企业员工培训流程分析探讨--以目前某某公司现况为例

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一、员工培训流程概述

二、目前公司开展的员工培训流程

三、针对实操中存在问题的改进思考

四、结语

内容摘要

自中国加入WTO后，随着各行业的全面开放和发展，知识经济时代的国内市场经济的主体-民营企业在发展过程中不仅依赖于科技创新、产品市场适应性方面的竞争，而且体现在人力资源的竞争优势。除了吸引更多优秀人才加入来添加新动力，人才竞争很大程度上依赖于制度化、规范化的员工培训以期达到提高员工的技能、挽留核心人才的目的。而拥有完善、高效的培训流程则对培训的效度起着巨大作用。但据统计调查显示,我国目前的培训现状不尽如人意。本文从某典型民营公司为例，探讨企业培训一般流程，运用SWOT对目前该公司的培训流程进行分析并进行改进思考。

关键词：员工培训流程民营企业

员工培训流程分析

当前民营公司对员工培训方面主要分成两大类：一类是缺乏制度化、规范化培训流程，没有培训计划的；另一类虽有培训计划和实施,但是对培训认识不足，存在着很多问题的。培训是企业永驻青春活力的重要途径，只要科学合理，独特而行之有效的良好方案设计往往能起到事半功倍的作用，但诚如中国特色社会主义理论一样，生搬硬套各种模式可能会导致水土不服、吸收力差，各个企业更需要因地制宜、从本企业的实际出发进行培训流程、培训文化的改进、完善。

一、员工培训流程概述

当今社会对员工培训的重要性已有认识且在重视，各式专业的培训理论、培训机构也是遍地开花、百家争鸣，例如戴-克中国公司的培训系统、台湾健峰培训。

一般认为每一个培训项目都非一个孤立的活动，而应该是企业整体运作的一个侧面，是企业提高竞争力和员工个人发展的一种手段。想要实现培训的高效力就必须策划好每一次的培训活动，安排好每个项目的步骤、衔接、进度。

培训流程的布置一般遵守以下几个原则。

1、可执行性、可操作性原则。编写无需追求完美，与其放一大堆十分完美但不切合实际不具有可执行性的文件，倒不如先将必须执行和可执行的东西写成文件先执行，现阶段执行不了的和可有可无的尽量少要或删减。另外，将文字条款表格化也是一种较好的办法。

2、需有利于员工工作、有利于公司管理、有利于公司收集决策信息。就象锁和防盗门只能防君子，不能防小人一样（这个比喻也许不太恰当）。靠制度管员工是管不牢，更管不好的，所以我们在制订制度和流程时应侧重于有利于工作，有利于发挥人的主动性和能动性，简单地说就是制度应规范事而不是规范人。比如营造良好的培训氛围是良好的铺垫和前提。

3、成本需可控原则。任何一条制度和流程都需要公司投入人力、物力、财力，都会增加公司的成本，所以流程控制要适度，参照培训计划，人资预算进行管控。

4、对接流畅，前后一致。每项工作都不是孤立的，都是需要协同合作共同完成的，都会涉及不同的部门和人员，所以文件或流程应明确这些工作接口的输入和输出及其职责，并且要保证同一流程在不同文件中的一致性，上下游流程之间的一致性，注意时间逻辑顺序及流向。

5、数据、结果的有效性原则。许多企业专程请专业的咨询专家来做培训流程改造，帮助建立企业的管理流程体系，但效果都不尽如人意呢？这其中很重要的一个原因就在于专家们经常关心整个体系的科学、合理和系统性，要推行这种系统必须先做流程改造，但事实是科学这东西却不见得完全符合企业的实际需要，导致这种改造风险很大、效果不佳。工作活动、活动的流程，项目之间复杂的接口，这三者构成一个立体的体系，企业就依赖这个立体体系的规范来运作。强调数据的有效性就在于，通过整个制度、规范或流程体系所提供的数据、结果必须是企业所需要的。一方面他必须提供所需要的数据、结果，另一方面，它还应有对这些数据、结果有过滤功能，对不同的级别提供不同的数据、结果，并及时跟踪。

二、目前公司开展的培训流程

目前公司开展培训，大致分为二类，一是新员工培训；二、公司年度培训，其中公司年度培训又分为外部培训和内部培训。对于新员工培训，总体的流程是按照较早时期做的一份流程图来执行；

图：新员工培训流程图

类别阶段注意事项涉及表单负责单位

入职前体检

报到通知新员工携带相关证书、资料等《员工招聘登记表》人力资源部

入职培训

企业文化、规章制度、公司组织架构、等培训《培训记录表》、《工资卡登记表》、《车牌号登记表》

、《入职培训考试试卷》、《新员工三级安全教育表》、《职工三级安全教育卡》、《安全生产责任书》人力资源部

上岗培训部门架构、部门职责、工作规范、工作内容等培训

《新员工三级安全教育表》、《新员工三级安全教育表》、《职工三级安全教育卡》相关部门

人力资源部

岗位职责及实际操作等培训。第二次考核不合格者,给予转岗或辞退《新员工三级安全教育表》、《新员工三级安全教育表》、《职工三级安全教育卡》相关部门

人力资源部

线体实操培训以师徒制帮带方式进行；

应知应会培训经过考核合格者；岗位特殊要求根据岗位实际要求或客户特殊要求开展培训

《上岗培训效果评估表》

《培训需求与满意度调查》相关部门

人力资源部

提升培训主要以岗位需求情况而定，课程不作强制规定。《培训记录表》相关部门

人力资源部

上岗证须每年进行复审《上岗证》

相关部门

人力资源部

对于年度培训，我们的制定是通过这样一条线来：

年末公司出具通知及相应格式要求，要求各部门针对明年的工作计划制定培训需求 → 各部门召开会议，确定明年培训的大致方向及内容 → 部门上交培训需求表，人力部门统一汇总制定 → 上交公司领导审批，批准后下发文件 → 各部门在来年按照培训计划执行培训内容。

总体来看,企业培训管理存在以下几点问题。

首先、制度化、规范化程度有待加强,流程存在漏洞。

其次、对培训认识不足,培训很多针对基层员工,培训计划执行不力。

第三、培训效果跟踪与评价环节薄弱,考核跟踪缺失，对改善员工绩效的作用没有得以发挥,培训结果与员工晋升没有太大影响。

第四、缺乏个人职业生涯培训,国内企业已经面临骨干人才的严重流失。

第五、培训投资仍严重不足,培训体系不健全,模式单调僵硬,实践效果差,以及轻视培训评估和监督等。

第六、培训计划的制定、实施、调整缺乏前瞻性和灵活性。

三、后续公司的员工培训流程可采取的改进思考

鉴于公司目前的流程相框，改进思路一句话概之“化被动接受为主动学习”。公司目前使用的培训流程已经执行了很多年，一个工作方法能执行20年固然有这一流程的经验及好处在，但也正因为持续工作太多年，员工对于这套流程已经疲劳了，人都有惰性，这也导致目前很多培训更多地流于表面，培训有开展，可是产生的效果已经大幅度减弱了。针对新员工培训，我认为可以做的改变就是采取更多样化的形式，不再是单纯的拍照片，让员工看PPT，而是让员工实地观测，对于不同的产品介绍，让员工通过实际产品、去车间观察等动起来的方式使之更深入人心，加深员工印象。

针对当下公司培训流程存在的问题，考虑从以下几点进行改进。

第一：营造培训氛围。

（1）结合固有的企业文化特点，通过座谈会、动员会、企业报刊、墙报、标语、培训宣传单张、海报等方式使员工接受和认同培训的目的意义，达成积极、良性的共识。

（2）设计舒适、和谐的物质环境和愉悦、友好的心理环境，形成轻松的学习气氛。

第二、完善制度建设，加强政策支持。

（1）将培训工作列入公司的基本政策范畴，成为企业文化的一部分。

（2）设立专门的部门和岗位，并且将培训开支列入企业管理费用预算。

（3）明确培训部门与企业内部所有部门的沟通、协调关系，赋予培训部门相应的权限。

（4）将所有培训工作的规范、操作程序制度化，确定培训规则。

第三、加强培训过程的监控，进一步加强计划的执行力度。现场签到，现场效果监督，培训结业考试测验，意外情况的处理，以及师生交流情况分析。

第四、增加效果跟踪与评价环节、建立长期考核跟踪，与绩效挂钩. 配合人力资源管理制订激励措施，调动员工参与培训的积极性和主动性。比如将参加培训和培训效力作为业绩考核的一部分。

第五、制订科学、接地气的培训策划书

（1）根据培训任务确定策划书的编制程序。

（2）选择参与制定策划书的人选

（3）策划书的制订、检讨、修改、定稿和演示。

第六、选择合适受训对象，扩大选择范围，创新培训形式，扩充培训师资

（1 ）根据不同培训项目的宗旨，确定培训对象的具体选择标准。

（2 ）配合人事部门的人员选拔、培养计划，挑选有发展潜力的员工。把培训作为一种员工激励手段。

（3 ）征求受训者对培训的意见。

第七：合理设计培训项目、关注完整性、科学性，长效性

（1 ）明确培训课程设计的原则：完整性，动力性，联系性，平衡性。

（2 ）按照课程决策、课程设计、课程改进和课程评鉴四个环节来完成课程发展工作。

（3 ）明确课程的涵盖范围和课程单元之间的次序逻辑关系。

不同类型的培训项目在计划流程方面有所差异，因此具体的培训计划必须因应实际情况和需要做出适当的调整。

结语

对于年度培训，则可执行“半年度计划制”，对于一个企业来说，一年的变数实在太大，也许年初时觉得需要培训的人或事，几个月后就会发生巨大变化，在保持培训流程不变的前提下，另外设置《变更申请、登记表》，在培训需求发生变化时，填写变更表，让相对应岗位的员工提出来，让部门领导来同意是否进行或取消，这样更具时效性。培训也不再定死时限和方式，一个培训可以延期至1个星期，1个月，甚至1年，培训的老师也不再局限于企业内部培训师，可以延伸为老职工，优秀技能手或者专业学校的老师等等，当然为了刺激员工参加培训的积极性，可以设定相对应的奖励机制等。

我们都知道，普通的教育、培训，只能够提供一些基本的专业知识和层次较低的技能；而面临规模化的企业发展，必须进行多次的技能培训，才能使员工逐步达到企业的不断的发展的要求。所以，企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，不断采取各种方法，对企业的各层次员工进行教育培训投资活动，适当、完善的流程布置能较大程度地提升培训效度。

案例

对培训流程发生改变，可以从对员工培训方式发生改变来阐述，下面通过制定《在职员工学历、学位教育管理规定》来对员工学历晋升进行奖励，鼓励员工提高自身学历水准为例，改变培训方式。

1、目的

鉴于越来越多的员工为提高自身综合素质积极参加各种学历、学位的教育，为加强引导，使员工自觉自发参加的教育培训活动与公司发展需要更好地相结合，特对员工参加专科、本科学历教育和攻读硕士学历学位等作出以下规定。

2、范围

2.1 本制度适用于公司在职员工学历、学位教育管理；

3、术语和定义

3.1 本规定所称专科、本科学历教育，是指通过以下两种方式参加教育培训，获得专科或本科学历：

3.1.1 参加全国成人高等学校招生统一入学考试，被成人高校或普通高校成人教育学院录取，通过夜大学（利用周一至周五晚上及双休日上课）或函授（自学为主，每学期末集中面授一次）形式就读，按要求完成课程学习并获得毕业证书的；

3.1.2 参加国家高等教育自学考试，在规定时间内完成所规定的课程考试并获得专科或本科毕业证书的。

3.2 本规定所称硕士研究生学历、学位教育是指通过以下几种方式参加教育培训获得硕士研究生学历或学位：

3.2.1 参加全国联考，以在职方式就读并最终同时获得硕士研究生毕业证书和硕士学位证书的。

3.2.2 通过参加专业硕士学位教育，包括法律硕士、工程硕士、工商管理硕士、会计硕士、公共管理硕士等，以在职方式就读，通过所学课程考试，而后参加全国同等学历考试同时获得研究生毕业证书和硕士学位证书的。

3.2.3 参加全国联考或高校自主考试，而后参加课程学习并通过考试，但仅获得硕士研究生毕业证书或硕士学位证书的。

3.2.4 以全脱产形式就读，同时获得硕士研究生毕业证书和硕士学位证书的。

4、职责与权限

4.1 总裁：负责外部培训报销的批准；

4.2 人力资源部门：负责培训协议等的管理。

5、内容和要求

5.1 专科、本科学历教育管理规定

5.1.1 指导原则

􀁺一般情况下，公司不鼓励在职员工报考全脱产形式的专科或本科学历教育。因公司发展需要，通过与大中专院校合作办学或其他形式，有意识、有计划地定向培养的除外。

􀁺鉴于此类教育所需费用不高，但耗时较长，故采用“员工自主参加，取得学历后由公司严格按条件审核批准报销”的办法进行管理。

5.1.2 报销条件及适用对象（只有同时符合以下条件的员工，在其参加在职专科、本科学历教育取得毕业证书后，公司方予以报销相关费用）：

􀁺 本企业工龄满三年且报考前已在公司工作；

􀁺 所学专业与员工当前所从事岗位专业要求相一致，且符合公司发展及人力资源规划需要；

􀁺 具有较强的稳定性和较好的培养前景，工作表现突出（曾获公司“先进职工”称号者优先）。

5.1.3 报销费用范围

􀁺 以夜大学和函授方式就读取得学历的，公司给予报销的费用为参加成人高考报考费及每学年入学报名费。赴外地参加集中学习的，公司还可按规定承担相应的往返路费。

􀁺 以自考方式取得学历的，公司给予报销的费用为报名费、各门课程一次性通过所需的报考费及累计不超过两千元的书本资料费和培训费。赴外地考试的，公司还可按规定承担相应的往返路费。

􀁺 上述规定以外的其他费用由员工自行承担。

􀁺 统一培训或考试时间与工作时间有冲突的，应按考勤制度规定办理事假手续。

5.1.4 报销程序

􀁺 员工在课程学习结束获得专科或本科毕业证书后，在报销费用前，应先提交书面申请，交所在部门和人力资源部签署意见后，报分管领导审核、总经理批准。有关部门在审核申请时应按照本规定上述要求和条件严格把关。

􀁺 员工申请获批后，按财务规定办理费用报销手续。

􀁺 员工费用报销申请最迟应在取得证书（以证书颁布日期为准）半年内提交。

5.1.5 培训协议及违约责任

􀁺 公司为员工参加专科、本科学历教育承担的费用在10000 元以下的，员工应从报销之日起在公司服务2 年；费用在10000-30000 元的，服务期限为3 年；费用在30000-50000 的，服务期限为5 年；费用在50000 以上的，服务期限为6 年。

􀁺 在规定服务期内，员工因自身原因离开公司，或员工因严重违反公司劳动纪律、工作失误致公司遭受重大损失、消极怠工等被公司辞退或终止聘用的，员工均应全额赔偿公司为其承担的学历教育费用。双方协商一致解除劳动关系的，则按“提前年数、培训协议期限（年）×费用总额”计算赔偿额度，提前不足半年的按半年计，提前半年以上不足一年的按一年计。

􀁺 员工应与公司签订《在职员工学历、学位教育协议》（见附件1），明确上述服务年限及违约责任等，培训协议作为劳动合同的补充文件，与劳动合同具有同等效力。

5.2 硕士研究生学历、学位教育

5.2.1 指导原则：公司鼓励和支持符合条件的员工积极参加上述定义中第1 种和第2 种类型的教育培训，对第3 种和第4 种类型则从紧掌握。

5.2.2 申请条件及适用对象

5.2.2.1 申请参加第1 种和第2 种类型学习的，应符合以下条件：

􀁺 本企业工龄满三年；

􀁺 攻读方向和所学专业内容与所从事岗位专业要求相一致或相近；

􀁺 工作表现突出，曾获得“先进个人”称号或作为班组或部门的领导所在班组或部门曾获得“先进集体”称号，具有良好的培养前景；

􀁺 符合报名条件并通过就学前全国或各高校组织的统一测试。

5.2.2.2 申请参加第3 种和第4 种类型学习的，应符合以下条件：

􀁺 本企业工龄满五年；

􀁺 攻读方向和所学专业内容与所从事岗位专业要求相一致或相近；

􀁺 曾获得“先进个人”称号或作为班组或部门的领导所在班组或部门曾获得“先进集体”称号，在职期间工作表现十分突出，工作业绩得到公司高度认可，具有很大培养前景；

􀁺 符合报名条件并通过就学前全国或各高校组织的统一测试。

5.2.3 具有突出贡献或情况特别特殊的，条件可适当放宽。

5.2.4 管理规定

5.2.4.1 申请程序：参加硕士学历学位教育的，应由本人事先依照本规定提出书面申请，经所在部门领导签署意见后交人力资源部审核，报请公司批准。所在部门、人力资源部应结合上述规定条件严格把关。具有突出贡献或对公司发展有着重要作用的员工，可由公司直接选派参加。

5.2.4.2 员工参加硕士学历学位教育获批准后，入学报名费、学费等先以个人名义向公司借款，待课程学习结束取得相应证书后，凭费用单据、相关证书和报名申请批复等办理报销手续。未按规定获得相应证书者，其一切费用均由本人承担。

5.2.4.3 报销费用范围包括：入学报名费、学费、书本费等；教学地点在外地的，可按公司出差规定报销往返路费。本市交通费和外地市内交通费由员工自行承担。

5.2.4.4 参加第1 种至第3 种类型学习的，集中授课及考试时间按公假计算，但学习期间必须按时完成公司交办的工作任务；参加第4 种类型学习的，学习期间由公司按厦门市最低工资标准发给生活补贴，寒暑假期间回公司上

班的，工资另计。

5.2.4.5 经公司批准参加硕士学历学位教育的人员在就学前必须与公司签订《在职员工学历、学位教育协议》，明确相关责任。

5.2.4.6 培训协议及违约责任：同5.1.5 相关规定。

通过这种“鼓励员工参加在职学历、学位教育机制提升”的设立，我认为可以切实推荐公司相关从业人员的素质，使公司从业队伍更加专业化，同时也促使员工自身更加积极向上，提升个人素质教养。

参考文献

1、人力资源开发《企业员工培训效果评估研究》，魏军君，2015年

2、经济视角《企业基层员工培训工作流程及支持保障方法研究》，郝景慧

3、价值工程《提高新员工培训成效的流程探讨》，宋宝香，2013年

4、科技创业月刊《员工培训开发系统流程设计》，彭清，2009年

5、《杨红培训与开发》，陈国海，清华大学出版

6、《员工培训实务》，王少华、姚望春，机械工业出版社

7、《培训需求分析与培训评估》，众行管理资讯研发中心，广东经济出版社