企业留住优秀员工问题浅探

一、优秀员工概述3

二、优秀员工流失的危害分析3

（一）核心资产流失3

（二）企业信誉损失4

（三）企业直接成本损失4

（四）造成人才断层4

（五）隐性成本损失5

三、优秀员工流失的影响因素及原因分析5

（一）优秀员工流失的影响因素5

（二）优秀员工流失的高危期浅析7

四、企业留住优秀员工的对策措施8

（一）企业留住优秀员工要“感情留人”9

（二）企业留住优秀员工重在“用人”10

（三）待遇留人是留住优秀员工的必要手段12

内 容 摘 要

优秀员工是企业最宝贵的第一财富，是高于货币之上的财富;优秀员工流失原因可以归纳为四个方面：职业发展空间、晋升渠道、人文环境和薪酬水平等，可以归结为体制、机制、酬金和感情等方面的“缺陷”;优秀员工流失的高危期主要有升迁期危机、岗位疲劳期危机；企业留住优秀员工的对策措施主要有事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人、制度留人等，企业要有求贤之渴、爱才之心、用才之道和容才之量，用人制度和感情留人犹显重要。

关键词：优秀员工 流失 人力资源

企业留住优秀员工问题浅探

一、优秀员工概述

优秀员工一般具有作风正派、团结同事、技能过硬、爱岗敬业、业绩突出等特质，特别是他们具有一技之长，能不断创新并不断提升自我，是团队中的“领军”人物，能为企业创造价值。因此，优秀员工是企业发展不可或缺的“资源”（或白领、或蓝领），他们是企业发展的“中坚”，是企业最宝贵的第一财富，是高于货币之上的财富。

处于残酷市场竞争的现代企业，人才流动不可避免，优秀员工争夺已成为企业一场没有硝烟的战争，谁能“聚天下英才而用之”，谁能在这个没有硝烟的战场上取得获胜的筹码——“优秀员工”，谁就能在这场竞争中拥有领跑的优势。

二、优秀员工流失的危害分析

人在企业的生产要素中无可置疑的位于首位。员工流失对企业会产生各方面的消极影响，特别是优秀员工的流失对企业的危害，有的甚至是釜底抽薪的作用，并非“走了一个，再找一个新人补上去”这么简单。综合分析，优秀员工的流失对企业的危害主要有以下同几个方面：

（一）核心资产流失

优秀员工本身就是企业的“核心资产”，他们的流失，会带走企业的技术、项目、客户等等。这样的实例很多。如我们集团公司下属的一个钢结构分公司，其总工程师辞职，且立即开了一家从事钢结构的同业企业，不仅带走了她多年的生产经验和管理经验，还带走了大量的客户，给我们集团公司带来的消失影响不言而喻，造成的损失在短期难以弥补。如果遇到这种情况，企业感到无可奈何。因此，优秀员工流失对企业核心资产的危害的确很大。

（二）企业信誉损失

优秀员工流失的原因很多，从大多数因素分析，企业本身确实存在一些用人方面的问题。优秀员工的出走，大多带有“情绪”，且基本上是负面的。他们难免在一些场合或多或少地会说到对原企业的看法，甚至会说一些难听之言。这些话难免在社会上传播，对企业的信誉造成负面影响。

（三）企业直接成本损失

企业培养一个优秀员工不容易，优秀员工的成长、成熟，能独挡一面，一方面与员工本身的潜质、努力有关，更重要的是企业的培养。如航空公司培养一个优秀飞行员，需要几百万元的直接成本；我们施工企业培养一个优秀焊工，需要十几万元的直接成本；……他们另谋高就，企业对他们付出的直接成本损失难以挽回。

（四）造成人才断层

优秀员工流失会对在岗员工的情绪产生波动，发生“多米诺骨牌”效应，将使企业在选拔人才上后继乏人，出现人才断层，直接影响企业的人才梯队建设。

（五）隐性成本损失

优秀员工流失后，其岗位需要补充，需要再招聘、再培养，会增加再培养成本、经营管理成本，即使来了新成员，其工作（服务）质量会受技术、技能的熟练情况、个人能力影响，不可能达到最佳状态，造成工作（服务）质量不稳定。这些，都增加了企业的隐性成本。

三、优秀员工流失的影响因素及原因分析

（一）优秀员工流失的影响因素

优秀员工流失的影响因素，从我们集团公司多年来优秀员工流失的情况分析，可以归纳为四个方面：职业发展空间、晋升渠道、人文环境和薪酬水平等，可以归结为体制、机制、酬金和感情等方面的“缺陷”，这些，实际上也是目前企业特别是国有企业的通病。下面，我结合工作实际分析优秀员工流失的影响因素，主要有：

1.体制不活

一个企业体制的完善与否，应看企业的激励机制和约束机制两方面能否相互促进和推动企业的健康发展。机构庞大、分工过细、管理人员过多、人浮于事、人际关系错综复杂等等，这些，是目前国有企业客观存在的事实，而外企和民营企业，相对来说管理层次少，上通下达往往是面对面的交流，人事组合相对简单，决策速度快，执行效率明显优于国有企业。体制不活是目前造成国有企业优秀员工流失的重要因素。

2.薪酬机制僵化

长期以来，“平均主义”和“大锅饭”思想仍主宰着国有企业的薪酬机制，“干与不干”一个样，“多干少干”一个样，“干好干赖”一个样，“有无绩效”一个样，其结果必然造就不公平的氛围。另一方面，由于管理粗放而造成不同工种、不同职务间存在的“灰色收入”，这又势必造成员工之间巨大的心里落差。

这些年，我们公司实施了一些办法，如选拔拔尖人才，评定首席技师制度，并给予一定的津贴，但实际情况还是人才价值与价格相背离。企业建立的薪酬机制只有突出优秀员工的价值，这才是留人的根本所在。

3.用人机制“老化”

国有企业存在的论资排辈的陋习和根深蒂固的帮派情节以及“近亲繁殖”现象，在短时间内难以改变。如此，极大的扼杀了优秀员工特别是年轻人才的创新热情，阻断了他们的发展空间。这种用人陋习给那些没有背景、没有派系、没有裙带关系的年轻优秀员工一个不平等的发展空间，使其在企业中难干事、干不了事、干不成事，使得年轻优秀员工在去留问题上不得不做出新的选择——另谋高就则成为必然。另外，企业重“引”轻“留”、重“引”轻“培”，重“引”轻“用”，也是产生优秀员工流失的重要原因。

4.管理方式简单粗暴，缺乏人性化管理

企业是否能否吸引、留住和有效使用优秀员工，并不仅仅决定于收入的高低，更重要还在于企业能否以情感留住人，能否实现人性管理，即“以人为本”。企业领导家长式作风，没有保障员工的基本权利，加班多，连国家明文规定的带薪休假等正常权利都得不到保障。太多的“命令式”严重损害了优秀员工特别是年轻人才的自信心和自尊心，要知道企业与人才的磨合是靠情感纽带来维持的。

（二）优秀员工流失的高危期浅析

人才流动是正常的，但优秀员工流失给企业带来阵痛，尤其是核心员工的流失往往令管理层头痛。优秀员工流失的原因有上述四个方面，但对这些年我所在的公司的优秀员工流失情况分析，主要有二个高危期，即：

1.升迁期危机

优秀员工有独当一面的工作能力，而企业没有给予其适当的职位，他们的工作热情就会因无法升迁而逐渐降低，最终会去寻找新的机会而离开企业。这些优秀员工的流失，对企业带来的损失是很大的。针对这种情况，企业首先要识才，对确有独当一面工作能力或一技之长的，要尽快安排合适的职位，在没有合适的职位时，可实行“助理”制，让其独立承担一方面的工作，对确有能力的要尽快使用。

2.岗位疲劳期危机

许多优秀员工在一个岗位工作了几年甚至十几年，形成了工作倦怠危机，当可以预知的升迁越来越慢，且机会越来越少，这些资深员工或已担任领导职务的员工，就会开始从企业外寻找更好的机会。对这种情况，企业要采取岗位轮换策略，消除中层领导的岗位疲劳，不时的激发其工作热情。

对优秀员工流失的二个高危期，要采取相应对等措施，尽可能的减少优秀员工的流失。有些企业在优秀员工即将离开时，才仿佛感觉到其离开对企业的损失，极力挽留，但为时已晚。

四、企业留住优秀员工的对策措施

企业留住优秀员工的关键是企业的“吸引力”，“吸引力”涵盖多个方面，待遇、（人文、作事）环境、感情因素、企业前景等等。这首先让我想起我国建国初期，“二弹一星”科学家“三钱”放弃国外优厚的物质待遇，突破重重困难，回到一穷二白的祖国，为中华民族创建了辉煌伟业，为我国的科学事业发展和国防做出了重大贡献。是什么吸引了他们？是报效祖国的赤子之心！是我国高层领导人的爱才之心！是强盛祖国的责任心！一个国家、一个地区、一个城市的发展都需要优秀人才，我们企业当从中悟出一些道理。国家如此，企业又如何？ 

企业要留住优秀员工，必须根据本企业的实际情况，突出问题导向，在体制机制、激发活力上采取针对性措施。企业留住优秀员工的措施很多，要因企施策，主要有事业、感情、待遇、环境、制度等等。这些对策措施虽了了几字，说来简单，而真正能做得到、做的好，留住优秀员工的人，更要留住优秀员工的心，的确不易，每个企业都有自己的作法和体会。

用人制度是根本，价值留人是核心，环境留人是保障，待遇留人是基本动力（必要手段），事业留人靠用人制度，感情留人靠企业文化。

（一）企业留住优秀员工要“感情留人”

人是最有感情的“动物”。红军时期，从黄浦军校毕业的高材生有很多在国民党的军队任要职，红军中也有不少黄浦军校毕业生。同校毕业，在国民党军队任要职的整天灯红酒绿，而我们红军却吃的是草根树皮。物质的诱惑没有动摇红军的“中坚”，是他们的信仰！是他们对新中国的期待！是他们对人民的责任！是他们对中国共产党的感情！因此，他们在枪林弹雨中浴血奋战，推翻了“三座大山”，建立了一个崭新的中国。

下面，我以我的切身体会，说一个实例。我在一个宾馆的人力资源部门工作，我们宾馆有一位很优秀的服务员，工作认真负责，很能干，来宾馆的客人对她的评价很高，很多回头客就是因为她，每次来都江堰都选住在我们宾馆。都江堰是国际旅游地，宾馆众多，她完全可以选择条件更好、待遇更优的宾馆，可她一直在我们宾馆干下去，她多次对我说：“姐，看在你的份上，我会一直干下去”。其实，我作为宾馆人力资源部的负责人，只是在她小孩生病时去看看，问候一声；在她老父亲病逝时，安慰几句；在她生日时，送上一份生日蛋糕和祝福。她有什么心事，遇到什么困难，我尽力帮助解决，相处如姐妹一般。如今，员工生日时，送上一份生日蛋糕已成为宾馆的制度。

“感情留人”要靠企业高管的感情投入，更需企业人力资源部门工作人员的积极努力，一方面创建具有向心力的企业氛围，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所，要热爱自己的员工。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与员工们产生内心的共鸣，激发员工的主动精神和创造潜能，最大限度地调动和发挥人的积极性，促进事业有好又快发展；二要树立“以人为本”的管理思想。把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境，大力倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。三是优秀员工在工作上受到挫折，应当给予理解，帮助其建立信心，在家庭或个人生活上有困难时，领导要关心，尽力给予解决。另外，定期召开人才座谈会，利用节假日进行看望、慰问，对他们工作上的成绩给予肯定，对他们的辛苦和难处给予体谅，使他们感到企事业大家庭的温暖。当然，企业高管仅这些还不行，仅能在优秀员工对企业好感加分，而控制优秀员工流失，管理质量是重要因素。

（二）企业留住优秀员工重在“用人”

人生一辈子“事业有成”是最关键、最荣耀的，因此，要优化“用人制度”——让事业留人，否则，优秀员工只有另谋高就。因此，一是必须根除论资排辈的陋习、根深蒂固的帮派情节以及“近亲繁殖”现象，真正让优秀员工担当重任。二是用好现有人才。有些企业对外招人才薪酬高，认为“外来的和尚好念经”，法很大力气外招，岂不知招来“女婿”，气走“儿子”。三是要重视人才的继续教育培训。人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。所以，企业要建立好的用人制度、激励机制，采取竞争上岗，在公开、平等、竞争、择优的原则下，激活用人机制，强化培训教育，首先在企业内部营造优秀人才脱颖而出的环境。四是用人之道，首先要识人，用人之长。优秀员工都有一技之长，他们也有不足之处，“千里马”要“佰乐”才能识别。企业高管层和人力资源部门要据其所长，为优秀员工规划职业生涯，明确努力方向，同时要用人之长，避其之短，让优秀员工在适合的岗位上施展其才，这样，他们在工作上能较快的出成绩、出成果，该升迁重用的要及时提拔，真正实现价值留人。他们的价值在企业得以体现，他们的成就感一定会加厚其对企业的感情，避免升迁期危机和岗位疲劳期危机。五是企业要加强后备人才队伍建设，建立人才评价机制，畅通优秀员工升迁通道（技能人才升迁通道、管理人才升迁通道、技术学术人才升迁通道），及时发现后起之秀，加强定向培养，优胜劣汰，使企业优秀员工如“有源之水”，长流不息。美国圣地亚哥“创意领导中心”报告指出，给雇员提供发展空间、良好沟通以及其他积极因素的公司，都维持很低的员工流失率，而创造的利润可多出20倍。

（三）待遇留人是留住优秀员工的必要手段

生存是人的最基本诉求，待遇是留住优秀员工的必要手段。因此，吸引和留住优秀员工，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制，一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次；二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励；三要不断完善福利制度，保证优秀员工的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。具体措施有以下几个方面：

——给优秀员工支付符合市场规律的薪酬；依据优秀员工给企业创造的价值，拉开分配档次。

——让优秀员工持股；目前一些企业已经在优秀员工持股方面作出尝试，效果较好；

——必要的奖励措施。对有突出贡献的优秀员工给予重奖，会起到一点带面的作用。

待遇能留住优秀员工，但恰当的鼓励和赞扬则不需大量的钱物，重在向优秀员工传达积极的信息，增长其忠诚度，降低优秀员工流失率。

近期，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，《意见》着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，形成具有国际竞争力的人才制度优势，聚天下英才而用之，明确深化改革的指导思想、基本原则和主要目标，从管理体制、工作机制和组织领导等方面提出了改革措施。企业应借这股东风，加大改革力度，最大限度地激发人才活力，用得好、留得住优秀员工，真正实现“人才强企”的目的。

总之，企业特别是国企要留住优秀员工，必须要改革用人制度，真正打破“关系网”、“人情网”，既要有求贤之渴、爱才之心、用才之道和容才之量，又要充分调动优秀员工的积极性和创造性，更要通过事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人各种措施，达到留住优秀员工的目的。

参 考 文 献

[1]周胜.SM酒店员工流失原因分析及对策研究[M]，大连理工大学

[2]俞琳(明)著 陈红.经世奇谋. 

[3]罗杰,马尔腾.无限成功[M].北京：蓝天出版社,1997.

[4]刘仲康.企业经营战略概论[M].武汉：武汉大学出版社,2005.

[5]琼.布朗尼克(美) 著 陈静.留住员工的心. 

[6]徐哲一,武一川.人事管理十堂课[M].广东：广东经济出版社，2004.

[7]涂庆余.兵团国企解决人才困扰是当务之急[J]，新疆伊力特实业股份公司.