论我国企业的招聘管理

目 录

目录……………………………………………………………………………………1

摘要……………………………………………………………………………………2

招聘的重要性………………………………………………………………

1.1企业发展与员工个人发展关系…………………………………………………1

1.2人力资源管理与企业人才招聘………………………………………………2

二、招聘中存在的重要问题…………………………………………………………

2.1企业招聘存在信息不对称………………………………………………………3

2.2招前期准备工作不足……………………………………………………………4

2.3招聘实施过程不合理……………………………………………………………5

三、企业招聘的解决对策……………………………………………………………6

3.1如何招聘到合适企业的员工……………………………………………………7

3.1.1招聘合适员工的建议…………………………………………………………

3.1.2招聘合适员工的对策…………………………………………………………8

参考文献………………………………………………………………………………9

内 容 摘 要

随着经济全球化进程的不断深入，企业竞争在本质上已演化为人才的竞争。如何招聘及能否招聘并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础工作，对于企业人力资源管理的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。然而，企业面临着越来越多的挑战，获得优秀的人才越来越容易，在人员招聘方面花费的代价越来越大，招聘不到合适的人选......

企业招聘中存在诸多问题，正是这些问题的存在导致企业招聘失败。员工的招聘工作主要包括选择合适的招聘渠道、发布招聘信息、对应聘人员的简历和申请表进行甄选、面试、录用、评估等一系列的活动过程。

招聘是企业获得人才最直接的办法，有效的招聘不仅能给企业招到合适的人才而且能够有效的储备人才，提高企业的核心竞争力，对企业的人力资源管理具有非常重要的意义。而且招聘工作也是企业对外宣传的一种方式。

招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘

1.1企业发展与员工个人发展的关系

一个企业想要发展壮大，靠的就是人才，人力资源部的招聘工作要符合公司的发展及企业文化，更多的是要为公司创造利益。招聘的人如果不能达到这些要求会使企业财力及资源造成浪费。

企业的发展和员工个人成长是相辅相成的，也是一种相互依存的关系，没有企业的发展，就不会给员工提供好的发展环境，一个企业给我们提供了资源，提供了方针政策的方向，我们个人在企业方针政策的带领下发挥我们自己的能力。同时，企业要更好的发展，也离不开我们个人的发展，因为我们个人做得越好，企业也做得越强越大。岗位训练与个人成才追求之间息息相关，岗前训练不但包括相关业务的培训，但更重要的是培训成才的发展方向，理念比业务更重要。岗前训练是引路，而后期的成长主要靠个人的进步和学习，企业既要做好指导师的作用，又要提供好的成长条件。想个人的发展成长融入企业环境，为他们才能的发挥创造宽松环境。是重视人才，吸引人才，要让他们彻底融入本企业氛围，更为他们提供创新的平台，给他们压担子，分职责，让他们在平等竞争的状态下，能力得到最大限度的发挥，让事业留人。 

人的价值首先在于贡献而不是索取。一个人对企业做出的贡献，企业就会给他以肯定的评价，贡献越大，评价越高。相反，如果一个人只知索取而不贡献，甚至给企业造成某种危害，其人生就没有意义、没有价值。 

职业归化在人生中有很大的作用，职业生涯规划一旦设定，它将时时提醒你已经取得了哪些成绩以及你的进展如何。根据职业方向选择一个对自己喜欢的职业来实现自我价值，但这一步的迈出要相当慎重，在职业生涯中要制定一个长远的规划显得不太实际，因而有必要根据自身实际及社会发展趋势，把理想目标分解成若干可操作的小目标，灵活规划自我。 

提高自己的职业素养，应该做的变成你喜欢做的，要做最有价值的事情，每个人都有不可替代的核心专长，每个人都有擅长的一面，可能是技术专长也可能是个性专长，核心专长是你独有的，并且对创造价值有着决定作用的特长。要时刻给自己充电，并且要善于运用刚学到的知识，还要养成勤思考的习惯，只有这样才能不断地提高自己。

1.2人力资源管理与企业人才招聘

人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等方面。应当说,西方学术界及企业界已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。 西方企业一般都将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举,所以在这方面可以说是大力投入。管理学专家Cole也分析过企业进行高效招聘及选拔过程的重要性。他指出,现代企业的成功更多的依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力,因此聘用有灵活性的,成熟的,适应能力强而诚实可靠的员工就是企业成功的一个必要因素。 

西方的人力资源管理学界与企业界还在理论与实践上为企业员工的招聘选拔探索出了许多有益的经验。招聘流程主要包括两方面内容,即招聘和选拔。Garcia和Kleiner将招聘流程可以分成了六步:工作描述,确定理想候选人的特点,招聘,分析应聘简历,面试及测试申请人,最后是筛选最合适的候选人。与之类似,在另外的论述中,Luszez和Kleiner又概括招聘流程为:确定企业的需求,吸引应聘者,评估简历,筛选应聘者及最后做出决定。其中的每一个步骤都是十分关键的。为了确保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾经建议在招聘的初期,招聘者应参与其中,对应聘者进行能力、意愿及易管理性进行测试,最后选出合适的应聘者。 

总之,今天的管理学界一般都认为招聘员工的流程应由下列步骤组成:工作描述,广告,分析应聘简历,面试,测试及甄选合适的候选人。对于这些步骤的意义与细节,西方学界与企业界都有不少的阐述。 

随着“人力资源管理”概念在企业运行中获得了越来越广泛的应用,中国企业的管理者也逐渐意识到招聘选拔员工的重要性。尽管如此,由于计划经济和传统文化的影响,大部分企业在人力资源管理方面依然存在一些问题尤其是国有企业。中国国有企业曾经存在着一系列的人力资源管理方面的问题,例如“铁饭碗”、裙带关系等等。从人力资源管理的角度来看,“铁饭碗”制度的结果便是“超额雇佣”,即招聘到了比实际需要的更多的员工,这就使得一些企业人员臃肿,生产力低下。同时,“铁饭碗”所造成的其实就是“终身聘用”制,这造成了大部分企业中的低劳动力转换。严重的裙带关系曾经使得80%的申请人是靠裙带关系获得工作,而不是依靠他们自身的能力。在过去的二十多年里,中国企业管理人力资源的方式发生了巨大变化。但是到目前为止,许多企业,特别是国有企业,在招聘选拔员工的流程中,也还面临着许多的问题,类似于西方企业界那样严密科学的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理测试、评估中心及其他检测手段都还不够完善,大部分的国企都缺乏人力资源管理专家。

2.1企业招聘存在信息不对称

在招聘过程中，会遇到很多问题，比如信息不对称，是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。

如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。 

在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。

 2.2招前期准备工作不足

要想做好招聘的前期工作，那么第一，无长远的人力资源规划。

当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及大概要求。实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员使用，并考核录用。这样的招聘只知道“要人”，而非目标明确的“引用”。 其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。 

第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。

在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。

在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。

2.3招聘实施过程不合理

由于招聘渠道选择不当，简历筛选困难的问题，当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不队矗如：A公司某地项目需要在当地招聘人员时，有人提出有一个当地的网站，四周企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地哀求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。 

招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。 

此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。

 

三、企业招聘的解决建议与对策

为企业招到最合适的人才，那么就是要做好工作分析，及时与用人部门沟通；在面试前应先沟通好，与直线经理商定录用标准，即录用侧重点，良好沟通可以使得招聘人员约用人经理保持良好的合作关系，使招聘工作顺利进行。其次预约正式面试前，引进电话面试程序；采取面试不但可以节约时间，而且也可以节约一定招聘成本。如果要组织较多的应聘面试者面试，组织面试人员要花费公司大量的时间和精力，公司成本也增加。通过电话面试用人单位会事先准备几个目的性问题，用以核实求职者的背景，考察求职者的语言表达能力，可以达到初步筛选的目的。最后一点，也是最重要的，对招聘人员的评估结果，招聘评估应包括结果的成效评估和招聘方法的成效评估。招聘结果的成效评估这有利于降低今后的招聘费用；招聘方法的成效评估了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，提高招聘工作质量。

盲目地招聘投入病不能保证招到合适的人员，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正，在此基础上才能进一步改善。

3.1如何招聘到合适企业的员工

首先,我们要明白我们需要什么样的工作岗位的员工,把标准先定好,然后在招聘时,要通过谈话,了解他以前的工作业绩是什么?是否有什么成功的案例,然后可以在沟通的时候结合自己的要求,和他们进行共同的讨论,再进行一下象征性的试探. 需要优良的思想品质、勤奋上进、一定的应变能力，自作聪明、自以为是的不要。

3.1.1招聘合适员工的建议

看招聘员工的道德品质。可以通过交流，和对人对事的看法。1、个人道德品质不行，可以用但不能长期用。可以在需要的时候拿出来，不必要的时候进行封存，甚至封杀。2、看专业能力。我们招聘员工自然希望他是个人才，能够胜任本职工作需要。否则没有价值。专业能力过硬能够与企业共同发展的人是首选。可以通过笔试等形式进行测试。 3、看发展潜力。有些人可能欠缺一定的专业能力，不能升任工作，但是具有良好的学习热情，学习比较快，这种人可以作为战略储备。加强锻炼，促使他成才。通常这种人成长后是最适合企业的。勤奋的员工不会因为公司的激励而放弃提高自己。如果公司的激励达不到自己的期望值，跟老板谈过，仍然没有改善，会考虑新的发展空间，而不会守株待兔。完全靠激励而“勤奋”的员工很难主动提高自己的能力。 这里最关键的怎样招到好的员工，比如勤奋，有什么方法可以看出这个人勤奋不勤奋呢？员工是否勤奋要看公司给员工的激励没有那么简单。

3.1.2招聘合适员工的对策

当企业招新员工的时候，并不了解来应聘的人，不可能招一大堆人来慢慢了解，因此一定要有一个选拔的过程。当然，用题目做测试，面谈等方法不能百分百立刻看清一个人，但至少会提高应聘者与企业的要求的贴合率。企业与应聘者一定是双向选择的，但是这个是意向方面的，不是招聘方法方面的。 

举个例子，假如现在要招聘一个具有一定经验的平面设计师，我得考虑：1.他的人品怎么样，性格怎么样，团队合作能力怎样？是不是能融入公司文化？2.平面设计能力怎样？仅凭工作年限是不能判断一个人的能力的，有的人年轻，但是有悟性，专业能力可以很高。有的人工作很久，但是始终没有很大提高。就第1点，人品非常重要，如果员工头脑非常灵活但是人品不好，对于企业来说会是一个炸弹，那么如何判断一个人的人品呢？比如是否诚实？是否会出卖公司机密？就态度，需要招一个有激情的勤奋务实的员工，那么，如何判定勤奋和务实呢？就价值观，要招一个符合企业价值观的员工，又怎样了解应聘者真是的价值观呢？还要再了解他的个性，应聘者的个性是否适合该职位？是否能和现有的同事开心的工作？因为平面设计师需要与创意员工或其他同事及时沟通，是团队合作，如果与其他同事相处有问题的话，交出来的作品就很难达到好的效果了。然后再谈第2点，胜任岗位一定需要专业能力，在这个例子里就是平面设计能力。我可以通过看他以前的作品，但是他有可能把别人的作品拿来冒充。或者现场测试，但是应聘者可能会现场紧张发挥不好，这样有可能会错失人才。 总结一下问题：如何判断一个人的人品？比如是否诚实？是否会泄露公司机密？如何判定勤奋和务实？个性是否适合该职位？是否能和现有的同事开心的工作？怎样了解应聘者的专业素质？ 

虽然，问题比较多，比较麻烦，但是多花些时间和精力是值得的！这样可以降低员工的流动率，提高工作效率。只要能恰当激励在岗员工，熟练的老员工做事的效率会比不断替换的新员工高很多,所以值得多花点时间和精力。

【参 考 文 献】：

1、《企业人力资源管理人员》 教程 中华劳动和社会保障出版社2003年

2、《现代人力资源管理招聘管理章节》