我国企业人员测评分析

目 录

一、企业人员测评理论综述1

二、发达国家企业人员测评经验借鉴2

三、我国企业人员测评现状剖析7

四、改善我国企业人员测评有效措施8

结束语11

参考文献12

内 容 摘 要

企业人力资源管理中，合理科学的应用人才测评不仅能实现人力资源的合理配置，更能使其充分发挥潜能，避免人力资源浪费，也为人力资源测评不断发展和创新提供依据。本文着重论述了人才测评在我国现代企业人力资源管理中的应用及发达国家企业人员测评经验介绍，其实际使用过程中存在的问题及产生原因进行探究，并提出了相应的对策建议。另外介绍发达国家企业人员测评经验借鉴。

【关键词】人才测评；人力资源

我国企业人员测评分析

一、企业人员测评理论综述

测评技术我国企业中的应用范围甚广，但主要应用在了招聘环节，包括中高层招聘和选拔、社会招聘和校园招聘。此外，测评工具还被广泛应用于领导力评估、员工素质评估和辅助员工进行职业生涯规划。这说明人才测评技术在企业人事决策的应用中发挥了很大作用。但是企业在运用人才测评技术的同时也面临一些难题，无法对人才测评技术做出更好的识别，缺乏行之有效的评价手段成为企业在应用人才测评技术中遇到的最大挑战。这集中反映企业对人才测评技术的需求与人才测评技术应用效果不理想之间的矛盾。

1、人才测评的定义

人才测评是运用管理学、心理学及相关的学科研究成果，通过情景模拟、心理测验等手段，对人的能力水平、品格、性格特征等因素进行测试，并根据岗位需求及企业组织特性对其素质状况，发展潜力及个性特点等做出科学的评价。企业中的人才测评是根据企业和岗位需求，综合运用心理测量、情景模拟练习和面谈等多种评价方法，全面考察人员的素质，分析其对组织的贡献，发展潜力和不足，为企业的人员选拔、安置和发展提供依据。

2、人才测评在企业应用中的意义

在当前全球经济危机的大背景下，企业竞争压力和生存压力不断加大，加强企业对人才测评技术研究更具有重要的现实意义。人才测评是企业人力资源管理的起点人才测评为人力资源管理的众多职能服务如人员招聘、选拔、培训、薪酬等提供有价值的信息。北京大学政府管理学院肖鸣政指出企业人才测评技术应用在人力资源管理实践中的投资回报率分别为：

在人员招聘方面为48。1%；

培训与开发为46。4%；

人员选拔45。5%；

人力资源业务43。8%；

吸引和保留人才为43。4%；

由此数据可见人才测评提高员工满意度，降低离职率，调节和改善组织氛围，最终实现人--职匹配，灵活应对组织变革而提高企业竞争力。

二、发达国家企业人员测评经验借鉴

各个国家的人员测评方法统一和划分如下表

人才测评方法

应用此方法的国家

个人面谈

荷兰、比利时、丹麦、德国、芬兰、英国

面试

新加坡、英国、新西兰、日本、美国

心理测试

新加坡

评价中心

角色扮演

英国、新西兰

在线测评

1，情景测试

2，数理和口头表达能力测试

3，电话访谈

4，工作技能测试

英国

绩效考评

360°反馈

英国、加拿大、澳大利亚、日本

实习

澳大利亚、美国

笔试

新西兰、日本、美国

个人履历

美国

由图所示

我将个人面谈与面试区分来看，因为个人面谈主要是指一线管理者与被测评的公务员之间进行对话沟通。有一些国家，像荷兰就比较推崇这种方法，他们认为面谈促进了行政部门的内部交流，减少了冲突，认为这种做法可以帮助部门主管与下属相互信赖。但也有一些国家反对，认为引入这种面谈在小规模政府中可行，但不适宜引入到规模大的政府，认为会使测评程序交得繁琐复杂。由此我认为法国等国家的考虑可能主要是认为测评制度应该结构简单，易于推行，且免于高昂的行政开支；每一位一线管理者与被测评人员都应该能够迅速运用这个测评制度，而不必花费太多时间去熟悉它。也就是说，这种测评制度的成本应该控制在一定范围内。

关于新加坡，它在招聘一般公务员时是不进行竞争性考试的，但要求学历。应聘者通过第一轮简历筛选后，符合条件者会收到面试通知。面试合格者就被推荐到人事部门等待任命。另外，一些部门还会对应聘者进行能力倾向测试，比如心理测验。同时，在选拔中也十分注重对于个人品性的考察。任职后还要进行跟踪考核。由此看来，面试这个环节很重要，应聘者的态度、对问题的看法、与人交流的能力、处理问题的能力是测评的重点，但由于我所掌握的资料有限，这部分没有很深的剖析和经典的案例，

新西兰的政府人才测评也值得一提，它包括初试、深度面试和面试小组面试。面试同测试问卷不同，它不是单向和静态的，因而它的信息沟通渠道是最多的，但其中中介因素引起的误解无法消除，不能完全接受被试者发出的所有信息。虽然如此，面试所能获得的信息量还是最大的，可以对这个人的反应能力、表达能力、抗压能力有初步的认识。因此，无论是在政府部门还是企业单位，面试这种测评方法都是被广泛采用的。

英国高级公务员的录用选拔遵循这样的程序: 首先，初步面谈对申请者进行筛选； 然后通过评价中心对第一轮入围者进行一系列测试，包括结构化面谈、心理测验、写作练习以及小组练习，筛选出3、4 名理想候选人。（这里要再 说明一点，测试委员会由4 、5个成员组成，包括2个部门或执行机构代表，另外为了避免现任职位者的影响，委员会还包括公务员外部的成员，比如退休公务员或消费者利益代表，对于专业性职位，委员会当中还有专业权威。)最后就是候选人与职业心理学家的面谈。英国还有一个特点，就是它的快速通道，简单说来，。就是培训和开发有潜力的人，使他们快速升至高级公务员。快速通道在进行选拔时，就应用了在线测试的人才测评方法，包括在线口头测试、数理推理测试和能力问卷--通过者参加电子文件测试——快速通道评估中心，测试是否具有核心能力。此外，近年来为了节约录用费用，英国政府开始推行电子录用项目。也可以属于在线进行人才测评的一种方法。包括情景测试、数理和口头表达能力测试、工作风格和个性问卷、电子系统模拟的电话访谈、工作技能测试（如数据录入等)。这里，关于360 度反馈我还要特别说明，国内多称作360 度考核或360 度评估，主要应用于员工的绩效考核过程并以此作为奖惩的依据。这与英国的反馈体系还是有区别的。有资料表明，国内一些企业或组织在应用360 度考核方法的过程中，不是很理想，成本增加、员工抵制和抱怨、流于形式。其主要原因与对这一方法理解上的偏差有一定的关系，在实际操作过程中，更多地强调“评估”而不是“反馈”，仅仅理解为打分，并据此奖惩。这与360度反馈强调的是让受评者了解自己的绩效信息，并不断提升自己的绩效的理念相去甚远。英国的360度反馈是一个精心计划的完整过程，包括确定目标、设计、沟通、收集反馈、分析结果、反馈、后续支持。这七个环节中，我觉得很值得一提的是沟通和后续支持的环节。沟通是要保证与组织中每一个人沟通，确保他们理解360 度反馈，消除员工顾虑尽早发现问题。后续支持环节是要帮助个人实施发展计划，在必要时候提供监督、建议和指导。当然当个人对自己表现的看法与他人存在很大差距时，冲突不可避免，组织要有能力应对这样的挑战。

根据所搜集到的文献，我将各国中央政府人才测评方法做一个小结；

首先，在测评理念方面，有如下几个明显的特点:

1， 从人才个体来讲，人才评价与测评不再把着眼点局限在衡量价值上，而是注重是否有利于促进人才的成长，是否有利于人才的创新活动。比如新加坡的公务员绩效评估系统，包括试用期评估、年度评估和晋升性评估。在试用期内，公务员就必须每六个月 向督导者汇报一次工作，督导者从工作技能、工作进度、业绩、潜能、适应能力等各方面对该公务员进行全面评价，并记录在案。但这样的做法，只是为了能够将该公务员安排到最适合的岗位任职，从而在真正意义上做到人尽其事、事得其人、人事相宜。

2， 突破用统一模式和尺度评价所有人才，包括对现实能力、发展潜能以及实际绩效等各个方面的考察。倡导个性发展与能力至上。比如新加坡的晋升评估，近年来，新加坡已从传统的、论资排辈的晋升模式转变为基于绩效表现和个人发展潜力的晋升机制。

3，综合论人才。既非成败论人才，也非素质论人才，而是既看素质也看结果，同时坚持以业绩为标志。这一点，在几个国家的政府人才测评理念中都有所体现，基本上都坚持既要关注公务员的素质能力，又要关注实际工作的结果，绩效水平占评估结果的重要部分。，

4， 测评结果的反馈在完整的测评中显得至关重要。测评不再只作为选拔人才的唯一途径，更重要的是能预测和促进被测评者扬长避短。这一点其实在发达国际政府人才测评中是坚持的基本理念，新加坡、澳大利亚、日本等发达国家均如是。在前文中我们提到“360 度评估” 和“360度”反馈的名称差异时就有所提及，在国内似乎仍需要进一步改进。新加坡的公务员年度评估可以为公务14 同上，p 52 员带来绩效改进的建设性反馈，他们认为这是成功管理和发展公务员的关键。尤为值得一提的是澳大利亚的HumanResource Capablity360。Feed back ，它是澳大利亚联邦政府公务员能力评估的一项重要工具，它要求公务员把考核结果与公务员人力资源能力模型（是包括知识、绩效、关系等在内的六种能力复合构成APS Human Resource Capability Model)相对照，找出自己的能力优势和能力劣势，进一步发展自我、提高绩效。简单说来，这个系统包含着三张表格，“自我评估问卷”、“反馈得分表”和“反馈结果分析表”。“自我评估问卷”，顾名思义，即是公务员能力的自评，它有详尽的7 2个能力项目临，和从低到高六个等级。“反馈得分表”是他评，其中关于指标绩效的评估，面向公务员工作中所接触的全部对象，包括自己、上级、下属、同事、顾客等，全面征集反馈信息，以求评估结果的客观准确，即所谓的“360 度反馈”。

5， 人才测评由过去的个人素质评价向团队素质匹配诊断发展。这一点其实在许多国家政府人才测评的内容中都有所体现。比如澳大利亚高级公务员能力框架中，就有重要的一方面即是“培育高生产力的工作关系”，其中包括培育内部和外部关系、促进合作和伙伴关系、重视个体差异和多元化、引领指导和发展下属，都是关注被测评者团体协作和领导能力。

在测评方法方面，有如下特点；

1，更加注重针对性，匹配性和专业性。如新加坡公务员的筛选标准就因服务的部门和职位不同而各异，政府各部有权制定本部门的筛选标准。其它国家，如澳大利亚等，也如是。放权的优势即在此，可以更加契合各部门的具体要求。特点

2，综合运用多种方法技术，互为弥补，以防诸如面试等测评方法仅有利于外倾型考生，更为广泛地运用评价中心技术。这方面，似乎日本做得更好，也与我国更为相似，它的公务员考试分为三个阶段进行，分别是基础上知识考试与专业考试、适应性或个性考试、面试。总之笔试所占的比例是较大的，我之前只是认为应当尽可能多的使用测评方法测量各种能力，但发现其实，除笔试以外，其它方式的确是对于外倾型考生更有优势。，

3，用定量的方法进行测评，如将数学方法引入人才评价与测评系统。在测评手段方面，最为明显的特点是更加广泛地应用互联网、多媒体、数理模型等，使得测评手段更加现代化。人才测评的手段正在从以手工操作方式为主转向以互联网和多媒体技术相结合方向发展，比如英国的电子录用项盲目。测评的网络化、信息化，可以节省人力、物力及时间，使测评活动不再受被试数目过大和地理位置过于分散的限制，还可以避免测验的答案曝光，保持测验的效度，保护被测试者在测评中的隐私。从目前的文献研究成果来看，这部分的小结如下: 可以看出，应用定性人才测评方法的国家比较多，但未来的发展趋势是综合运用多种方法技术，互为弥补。首先，面试、无领导小组讨论、演讲等测评手段更有利于外倾型个性特征的考生，而通过笔试、面试中的能力测评的平衡能有效解决这个问题。第二，更为广泛地运用评价中心技术将成为一种趋势。评价中心技术的两大优点，其一是综合运用了多种人才测评技术，使各种测评技术之间相互弥补，扬长避短； 其二是评价中心总是强调在动态中考察考生的能力，充分发挥考生的积极性和主动性。尽管评价中心投入大费用高，但随着信息化的推进，远程视频会议、计算机软件等多种高科技手段更多地运用在评价中心之中，评价中心的成本将会逐渐降低，且成为人才测评中的主流工具。量化可能是一个比较新的趋势，我们传统上的理念好像比较相信定性的感觉，包括很大的印象性、情感性和第六感之类，认为有很多东西说不清。但定量方法的引入，从实验来看的确可以提高信度，因此各种方法的合理综合可能是提升测评效率的重要手段。

三、我国企业人员测评现状剖析

中国进入WTO以后，企业竞争更加激烈，这种竞争首先就体现在人才上。如何引进合格的人才就成为了企业发展的重中之重。然而，一些企业的人事经理却经常抱怨说，每天面对成百上千的五花八门的简历，一不留神就会挑花眼，一旦选错了人，企业就后患无穷了。就是在这种市场需求的呼唤下，人才测评作为一种科学的手段，已经越来越多地被企业和一些咨询机构所重视，并逐渐开始被引入到企业招聘和选拔的环节当中。目前在企业中常用的测评主要包括认知测评和个性测评。所谓认知测评主要以能力测验为主，包括语言理解能力，抽象推理能力，数学能力等等，其目的在于考察应聘者是否具有与所聘职位相关的各项必要的能力。

在我国，随着心理学的快速发展，这些测评以各种各样的方式在企业中都得到了不同程度的应用。目前人事测评在企业中的存在形式，在一些跨国公司中，总部花巨资从各大咨询机构中购买题库，或是请咨询公司到企业内部，结合企业内部情况，专门为企业编制一套或几套题目供招聘使用。这些题目通常是既得到学术界的认可，又有实际操作经验的积累，在某种程度上可以很好的起到筛选求职者的目的。同时企业内部有专门负责测试及分析的人，他们通常都经过全球的统一培训。

随着国内一些企业对测评信赖的程度不断提高，国内的一些学术机构和咨询公司也花了不少时间编制了一些题目供企业使用。这些题目多以软件形式存在，通常会包括两个主要部分；

1，测评系统，可以考察求职者的各项基本能力，人格特点，精神素质，及求职者所适合从事的工作性质等。题目多以选择和判断为主。

2，报表系统，通过此系统，输入求职者给出的答案，软件系统即可得出各项测试结果，并根据需要打印各项数据，最后结合简历和面试的结果，对求职者做出科学和相对准确的判断。例如《人才素质测评及综合管理系统》就是一套配合企业的人才战略，以对人的科学测评为基础，以企业内部人才开发，合理配臵和动态管理为目标的测评软件。这种测评使用比较方便，适用性比较广。企业可以根据测试的人数，向软件拥有者付费，并请专业人员代为分析。，

除了传统的纸笔测验和软件，随着互联网的发展，一些专业的招聘网站也将测评纳入到网络服务当中。个人在这类网站登录后，首先要填写期望的工作地点，工作技能及工作经历等信息，然后他们要在网上完成一个个人素质评估测验(大约需要一个小时)，做完之后，他们就可以得到一页测评结果，同时这份报告将和其他信息一起，为企业的查询者提供参考。.discoverme.com就是这样一家网站，他是以深度的互联网服务为基础的信息资源筛选工具。它可以在招聘者花费大量宝贵的面试时间之前，就能让他们了解一个应聘者的整体素质。不过它网站是一家美国网站，国内还没有网站可以做到如此完善的地步。但尽管如此，国内也有一些网站已经有了这种全新的意识，在他们的服务当中，逐渐开始增加一些有关测评的内容。目前人事测评的几大误区将量化的指标引入到招聘工作中的观念，对于一贯只注重主观判断的中国企业来讲确实是一大进步。但对测评可靠性的疑惑却令不少企业望而却步，同时又有些先行者由于不能正确的选择和使用这个工具，反而增加了不少麻烦。人事测评都不只是纸笔测验。在我们的印象里，一提到测评，我们理解它的同义词就是考试，而在我们过去的经验里，考试就是做卷子。但我们是否想到，企业招聘人才是不同于学校招收学生的。企业招聘的岗位形形色色，需求各式各样，而求职者的经历背景更是千差万别，仅以几道多项选择题或是问答题有时是很难满足企业对人才的需求的。因此。在实际工作中，除了简单的纸笔测验，行为模拟与观察类的测量方法自出现以来就备受人们的关注，他们共同组成了一个“评价中心”。所谓评价中心，可以用以下的图示来表述:同时，有数据表明，不同的评价方法对受测者预测结果的准确性是不同的。因此，要想让测评真正在招聘中发挥出其应有的作用，合理地综合和使用不同的方法是非常必要的。

四、改善我国企业人员测评有效措施

我国现代企业的人员素质测评正在蓬勃发展，但尚有诸多不足之处。揭示人员素质测评发展中存 在的问题，并提出有效对策，对于如何改进和加强人员素质的发展，有着重要的意义和作用。

1，人员素质测评较少建立常模 

为了解释一个人的测验结果，必须有一个参照系统，只有这样，某个人的个体素质才能 与其他人比较，这个参照系统就是常模。在人员素质测评中，常模作为衡量、分析每个受测 人在所测素质方面的相对水平。常模的建立要对成千上万在某些方面相似的人调查取样，并进行大规模的数据处理，以寻找最能反映人们素质的题目。这就要求素质测评试题的编制者 做大量艰苦的工作。任何一套测评题目，要想真正达到有效、实用，至少要经过8-10年检验。未经检验的只能算实验。作为测量人的题目、量表，在正式使用前我们务必要知道他们的效度、信度、区分度等技术性指标，建立常模。 

2，专业测评人员综合素质不高

现代人员素质测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一 体的跨学科体系。测评对从业人员的知识结构、能力素质以及专业技能要求也较高。无论是 整体测评方案的设计，还是测评工具的具体操作，以及在全面分析的基础上得出测评报告， 要想得到全面、真实和有效的结论，测评者必须要有扎实的理论基础和丰富的实践经验。，

3，没有严格按照职位要求进行人员素质测评 

有些企业使用的测评系统是以人为中心的测评，是对人进行的全面测评。如对人的德、体、心理、能力、业绩五类素质的测试。这种测试有利于全面把握一个人各方面的素质状况，做到合理使用人才。不过，这种测试费时、费力，工作量过多，而且缺乏针对性，对于企业 来说并不合适。 

4，主观性评价比重高 

招聘员工中的面试最易产生主观性评价，而不按测评标准客观评价，这是因为测评人员 专业测评素质偏低。我国目前经过专门培养的测评人员少之又少，实际上大都由以前从事人事管理的工作者和招聘人员的部门领导进行操作，在评价中常产生“首因效应”的心理误区。“首因效应”又叫“优先效应”，或我们常说的“第一印象很重要”。心理学家奥里欧文斯研究证明“大多数决策者在面谈的最初5 分钟内就做出了录用决定，并把面谈的 其余时间用来使他们的选择自圆其说”，这种效应有正反两方面的评价趋向。正方向效应是指 开始接触便对某人产生好的印象，这就为进一步评价引导了方向，多会偏向于积极赞赏的评 价;负方向效应则与此相反。 

解决现代企业人员素质测评问题的方法

1，加强理论研究，实现测评工具“本土化” 我国人员测评专家应根据我国人文社会的具体情况，结合西方先进的人力资源管理经验 和技术，开发和研究具有中国特色的测评系统和测评方法。通过不断实践，建立测评工具的 常模，逐步形成适应中国的人员素质模型，实现测评工具本土化。借鉴西方国家成熟的测评 技术，开发出适应我国国情的测评工具，是摆在我国人力资源工作者面前一项异常紧迫的任，

2，建立健全法律法规，保障人员素质测评的健康发展

第一要明确人员测评的管理机构。该机构的职能如下：

负责对测评组织的审批；从业人员的资格认证与培训；查处弄虚作假、粗制滥造的单位和个人。

第二，对进入社会的测评工具进行质量认证，实行市场准入制度，改变目前面向大众的 测评工具无人管，假冒伪劣产品满天飞的情况。

第三，加强对测评专利的保护，形成一个健康有序的测评环境。还要制定有关监督、管 理测评市场的相关法律法规，保障人员素质测评在稳定、文明的社会风气中健康发展。 

3，按照职位要求实施测评，在对人员素质进行测评时，应着眼于使用，人尽其才，严格按照职位要求测评人员。譬如应按职位所需要的资格、条件、能力、岗位规范来确定所需测试的心理素质、智能素质。 如果职位需要高度的创造力和高深的专业技能，就可以对人员进行非专业能力与专业能力的 测试。而某一职位不需要这两项能力，则可以不测试这两项能力，而测试这一职位所需的素 质条件。这种测试针对性强，便于根据职位要求迅速选择对象，提高测试效率。 

4， 做到准确地评定面试者为了准确地评定面试者，避免“优先效应”，应从以下几方面做起:首先，人事管理者和 招聘员工部门的领导应接受专业的测评训练，掌握测评标准的各项要求，不能够任意增加、 删除或变更。其次，面试考官应认真分析考生提供的信息。有些考生能言善辩，善于察言观色，能博取考官欢心;有些考生则由于缺乏经验、自卑等原因，表现得很谦卑，一眼看上去 不会让考官满意。因此，面试考官只有在认真分析的基础上，才能去粗取精，去伪存真，由 表及里地进行判断，从而得出正确结论。再者，独立自主评定。由数名面试考官组成的“测 评小组”在测评中，各个考官应先独立自主地做出评定结论，然后再进行集体讨论，得出较为一致的准确结论。

5，建立科学系统的素质测评指标体系 任何事物都存在对其进行评价的指标体系。对人员的素质进行测评，就要根据测评的不 同对象、目的和要求设计相应的测评指标，测评指标体系的结构能够反映测评的各个方面的 素质内容。指标体系的建立，应遵循系统性原则、可行性原则、定性指标与定量指标相结合 原则、练性原则、创新性原则、层次性原则等。各指标之间要尽可能避免显现的包容和重叠 关系;重点方面设置密些、细些，层次方面设置稀些;指标体系的覆盖范围要宽。比如对大 学生综合素质测评，可以建立学会做人、知识、能力、身心素质等五大一级指标，然后再在 各一级指标下设二级及三级等子指标体系。

 [1]肖鸣政.人员素质测评[M].肖鸣政Mark Cook(英).高等教育出版社. 2003. 对人才测评方法的思考[J].经济师，2003，7.[4]谭旭红，张晓天，等.现代人才素质测评理论在应用中应注意的问题探讨[J].经济技 术，2002，10. [5]张正武，王保亮，等.人才素质测评的新方法[J].中国人才，2001，9.

结束语

两个多月的时间，我国企业人员测评分析论文终于完成。在整个论文写作过程中，出现过很多的难题，但都在朋友和其他前辈领导和朋友的帮助下顺利解决了，在不断的学习过程中我体会到：写论文是一个不断学习的过程，从最初刚写论文时对人员测评问题的模糊认识到最后能够对该问题有深刻的认识，我体会到实践对于学习的重要性，以前只是明白理论，没有经过实践考察，对知识的理解不够明确，通过这次写作毕业论文真正做到理论与实践相结合。同时我也深刻的认识到，在对待一个新事物时，一定要从整体考虑，完成一步之后再作下一步，这样才能更加有效。

参考文献

[1]肖鸣政.人员素质测评[M].北京：高等教育出版社，2003. 

[2]谭旭红，张晓天，等.现代人才素质测评理论在应用中应注意的问题探讨[J].经济技术，2002（10）. 

[3]张正武，王保亮等.人才素质测评的新方法[J].中国人才，2001（9）.

[4]肖鸣政.人力资源开发与管理——在公共组织中的应用[M].北京：北京大学出版社，2005