帮助企业吸引人才、留住人才并激励人才为公司的发展做贡献。薪酬福利是人力资源管理的核心一环，其制度设计的有效性与否对人力资源管理的效果影响深远。所以，对企业而言，进行薪酬福利制度的创新，设计一套科学合理受员工认可的薪酬福利体系对企业的发展至关重要。从一些外资公司来看，一些外企设计的自主福利计划就是薪酬福利创新的集中体现，这些对增加员工的归属感和文化认同感都有积极影响。对我国内地企业而言，要借鉴国外先进的制度设计并结合企业实际情况制定福利制度，要充分利用员工的聪明才智，为企业的长远发展提供动力支撑。

参 考 文 献

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