我国中小企业人力资源管理网络化的问题及对策

一、人力资源管理网络化在中小企业运作中发挥着重要作用

1.人力资源管理网络化可以有效降低企业的人力资源管理成本

2.人力资源管理网络化可以逐步改善人力资源管理的质量。

3. 人力资源管理网络化有助于改变人力资源管理者的角色。

4. 人力资源管理网络化有助于提升企业的整体管理水平

二、中小企业人力资源网络化存在的问题

1.决策者的观念误区

2.从业人员的素质低下

3.选择人力资源网络化系统的急于求成心理

4.人力资源基础管理工作薄弱

三、中小企业人力资源管理网络化的对策

1.企业高层应转变理念

2.多种方式引进和培养网络化的人力资源管理人才

3.根据企业实际情况合理选择人力资源管理网络系统

4.做好人力资源网络的维护工作

内 容 摘 要

21世纪是知识经济时代，是网络时代。这给企业尤其是中小企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。中小企业在数量上占我国企业的绝大多数，他们人力资源管理水平如何，在很大程度上决定我国企业人力资源管理的水平。由于中小企业均存在着资金不足、技术不高和规模不大等方面的原因，也导致其在人力资源管理方面存在着这样那样的问题。通过人力资源管理的网络化，可以使企业在人力资源管理上降低操作成本，提升管理效率，从而实现企业人力资源管理上的飞跃，这对于中小企业来说，是具有可行的。本文拟通过分析中小企业人力资源管理网络化的作用、找出存在的问题，提出解决问题的相应对策。

我国中小企业人力资源管理网络化的问题及对策

从宏观上看，在世界范围内，网络技术己经渗透到社会的各行各业，对社会经济管理的影响包括人力资源管理的影响也越来越大。从我国情况看，在日益激烈的市场竞争中，竞争主体的95%以上是中小企业，这些企业如何跟上网络化发展进程，已关系到企业能否在市场竞争中占有一席之地，甚至在某种程度上关系到企业的生死存亡的大事，这种重要性也正在为广大中小企业所认知和感受到，同样，作为企业信息化的一个组成部分，人力资源管理的网络化，其重要性也正在为中小企业所认同。本文将从人力资源管理网络化在中小企业运作中的重要作用、中小企业人力资源网络化存在的问题，以及如何解决这些问题三个方面进行阐述。

一、人力资源管理网络化在中小企业运作中发挥着重要作用

管理学大师德鲁克在《新时代、新组织》中指出：“未来的将是一个大部分由专业人员组成的知识型组织，必然会走向以信息为导向的组织结构。”促成这种趋的主要力量，除了劳动人口结构的改变，以及经济需求导致的变革外，信息技术的快速发展是阳大的推力之一。

1.人力资源管理网络化可以有效降低企业的人力资源管理成本，提高企业效率。影响人力资源管理部门工作效率的因素主要包括：每月的工资计算与处理；员工的考勤休假处理；员工信息管理等业务内容。这些事务往往要持续占据人力资源管理管理人员的大量时间。手工操作不仅效率低下，而且容易出错。而实现人力资源管理的网络化，则可以大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，使管理人员从一般性的日常事务中解脱出来。人力资源管理网络化强调员工的自助服务，如果员工的个人信息发生了变化，他本人就可以去更新自己的信息，经过一定的批准，程序即可生效。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作类似处理。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量，也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。这无疑极大地提高了人力资源管理部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。 

人力资源管理网络化不仅有助于提高效率，同时也可以降低成本。企业在实施人力资源管理信息化之后，比如在员工培训方面，员工可以“在线”随时随地接受培训，从而可以节省时间，减少差旅费用，降低培训成本。在评估方面，通过网络，各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的工作述职报告，并进行评估、指导及监督，这样，评估的成本也可以大为降低。据统计，某公司在实施人力资源管理信息化以后，员工的电话询问可以也减少75%。美国爱立信公司实施员工自主服务系统后，第一年就节省了超过100万美元的开支，Cisco公司通过e—learning系统一年节省了2400万美元。

2.人力资源管理网络化可以逐步改善人力资源管理的质量。管理就是服务。人力资源管理的网络化，可以使人力资源管理人员的服务触角通过网络成功地延伸到每一位员工的身边，从而促进人力资源的信息传递畅通和有效。另外，人力资源管理网络化可以借助网络迅速、有效地收集各种信息，也可以通过网络的实时性加强企业内部信息实时交流，从而实现人际之间的有效沟通，从而使企业全体人员都能参与到人力资源管理的活动中来，最终真正实现全面的人力资源管理。

对于公司高层而言，他们可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源管理成本的分析、员工绩效等。高层决策者还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标以及直接在网上进行决策等：对于中层经理，即直线经理来讲，人力资源管理信息化是其参与人力资源管理活动的工作平台，通过这个平台，直线经理可以在网上管理自己部门的员工。比如可以在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息，对员工的培训、休假、离职等流程进行在线审批等；一般员工可以在线查看企业规章制度、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人考勤休假情况、注册内部培训课程、提交请假／休假申请、实现在线报销等。

3. 人力资源管理网络化有助于改变人力资源管理者的角色。企业采用人力资源管理网络化之后，人力资源部门可以通过集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资、福利、招聘、个人职业生涯设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息及历史资料)进行统一管理，形成集成的人力资源信息源。而人力资源管理软件强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享等使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中主要精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策，这种角色的转换，使人力资源管理人员的工作重心从动手转换到动脑，从以事务性工作为主转换到以创造性工作为主。

而当人力资源管理者从繁杂的行政事务中抽身出来之后，就希望规范人力资源运作体系的业务流程。招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等都是人力资源管理者的考虑范围。信息化能将有关人力资源管理的分散信息都紧密集中在一起并进行分析，自动化和优化人力资源管理业务流程，使信息流得到加速且更舒畅，人力资源管理的作业流程跟业务流程以及直线功能结合更紧密。人力资源管理信息系统不仅能将人力资源管理部门的工作职能完全覆盖并划分清楚，而且能将经过优化的业务流程在系统中体现。人力资源管理的日常业务如干部任免、职工退休、调配、辞职等都可以按照规范的工作流程设计相应的模板来完成。查询、统计、制作花名册、统计报表、领导审批等过程也可以在网络上实现。

4、人力资源管理信息化还有利于帮助企业留住人才

中小企业均在不同程度上存在着人才流失现象，人才流失除了因为薪资因素之外，还有很多其他因素，如工作环境、领导的态度、机制的公平与否、培训机会和个人前途等。企业实施人力资源管理网络化后，利用人力资源管理信息系统对员工进行选拔、任用，可以减少人为的主观性，体现公平原则，从而留住人才。因为不论任何人，都不可避免地存在两大缺陷：一是认知能力永远有限，二是认知的同时必然受到自己偏见的影响。所以就有见仁见智之说，即使是伯乐也概莫能外。此外，人力资源管理信息化使员工得到充分授权，它所提供的透明、简便易查的信息获取方式，将赢得员工对人力资源管理服务和企业管理满意度的提升，员工满意度的提升则意味着对企业的认同度和归属感增加，这无疑会增强企业的凝聚力，从而发挥吸引人才、留住人才的作用。

二、中小企业人力资源网络化存在的问题

1.决策者的观念误区

一是重传统人事管理，轻人力资源管理网络化开发。现代人力资源网络化开发与传统的人事管理最大的区别在于：前者重视对员工的激励和培训，而后者主要强调对员工的控制和使用。而在人力资源网络化开发中，既要重视开发和利用的显能，更要重视运用政策、制度、管理艺术、情感、待遇、授权、参与管理、提案制度、目标管理、工作扩大化、工作丰富化等措施来积极有效地开发人的巨大潜能。而我国很多中小企业只注重员工显能，忽视员工潜能。有些企业甚至把人事管理作为人力资源管理来对待，这样做的结果往往是日常的人事管理还可以正常运作，但人力资源管理就成了了一团乱麻了。

二是注重人才眼前使用，忽视人才长远发展。相当多的中小企业只注重物质资源的投资而不愿对人力资源网络化开发进行大的投资。这是因为物质资源投资可以即时见效，即刻见到真金白银，它所带来的经济效益非常直接、明显；而人力资源的网络化开发不仅需要长期大量的投资，而且其收益也具有滞后性和远效性。人力资源网络化开发不可一蹴而就，不可能在短时期时期内马上能够展示效益，甚至长期内也难以用量化的形式加以评估。往往是一轮人力资源开发从投资开始，到投资完成并进入过程正式发挥作用直到带来经济效益和回报，这中间有一个发生发展的过程，除了这个原因以外，“人往高处走”的趋势又可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技后，又另谋高就，去攀别的“高枝”，到头来“竹篮打水一场空”。于是，很多企业的高层决策人员往往因此而一叶障目，看不到加强人力资源管理网络化对提高员工绩效及企业的竞争力的意义，因此不愿意在人力资源信息化上增加投入，这在一定程度上阻碍了企业的人力资源网络化建设与发展。

2.从业人员的素质低下。

人力资源管理网络化建设需要相应的专业人才，不少中小企业缺乏熟练掌握人力资源网络建设和运行的从业人员，我国企业人力资源管理信息化存在的一个突出问题是人力资源管理者的IT应用能力一般。企业人力资源管理信息化的实施，使人力资源管理经理IT应用能力受到极大的挑战。根据.ehr4u.com对中国企业人力资源管理信息化现状调研的数据表明，在对中国境内一千多名企业人力资源管理经理IT应用能力的调查中，超过一半的被调查者IT应用能力一般(其中未实施人力资源管理信息系统的企业“应用能力更差”)，能力在“一般”和“基础”水平的占68%，即他们只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力。这其中的原因是多方面的，比如规模效益问题，企业本来就不大，网络化的人员和资金投入势必影响到生产的投入，蛋糕只有那么大。这也直接导致了企业发展人力资源管理网络化进程缓慢。此外，企业在刚开始推进人力资源管理网络化时，从业人员要改变原有工作习惯和工作方式，需要学习和适应计算机网络环境，这对于中年以上的员工来说，是一项艰巨的任务，这也势必卖到他们心理上的排斥、行为上的抗拒。

3.选择人力资源网络化系统的急于求成心理。很多中小企业在在建设人力资源管理网络化的过程中都存在一步到位的心理，不求实用，只求最好，希望功能越多越好，力争一步做到位，加长其使用期，以免以后重复开发，全然不顾企业的承受能力。这种心理脱离了企业的人力资源管理的现实需求，贪大求洋，既加大了投资成本、延长实施周期，也增加了未来升级换代的成本。企业在选择人力资源网络化系统时，应本着够用的原则，选择切合自身实际的人力资源信息化系统。

具体来说，有这样几种情况：

一是不考虑差异因素的盲目照搬照抄，为了网络化而网络化，赶时髦，没有充分考虑企业目前人力资源管理水平。

二是本企业网络化需要求分析不足，软件选择不是基于最合适，而是一味地追求最新、最全、最好，追求一步到位，结果造成削足适履的局面，与网络的初衷背道而驰。

三是网络化的准备工作不足，相应的基础设施比较薄弱，有时甚至连传统的人力资源管理职能工作还未做精，就匆忙网络化。

四是缺少规划，各自为政，一哄而上。数据源不一致导致难以辅助决定，人力资源部门新闻维护自己的数据库，其他部门也有自己的数据库，各自为政的结果造成不同的部门维护的情况不一样，决定层根本不知道哪个部门的数据正确，更谈不上利用数据进行有效决策了。

五是认识上的误区：以为网络化是万能的，网络化一旦完成，人力资源管理工作就将一劳永逸，对传统人力资源管理工作的有所忽视，对网络后续管理、维护重视不够。

4.人力资源基础管理工作薄弱。基础工作作为人力资源答理网络化重要内容，将直接关系到人力资源答理信息化的成败。很多中小企业管理粗放，缺乏一套稳定的人事基础管理体系，比如说考勤、薪资等。由于基础管理不到位，使得企业人力资源网络化运作的基础平台不牢固不扎实。当前在我国，很多中小企业领导者还未把人力资源管理提上日程，还处在传统行政性、事务性劳动人事管理阶段，更多注重的是静态的管理和控制，把人视为一种工具，关注的是成本、使用和控制，并没把人作为能动的、可实现创新的资源，大部分企业的人力资源管理缺乏人性和科学性的基础，还很不适应市场竞争的需要。有些中小企业效仿国有企业传统管理模式，延用老旧的人事管理方式，这些都强烈地折射出落后的观念、思维。不少中小企业人力资源基础管理非常薄弱，选人、用人、留人、育人机制不健全。拿招聘这个事关人力资源管理入口的环节来说，招聘技术仍然很落后、方法很粗放，加上配置没有建立在科学的工作分析和岗位说明的基础上，必然导致人岗不适配、人浮于事、职责不清，给人力资源管理开发留下了隐患，无法对员工进行有效的培训、考核、晋升、奖励。

当然，造成这一现象的原因也是客观的：由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作，即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。

三、解决中小企业人力资源管理网络化问题的对策

1、企业高层应转变理念。这种转变应该包括两个方面：

一是改变认知，从人事管理转变为人力资源网络化管理。中小企业普遍存在着一个认识误区，谈到人力资源管理，往往就是认为管好员工。这句话的潜台词就是人力资源管理只要求把员工管住，而很少去想如何让员工感受到企业的归属感。企业高层应当树立这样的哲学理念：员工是人，而人是具有主体性，员工与企业之间的关系是契约关系，这就决定了二者之间的关系是平等的。从一般心理学的角度，员工只有在感受平等的前提下，才会对企业产生认同，而人力资源管理的网络化，其匿名性特点则为员工与企业高层的平等沟通与交流创造了条件。

将对人力资源网络化管理的投资视同为产品生产的投资。知识经济时代，企业最重要的不是产品，而是人，这个“人”既包括技术熟练的员工，更包括产品研发、营销的人才，而对人的管理在很大程度上可以决定企业的兴衰成败，而网络化人力资源管理不仅可以最大化地使人尽其才，为企业创造价值，更在于使员工感觉到在为创造价值的同时，也在创造自我价值。如此，则形成了企业最难得也是最宝贵的无形资产，即软实力。

二是注重员工长远发展。企业员工的劳动是为了谋生，这个“生”至少包括两个方面内容：一是谋生存，解决物质生活的需要，通过劳动获得薪酬，以此通过交换获得物质生活必需品；二是谋发展，劳动不仅仅是谋生的需要，也是自我实现的需要。员工在劳动的过程中体验到创造的乐趣，在劳动之余感受到组织的亲和力，这样，员工就有可能将企业视为自己的精神家园，而人力资源管理的网络化，为员工获得这种体验创造了条件。

2.多种方式引进和培养网络化的人力资源管理人才。科技是第一生产力，人才是科技的载体。企业中人力资源管理网络化的基础条件，应该是拥有具有IT专业知识的人力资源管理人员，因此，人力资源主管必须从战略发展的高度，充分认识相关人才引进培养的重要性，要加强对网络化人才的培养和储备工作，把培养、吸引和用好人才作为中小企业一项重大的战略任务切实抓好，形成一个相对完善的复合型网络化人才的选拔任用、激励约束机制，以适应现代组织人力资源管理的发展需要。

作为中小企业，要引进比较高端的人力资源管理人才也不太现实，而且即使引进了也用不起，即使用得起也可能大材小用，毕竟，中小企业的人力资源管理空间有限。基于此，笔者建议，中小企业在网络化人力资源管理人才方面应该坚持“够用就行”，实行两条腿走路的方针：一是引进，二是培养。就引进而言，首先要锁定的是中端及以下人才，因为这样的人才一般“价廉”，如果“价廉”者众，则可以在其中选择“物美”者，这样，可以提升所引进人才的性价比。自己培养相对来说成本较低，且不存在适应问题。对于企业内在人力资源管理方面有一定的知识经验、且有兴趣者，企业可考虑外派接受培训。为了使其能够潜心学习，企业当有一定的奖励，并且对其培训回来后的业绩进行评价，并且给予相应的肯定，以激励其进取心。有一点必须注意，可以不奖，但不能惩，如果不是万不得已。因为这惩罚将导致员工感觉到价值感的剥落，从而产生甚至强化对企业的疏离感。

3、根据企业实际情况合理选择人力资源管理网络系统。中小企业应该对自身人力资源管理所处的阶段有清楚的认识，必须量力而行，不搞花架子，不能盲目追求大而全的网络系统，因为这样做，很可能导致企业现有的管理模式和业务流程无法适应新的系统，结果不但没有提高企业效率，反而使企业运作紊乱无序。基于此，企业应该本着循序渐进、分步实施的原则，步步为营，按部就班，建立基础数据库，为人力资源管理网络化应用奠定必要的基础，从而使数据能够便捷地实现共享。

比如人力资源管理软件的选择，中小企业在选择人力资源管理软件的时候尽量选择与企业自身业务联系紧密、操作简单实用、实施难度小、周期短、风险小，真正实用、好用的管理软件。具体有以下几点：

一是价格合理与企业自身业务紧密联系。一般中小企业的规模和资金都较为有限，因此在选购管理软件时，不可能像个别的大型企业那样一掷千金，让专业的软件公司为其度身定制的开发软件。事实上，大部分中小企业的信息化都是一个循序渐进的过程，在企业的不同阶段，对相关硬件和软件产品的需求也有所区别，这就类似于一个“分期付款”的过程，因此要选择目前比较适合自己的软件，并且价格不是非常昂贵，且软件可以不断升级，时刻适应您不断变化的需求。

二是实施周期短。对于企业来说，时间就是金钱，时间就是效益，面对瞬息万变的市场和白热化的激烈竞争，管理软件项目的实施周期越长，意味着企业所要承担的风险也越大。因此，为了尽可能地防范风险，要选择开发项目的实施周期尽可能短的管理软件。

三是个性需求多。不同行业、不同规模的企业，对管理软件产品的需求自然也会有所不同。这就需要您选择的软件供应商有非常好的个性化实施能力，并且可以与您保持良好的沟通，给您提供完善的服务。

四是操作人性化。企业中员工大都只会简单的电脑操作，不可能人人都是电脑高手，因此在实际操作过程中，管理软件应当具备交互界面友好、可操作性强、设计人性化、健壮性和容错性高等特点，这样才能让您的员工只需要通过简单的系统培训，甚至根本不需要培训就能轻松上手。

六是高度稳定性。在这个数字化、信息化的社会，一旦管理软件在实施过程中出现问题，将会给企业带来难以估量的巨大损失。所以如果管理软件的稳定性得不到保障，就算价格再怎么便宜，也是绝对不要。

4、做好人力资源网络的维护工作。人力资源中的每项数据都关系到每个人的人事档案信息，为了确保数据的保密性和安全性，系统必须有严格的权限控制，系统管理员可根据业务性质分配权限，各授权用户只能在授权范围内对每个字段或每个模块进行数据录入、查询及修改，严格的权限控制确保了系统的安全可靠运行。

 一是查找薄弱环节，制定针对性措施。对人力资源管理系统各类关键指标进行对比分析，认真查找系统维护中的薄弱环节，找准维护对象，并针对性地制定维护和补录措施，切实提高人力资源管理系统信息的完整性、有效性和准确性。    二是加强协调，明确责任人。结合本行实际，明确各信息维护的具体责任人，按照业务管理中实际的岗位职责分工，遵循“谁经办、谁维护、谁负责”的原则，确保系统信息完整准确。    三是加强维护，及时补充。要求系统维护人员及时收集相关信息，主要针对教育程度信息、工作岗位信息、家庭情况信息等短板关键指标，对人力资源管理信息系统中人员信息进行全面核对与补充维护。

当今世界经济的全球化是以网络化为表征的，而人在市场竞争中越来越发挥着越来越重要的作用，对于我国中小企业来说，人力资源的网络化管理，一方面可以使人力资源管理者可以解放手脚，让大脑进行创新性的思考；另一方面，人力资源管理的网络化，就应该把企业员工看作最重要的资源，这是人力资源网络化管理必须坚持的原则，人力资源信息化管理就是将这些员工资源进行合理的利用，最大限度地发挥出人力资源的潜能，促进企业扩大竞争优势。

参 考 文 献

[1]琚春华著：现代流通企业信息化答理与实践 中国科学出版社，2003年版

[2]杨永华编著：企业实施ERP系统入门必读 中国标准出版社，2003年版

[3]戴秋霞：对人力资源管理网络化的思考 湘南学院学报，2004（3）19-22

[4]洪玫著：人力资源信息化管理.中国发展出版社 2006年版

[5]王造先 马风光：人力资源管理的网络化 《商场管理现代化》，2007（5）291-293

[6]宋倩、周镭：信息化背景下的企业动态联盟特征研究 中国管理信息化，2008 (1)78-81

[7]王平换 张微：网络经济下企业人力资源管理模式的优化 中国人力资源开发，2008（12）45-49

[8]袁国铭，李洪奇：关于决策支持系统发展综述，微型机与应用，2010（23）5-7

[9](美)斯科特斯内尔：人力资源管理（第15版）辽宁，东北财经大学出版社，2010；57-65.