招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘

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招聘管理在人力资源管理中的地位与作用

招聘是企业的前提工作

招聘工作的评估和招聘过程中的问题

内容摘要

人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已经成为企业生存和发展的关键，人力资源管理的吸纳功能因此显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现的。作为人力资源管理的一项基本职能活动，招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。本文将结合公司实例浅析招聘管理的内容、招聘管理与企业发展规划等分析招聘对企业发展的前提作用。

招聘是企业发展的前提

招聘管理在人力资源管理中的地位与作用

招聘的概念以及地位

招聘，狭义上是指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适应者，并采取科学实用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。广义的员工招聘是指包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。招聘管理就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，即以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需求。自20世纪90年代以来，以生产经营为目的的组织，其发展呈现出两大明显的趋势：一方面，随着外部环境的剧烈变化，组织的规模和管理模式不断调整；另一方面，为了保持活力与竞争力，组织在员工队伍建设方面，更加关注员工目标与需求和组织本身目标与需求的平衡性。这两种趋势都对组织的招聘管理提出了越来越高的要求——组织要根据企业战略和对人员的规划不断补充新鲜血液，同时还应招聘到能与岗位完美匹配，并能通过实现组织目标最终实现员工个人目标以及满足其职业发展目标的需要。倘若根据组织的需要实施招聘管理，却因为招募阶段缺乏规范的程序和流程，或因为选拔阶段缺乏科学和有效的方法和手段，而导致招聘到的新员工根本无法胜任工作，则最终必然会制约战略目标的实施，动摇实现生产经营目标的基础，以至于组织中对其实施培训也无法弥补，更谈不上依据绩效表现对其进行晋升和发高薪。由此可见，招聘管理与组织发展的关系，奠定了它在人力资源管理中的基础地位。

招聘在人力资源管理中的地位

有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率

“一开始就聘用到合适的人员，会给用人单位带来可观的利益，这种经济利益相当于现有生产力水平的6%~20%”。特别是在小型组织中，招聘管理的有效与否可能是造成盈利和亏损差别的关键所在。总之，有效地招聘管理意味着员工与他的岗位相适应，能带给他较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工矿工、士气低落和员工流动等现象，因此也减少了组织对人员调整和重置的成本费用。

有效的招聘管理会减少员工培训负担

新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、技能知识的掌握程度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很大的影响。如果企业招聘人员在招聘管理工作上做得不足，引进了素质较差或专业不符的员工，则在对其培训时不但要花费跟多的成本，而且更糟的是其仍旧不能成为企业需要的合格员工。相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的新员工接受培训的效果就会相对较好，培训成本低，成为合格员工的概率较高。

有效的招聘管理会增强团队工作士气

现代组织理论提倡团队的组织结构，企业的工作由多个员工组成的团队完成。这就要求组织在配备团队成员上，应了解和掌握员工在认知和个性上的差异状况，按照工作要求合理搭配，和谐相处，以获得团队绩效最大化。有效地招聘管理能够增加团队的工作士气，使团队内部员工之间能配合默契，愉快而高效率地工作。

有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生

员工在工作中不可避免地要和其上司、同事、下级以及客户产生工作上的联系。在工作关系的处理上，员工自身由于工作技能、受教育程度、专业知识上的差异，处理语言、数字和其它信息能力上的差异，特别是在气质、性格上的差异，为了利益而发生劳动纠纷是不可避免的。因而，企业在招聘时应当尽量按照企业文化的要求去招募和甄选候选人，使新员工不仅在工作方面符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的产生。

有效的招聘管理会提高组织的绩效水平

利用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保留组织的员工。优秀的员工是不需要或较少需要工作环境的适应期的，他们共同的特点就是能够很快地转换适应不同的工作环境，能够在很短的时间内创造工作佳绩，而这些也正是招聘管理追求的目标之一。

企业对招聘的影响

招聘管理的状况直接影响企业发展，同时作为招聘管理活动的主体，企业的状况是直接影响企业招聘管理的根本原因。由于企业自身的经济条件与发展阶段，企业应当制定符合自身的战略政策，而不同的战略政策对企业人力资源管理提出了不同的要求与目标，也对企业的招聘管理产生了作用。这种作用表现在企业对待招聘的态度、企业招聘人员的能力、企业实施招聘的软件支持支持力度等方面，并由此影响了企业的招聘计划的制定、招聘工作的开展状况等。

企业所在行业的性质及发展前景

应聘者在求职应聘时，一个重要的考虑因素是企业所在行业的性质与发展前景。行业的兴衰将影响到企业的兴衰，因此，处于新兴行业具有良好的发展前景，也意味着企业在未来的发展上有更多的机会，这也将吸引更多应聘者参与企业招聘活动。

企业的性质

对于不同性质的企业，应聘者也会表现出不同的兴趣。相对于私营企业或民营企业，许多应聘者选择国有大型企业或外企有更高的热情。

企业的地理位置

企业的地理位置也影响着企业的招聘。处于发达城市的企业对于求职者有更好的吸引力，特别是生活在大城市的人更不愿意去偏远地区的企业工作。

企业的发展阶段

企业处于不同的发展阶段意味着企业对人才的不同需求以及可提供的不同条件。在企业快速发展壮大的时候，企业需要大量的新鲜血液加入企业，使得招聘的工作要求很大；而企业处于衰退阶段时，可提供的岗位及报酬等对应聘者的吸引力不足。

企业文化与战略

企业的文化与战略将影响招聘的重点。战略将直接影响对企业人力资源计划，进而影响企业的招聘计划。而企业文化对企业招聘的方式方法及策略产生作用。

企业管理人员的素质

企业管理人员的素质，特别是招聘管理人员的素质，将影响招聘工作的质量、效益等。并且招聘的科学公正性也与员工的素质能力分不开的。

招聘是企业的前提工作

人是一切工作的基础，招聘管理工作之所以处于组织中人力资源管理工作的基础地位，是由人员招聘管理工作的内容和在人力资源管理中的地位决定的。在企业起步阶段，人员配备是企业运转的前提条件；而对于快速发展或已经稳定发展的企业来说，企业环境的变化和战略目标及企业结构的调整，都要求企业的人力资源系统呈开放状态，不断输入和输出人力资源，以保证企业形成健康的生产力，实现可持续发展。企业的招聘管理是由企业招聘计划的制定开始的，当企业出现空缺职位时，或者由于受企业未来的发展战略的影响而需要补充新员工时，企业就会为随后的招聘工作的实施进行规划。规范的招聘计划为企业的招聘管理提供了方向，也为招聘工作有步骤、有控制地进行提供了保障基础。企业招聘计划的制定受企业人力资源规划与工作岗位分析的影响，这两者影响了企业在招聘中需要的人才类型、数量等等。

人力资源计划

人力资源计划是系统评价企业人力资源需求，确保必要时可以获得适合企业要求员工的过程。一个基本的人力资源计划是通过对人力资源需求与供给预测，从而制定出适合该企业的总体规划，如图3-1所示。由招聘管理的概念可知，企业招聘管理的基本流程包括了招募阶段、选拔阶段、录用阶段与评估阶段，也可以归纳为招聘的准备工作、招聘工作的实施及招聘的评估。企业应当按照严格的招聘流程，并保障其中各项工作科学的开展，才能发挥招聘管理对企业人力资源管理的基础作用。需求预测（requirement forecast）是组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估计。通常，在进行人员需求预测规划之前，应当先分析预测企业产品或服务的需求，然后将这一预测转换成为为满足产品或服务需求而产生的对员工的实际需求。供给预测（availability forecast）是确定企业能否保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程，它将勾画出企业现有人力资源状况以及未来在员工流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。通过人力资源的需求与预测分析后，招聘管理人员就可以制定出人力资源计划，为制定招聘计划提供基础与依据。

工作分析

工作分析是整个人力资源管理开发与管理的基础性工作，是有效地进行人力资源开发与管理的重要前提。作为人力资源管理的基础，招聘管理的不可避免的需要进行工作分析，从而获得企业各个职位的工作说明书与工作规范，为计划招聘人员提出工作要求的详细说明，将工作概述提供给招聘人员。同时，工作分析也兼顾了岗位的权利，为制定个岗位的薪酬提供了依据，使招聘过程中的薪资条件有理有据，也保障新员工的利益，促进招聘工作能够圆满进行。通过工作分析，企业能够制定出一套完整的工作说明书，这使得企业对各个岗位均能够有明确规定的任职资格，这就为企业招聘提供了标准，从而确保企业招聘能够满足岗位的需要。

制定招聘计划

在对人力资源计划和工作岗位分析后，企业人力资源部就应当做出一份招聘计划说明书，如表3-2所示。招聘计划中，至少应当包括：人员需求，招募的职务名称、人数、任职资格等；招募信息发布的时间、渠道与方式；招募小组成员名单；选拔方案及时间安排；预算费用；招聘工作时间表等等。在制定招聘计划之后，要让主管人员审批，审批通过后，就可以按计划具体实施。

招聘工作的评估和招聘过程中的问题

招聘的评估工作

新员工上岗的就业，并不意味着企业招聘工作的结束。从企业长期发展要求分析，企业不断地需要新的人才的加入，同时企业的进步也是在不断的总结变革中产生的，而评估正是这种作用。当前，存在一些企业——尤其是中小型企业漠不关心乃至忽视了对招聘管理工作的评估这一重要一环。有的企业仅注重对招聘效果定性的、表面的考察，缺乏对招聘绩效考核的定量、理性认识，只将是否在一定时期内找到了合适的人选并安排在所缺岗位上作为招聘好坏衡量的依据；有些企业甚至只关心招聘到了多少人，在招聘上花了多少时间、金钱；更有甚者认为人已经招到了，工作已经完成了，招聘评估便显得可有可无乃至多此一举了。通过招聘评估，企业对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估来衡量招聘的质量，检验招聘方法的有效性，以促进招聘方法的改进。同时，通过成本与效益核算能够掌握招聘的费用支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后的招聘成本，有利于提高企业的招聘绩效。评价招聘评估的标准主要包括：准确性，即从所选用测评工具的测试内容、合理程度以及它与工作性质相吻合的程度来判断招聘的准确性，需要负责招聘的人员必须真正了解空缺职位的要求；可靠性，即评价结果能够客观反映应聘者实际情况的程度，取决于选拔方法的效度；客观性，即不受主观因素的影响，对应聘者进行客观的评价；全面性，即测评内容是否具有完整性，能否全面反映招聘岗位所需的各项要求；适应性，即招聘录用人员与企业需求是否匹配，“合适的就是最好的”。

招聘工作中普遍存在的问题

在当前企业的招聘中，特别是中小型企业，很多招聘管理人员抱怨，招聘工作越来越不好做，招人越来越难。企业员工离职率偏高，而用人部门要人要得紧，招聘效果令人头痛。外资企业筛选人员流程相对比较成熟，操作过程也较为复杂，因而从几名到几十名候选人中做出选择都有可能。招聘成本越来越高，招聘工作越来越难开展。

由于内部人力资源工作的不足，人力资源部对于用人部门的需求把握方面也略显薄弱。人力资源部应当有责任通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。

具有并能够贯彻实施书面的、正式的招聘计划的企业比重较小。据相关调查显示，仅有不足1/3的企业有正式的、书面的年度人员招聘计划，并且能够按计划执行。1/3的企业尽管有书面的、正式的招聘计划，但不能按招聘计划进行。更有近1/3的企业根本没有书面的、正式的年度人员招聘计划。依照公司发展规划，有条不紊进行人员引进及培养的状况往往只在成熟的大型企业中才会见到。大量企业都只将招聘工作纳入阶段工作目标，但针对招聘本身，却没有详细的书面计划，或者并没有严格按计划执行，人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。因而，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。

招聘人员的招聘能力参差不齐。招聘人员为企业岗位寻找到合适的员工往往尤如大海捞针。这并不是说在人力市场上没有企业要求的人才，而是往往由于招聘者的主观判断不当造成的。这些不恰当的行为包括：

反复性行为

不切实际的要求

用绝对性的观点对候选人进行评价

根据表面价值招聘

相信背景调查

寻找与自己相似的人的偏见

过度授权

非结构化面试

忽视情商

利益相关性导致的压力

对招聘中的信息分析整理缺乏科学方法。在企业的招聘工作中，最大的困难不在于信息的获取，而在于如何在大量的信息中进行有效的整理和分析，利用客观的手段来对信息进行判断。要达到这一目的需要双方面的努力，一方面是企业自身具备较为成熟的人力资源体系，尤其是明确的组织结构、清晰的职责要求和明确的能力素质需求，以便于准确的判断出企业对求职者的全面要求；另一方面，需要有一整套客观的评价体系来判断求职者是否符合企业的需要。只有这两方面的工作都十分到位的情况下，招聘才会变得理性化、客观化。

企业对于招聘过程中如何有效控制方面有很大的不足。尽管大部分企业对招聘的具体操作非常重视，但对于成本预测及控制意识等普遍缺乏。大部分企业缺乏招聘成本控制意识，仅有少部分企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。

招聘成本的增加。与10年前大学生毕业国家统一分配时的情况相比，当前企业招聘并没有因为人才越来越多而更加省心，反之，企业为此付出的成本却是翻了几番。“与过去相比，企业招聘成本显然还是提高了很多。”某公司校园招聘总监表示，自我国大学毕业生国家统一分配的制度从1996年开始尤其是在1998年后被逐渐打破，我国大学生就业由此进入由市场主导调控的时期。与那时相比，企业招聘成本确实提高了。第一，企业面临的抢夺人才的竞争对手更多了；第二，扩招造成毕业生增多，但实际上并不意味着人才的增多。扩招其实是管理的基工作及存在问题在降低门槛，并不是一夜之间所有人都变聪明了，因为学校的硬件水平不能在短时间内得到相应提高，这样一来平均摊到每个学生身上的硬件资源就减少了。企业要从鱼目混珠的就业市场挑选到真正优秀的人才，实际上是比以前更加困难了，所以投入其中的成本无形中就更大了。”主要体现在：

直接招聘费用多

传统的报纸招聘广告已经朝多方位扩展：户外广告牌、电视广播、铺天盖地的网上旗帜广告，但是多媒体的辐射相应而来的是成倍的资金。同时，企业在应聘人才的面试和笔试中的花费也越来越大。

外聘机构费用高

为了在招聘过程中省时省力、物色到更好更专业的人才，有的企业往往聘请人力测评机构或猎头公司来协助招聘工作，但是这种方法所花费的成本也喜爱能够对较高，如上海泽恩企业管理咨询公司的收费标准是：部门经理以上级别为其年薪的1/3，部门经理以下级别为其年薪的1/4。

人力时间成本增加企业在招聘上所花费的人力物力也大大增加。岗位平均应聘人数的增多以及招聘会的增加都加大了企业在时间、环节上的投入。

在后期效果评估方面，国内大部分企业没有对招聘工作形成系统的招聘考核体系。相关调查显示，企业对招聘结果的评价往往集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面，但是对于招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素，只有为数不多的企业才会关注。

总之，招聘对企业管理有着举足轻重的作用，招聘管理状况的好坏影响着企业的良性发展与否，我国企业目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，远未达到发达国家业已形成的标准化、流程化招聘体系的地步；基于主观经验的招聘方式占据了首要位置，科学化、系统化的理论还未能普及。因此，建立科学的、系统的招聘管理体系是提高当前企业招聘管理能力所必需的，这也离不开企业招聘管理系统性的评价体系。

参考文献

中华英才网《HR经理人》2006年6月总第230期；

世纪远程教育精品教材《人员选拔与聘用管理》；