企业如何留住优秀员工

一、优秀员工的概念及特征

二、 优秀员工流失对企业发展的不利影响 三、优秀员工流失的原因分析

四、留住优秀员工的方法

五、总结

内 容 摘 要

优秀员工对企业的发展起着决定性的作用。优秀员工具有资源优势，他们的流失将导致企业人力资源重置成本的增加，使企业的竞争力下降，甚至可能导致企业失败。从优秀员工的特征及优秀员工流失对企业的不利影响和流失原因出发，对企业激励和留住优秀员工提出了建立合理的薪酬激励体系等可行的应对措施。

企业如何留住优秀员工

随着经济全球化和信息化时代的到来，企业的外部环境正发生着激烈的变化，越来越多的企业注意到，真正的核心竞争力来自于人力资源的比较优势。美国经济学家舒尔茨曾经估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力资源增加3.5倍，利润将增加17.5倍。由此可以看出，人力资源的优势在企业发展中的巨大作用。企业能否在日益激烈的市场竞争中获得优势，取决于企业的核心竞争力。而核心竞争力的形成、强弱及能否维持发展是由企业所拥有的人才决定的。优秀员工对企业的贡献和忠诚，在一定程度上对企业的发展起着决定性的作用。所以，优秀员工的管理问题，已经越来越多的受到了关注。如何留住优秀员工，激励他们积极发挥自身的资源的比较优势，必然也成了众多企业在管理过程中努力探讨的问题。

　一、优秀员工的概念及特征

　究竟怎样的员工才能算是优秀员工呢？我们可以认为优秀员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的生产和发展能产生深远影响的员工。正如80/20定理解释的那样，优秀员工即那些虽然占企业总人数的20%-30%，但却集中了企业80%—90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润的员工。不少专家学者都对优秀员工的内涵特征以及如何对优秀员工进行有效地管理进行了深入的探讨和研究，由于他们各自知识经验以及思考问题的角度的差异，不同的专家学者都有各自不同的想法和观点。但究其本源，优秀员工的实质却是相同的。

具体来讲，优秀员工有以下几点特征：     (一)优秀员工具有资源优势，对于企业的发展至关重要     优秀员工拥有的资源是一般员工所欠缺的或者掌握比较薄弱的知识或技能，或是对于企业战略目标实现起关键作用的其它资源。这些资源对于企业的发展以及战略目标的实现起到了十分关键的作用，并且是企业的核心竞争力的重要组成部分，因此，优秀员工在企业中占有相当重要的地位，如企业的资深研发人员和资深技术人员等。     (二)优秀员工一般都具有较高的心理期望     企业的优秀员工基本上已经在薪酬数量和创造的价值上得到了满足，按照马斯洛需求理论来分析，优秀员工基本上都已经实现了较低层次的需求，如生理需求、安全需求等。但是随着这些需求的满足和自身价值的不断增大，他们又会产生更高层次的需求。因此，优秀员工在心理上也必然会产生一个较高的心理期望。     (三)优秀员工易流失     随着社会经济的发展以及知识经济的全球化，为了保持和提高企业的竞争优势，各企业对人才的竞争不断加剧。一个企业如果不能发挥优秀员工的才能，满足其各种需求，优秀员工就很容易跳槽，而企业则会因此而付出巨大的人力资源重置成本，甚至会陷入困境。     (四)数量的稀缺性     优秀员工在企业中所占的比例是十分小的，但他们发挥的作用却是十分巨大的，这十分符合帕累托法则。因此，掌握关键资源的优秀员工在数量上具有稀缺性。

　二、优秀员工流失对企业发展的不利影响

核心竞争力是指企业在研究开发、设计、制造、营销、服务等一两个环节上具备明显优势，不易被竞争对手模仿的能够满足客户价值需要的独特能力。而优秀员工就是这种核心资源优势整合的结晶和载体之一，他们直接影响着企业核心竞争力的水平。因此，对于企业来说，优秀员工是极其宝贵和稀缺的资源，他们是企业在市场竞争中取胜的关键。     优秀员工会给企业带来巨大的利益，同时他们也给企业带来了潜在的威胁。由于优秀员工有较高的自我实现需要，因而也具有较高的流动意愿；另一方面，优秀员工是行业的精英，很容易被竞争对手“猎取”。因此，优秀员工很容易从企业流失，一旦流失就将会给企业带来巨大的负面影响。主要有以下几个方面：     (一)优秀员工的流失将增加人力资源重置成本     优秀员工一旦流失，为满足发展和竞争的需要，企业就必须重新招募和培训新员工。因此，为满足对优秀员工的需要，企业就必须花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这必然会导致企业人力资源成本的增加。     (二)优秀员工的流失会使企业的竞争力下降，甚至会给企业带来灾难性的损失    由于影响企业发展的关键资源掌握在优秀员工手中，所以他们一旦离职，企业可能无法及时找到相应替代人选，那么在一定时期内，关键资源就得不到补充，从而会影响企业的整体运作，不利于企业的发展，一些情况下甚至会给企业造成巨大的损失。     (三)优秀员工的流失可能导致企业核心技术或商业机密的泄露    因为优秀员工掌握着企业的关键资源，他们一旦流失，必定会导致企业的相关的核心技术和商业机密的流失，从而削弱企业的竞争力，严重阻碍企业的发展。如果这些优秀员工跳槽到竞争对手的企业或者是另起炉灶时，企业将面临的竞争压力将会更加严峻。例如，牛根生离开伊利集团，创建了蒙牛乳业有限公司，从伊利手里抢走了很多市场，与伊利形成了势均力敌的局面，很大的影响了伊利的市场占有率，使伊利面临严峻的竞争压力。     基于这些不利的影响，优秀员工的管理对于企业来说显得越来越重要，如何激励和留住优秀员工已经成了现代企业必须要解决和面对的问题。

三、优秀员工流失的原因分析

随着全球经济化的到来，特别是中国加入WTO，为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而，在发展的过程中，企业家们却面临着一个共同的困境，那就是国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达50%～60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降。根据国内一些专门机构的分析，认为造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。 (一)企业对员工职业发展规划不明确，是企业优秀人才流失的重要原因 优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人目标。目前，许多企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。 (二)企业管理者本身素质不高，也会导致优秀员工的外流 由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：A、企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。B、管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。 (三)不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽” 根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判定其所获报酬是否公平。目前，许多企业，特别是国有企业，仍然存在平均主义思想，表现在：在薪酬待遇和工作量方面，按现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发，工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”失效。在这些企业里，没有建立起一套合理的新酬制度，往往让企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配，产生一种没有被认可的心理，从而纷纷“跳槽”。   (四)企业落后的管理模式导致员工没有归属感，常常令优秀员工萌生去意 沟通是企业维持良性运转的润滑剂。良好的沟通不仅可以消除企业发展中的许多障碍，同时也会极大地提高员工的忠诚度和主人翁意识。而现在一些企业缺乏这种沟通的意识。他们采取的是比较专制的管理模式，仅仅是企业的最高主管或者少数几个人做出决策，下属只有服从。这样会导致一些优秀员工的逆反心理，他们会有一种融入不到企业里的感觉，从而对工作造成不良影响，如此恶性循环下去，优秀员工的积极性得不到激发，自然会产生“良鸟择木而栖”的念头。

四、留住优秀员工的方法

企业要想在竞争中占的一席之地，就必须未雨绸缪，改变观念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。在这方面，我国的企业应该借鉴一些国内外优秀企业的先进经验，提高管理水平，真正做到人与企业共同发展，才会占得先机，赢得主动，从而谋求企业更加长远的发展。企业要留住优秀人才所采取的策略主要有以下几种： (一)安定的生活保障 生存是人的第一需要，在一个企业中，员工的个人生活是很重要的。如果一个人“身在曹营，心在汉”，整天为生活而发愁，你想让他专心做好工作是很困难的。只有在生活有保障的前提下，人的创造力才会得到最好的发挥。在能力所及的范围内为员工多解决生活问题，员工就会有家的感觉，才会乐意长期为其工作。 (二)合理的薪酬制度 薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。

1、薪资激励 薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资是员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。而有竞争力的薪资往往又是员工在企业内存在感及个人价值的唯一体现，更确保了员工工作的稳定性。这些都是存在必然联系的。但如何合理的给予员工薪酬激励，我们可以进行薪酬设计(薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要)，以企业常用的岗位绩效工资制为例：

环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明。岗位说明书对有岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标及相关工作信息进行书面描述。第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如:国际标准职位评价系统(ISPES)、海氏职位评估系统、美式评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。

环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工对该岗位的胜任程度；三是完成对该员工的薪酬定位。

环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司货同行业的类似乖哦公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”,通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是跟随策略。

环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和思想。一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。在薪酬结构上分别设计岗位工资(含基本工资、绩效工资)与薪酬福利。岗位工资由职位等级(岗位价值评估)决定，它是一个员工工资高低的主要因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效。此外，还可以设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。

在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心里，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心里调查。只有在掌握以上信息后才能有效的在薪资方面激励员工。

2、福利激励 广义的员工福利，一是法定福利。即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税（费）的方式提供的具有强制性的社会保险项目。主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利。这种福利可以称为用人单位福利。一般是通过发放员工福利物品，增加集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。当然，还有企业会采取货币以外的方式激励员工，如带薪休假：①享受国家法定的福利，指企业在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资和福利的一种制度。②除以上国家法定的福利外，企业组织的短期休闲度假等。带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作。还有些企业为了能更好的留住人才，针对相关的人才增加企业活动和员工的福利，企业福利应该与企业文化保持一致，体现企业的价值导向。由于企业文化往往具有时代性，因此企业的福利也应体现时代的潮流。在实践中，要想让企业的福利能够体现鲜明的企业文化，需要重视以下五点：

首先，在企业的福利制度制定时进行企业文化方面的审视。这种审视，就是要去评估各项福利措施是否与企业的经营理念、企业精神、核心价值观相一致。企业的福利措施是为了激励那些和公司企业文化保持一致的员工。在福利制度的审议时，最好有负责企业文化职能的员工参与，以确保福利措施的导向与公司的企业文化是一致而不相违背。

其次，企业应重点保留那些具有自身特色的福利措施。某企业福利措施比较有意思，他们有一项年末的狂欢晚会，企业里所有员工及其家属都被邀请参加，这项活动是该企业每一年的最大型活动，通过活动，企业员工的家属在尽情狂欢的同时也获得了企业的归属感。另一家企业的某项福利措施也比较有趣，在每年阳澄湖大闸蟹上市的时候，该公司老板就会托人从产地空运一批阳澄湖大闸蟹搞大闸蟹宴，企业里的员工及其家属都可以参加，其乐融融。

第三，不要忽视企业里的弱势群体。企业的基层员工不仅薪酬较低，他们的福利也相对较低，是最容易产生不满的群体。企业可针对这些弱势群体，制定出有针对性的特色服务项目，做到“人有我有，人无我有”，“花小钱，办大事”。

第四，要注重福利制度和措施的宣传。许多员工并不理解企业提供福利的目的，也有不少企业为员工提供了不错的福利但却不注重宣传。企业的福利，是企业社会责任感的体现，是一种善举，通过宣传有利于获得员工的感恩之心。

第五，福利项目的质量比数量更重要。大多数企业不可能为员工提供高福利，企业的福利预算往往是有限的。在这样的背景下，企业应避免面面俱到，过于注重福利项目的数量。企业提供性价比高的福利项目，更容易获得员工的认同。这样能更好的激励员工，从员工的精神上带来很多的好处，留住人才就要留住他们的心，这个是工资所不能替代的。

企业的福利属于员工的间接薪酬，如果使用得当，能够获得非常好的激励效果。但如果实施不好，也容易带来员工的不满。因此，企业应根据自身的财务支付能力、发展定位、行业的薪酬与福利现状、劳动力市场的供需态势、国家的政策法规等因素综合考虑企业的福利规划和实施。 (三)职业发展规划留人   为了给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会。在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。  企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子１５０多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。   (四)建立宽松的工作环境，创造融洽的工作气氛，做到感情留人 企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。在加强与职工的感情沟通的同时需要尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。 (五)通过职工入股并设立股票期权，做到利益留人   实践表明进行资产结构调整，给优秀技术、管理人才一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相连是企业留住优秀人才的一剂良方。对自己所效力的企业拥有一定的股权，能够激起人才对组织的成功成长的浓厚兴趣，并为此付出努力。 自从股票期权诞生以来，它的激励作用也随之凸显出来。企业推行股票期权制度，将雇员（主要是管理者）的利益与投资者的利益捆绑在一起，从而使二者的利益达到一种默契，而这显然有利于激发雇员的积极性，激发其为企业创造更大的价值的热情。投资者注重的是企业的长期利益，雇员受雇于所有者或投资者，他们更关心的是在职期间的短期经营业绩，所以实施股票期权，将雇员的薪酬以股票期权的形式体现，就能实现二者利益的有机结合。另外，由于股票期权着眼于未来收益，所以有助于公司留住绩效高、能力强的核心员工，并预防核心员工被竞争对手挖走。股票期权具有如此大的“功效”显然会受到很多企业，尤其是处于发展初期的高科技企业的青睐。 (六)帮助员工实现其愿望 员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。 (七)免费培训，使人才愿意留下来提升 进入企业的新员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。 (八)通过企业文化留住人才

企业文化反应了企业成员的价值观、态度和行为的相互作用、相互影响的状态。因此，企业文化是企业历史沉淀下来的、自身特有的、对手难以模仿和替代的东西，它决定了企业自身发展的持久力。企业文化的核心内容是理念，企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在的约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。

五、总结

影响优秀员工流失的因素或许还有很多，或许还有更好的解决对策。不管怎样，企业的管理者应本着以人为本的理念来留住企业优秀员工，留住人心，而不是流于形式。企业要花大工夫去选才、育才、用才、留才。只有这样，企业才能充满生机，在商战中攻无不克、战无不胜，招招占得先机。从而蒸蒸日上，光芒四射。

参 考 文 献

1、周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社，2000

2、黄渝祥.企业管理概念.[M].北京：高等教育出版社2004

3、邓瑾轩.人力资源管理[M].重庆：重庆大学出版社2002

4、黄心悦《Google办公文化亲历记》：第一财经日报 2006.5

5、马斯洛《动机与人格》：华夏出版社 1987.11

6、赵化勇《财富对话》：E类出版物 2007.9