现代企业薪酬管理初探

一、企业薪酬管理概述

（一）薪酬管理的含义及意义

1．薪酬管理的含义

2．薪酬管理的意义

（二）现代企业薪酬管理应遵循的基本原则

1．合法性原则

2．公平性原则

3．经济性原则

4．适应性原则

（三）薪酬管理的目标定位

1．吸引和留住实现企业组织目标的人才

2．使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力

3．协调组织目标与员工个人发展目标

（四）激励薪酬的设计

1．具有竞争力的薪酬

2．合理的岗位评价

3．科学的绩效工资

4．多样的福利待遇

二、我国企业薪酬管理存在的问题

（一）政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多

（二）没有建立工作分析岗位鉴定制度

（三）企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现

（四）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化

三、对改进我国企业薪酬管理的对策建议

（一）增加政策供给，为企业提供良好的外部环境

（二）对企业经营管理者给与适当的薪酬激励

1．废除国有企业经营者的任命制，建立和完善市场选拔与聘用制度

2．大力推行年薪制

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

（四）不断推出多元化的符合中国特点的福利项目

（五）加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑

内 容 摘 要

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要的。它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励；使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。因此，探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业获得竞争优势具有举足轻重的作用。

现代企业薪酬管理初探

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。

一、企业薪酬管理概述

（一）薪酬管理的含义及意义

1．薪酬管理的含义

所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额，以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成与特殊员工群体的薪酬做出决策。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到企业每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平。

全面理解薪酬管理的含义，需要注意以下几个问题：（1）薪酬管理要在企业发展战略和经营规划的指导下进行，必须服从和服务于企业的经营战略，要为企业战略的实现提供有力的支持，绝对不能狭隘地进行薪酬管理。（2）薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，使他们能够维持并不断提高自身的生活水平，而且还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效，这也是薪酬管理更为重要的目的。

2．薪酬管理的意义

薪酬问题是每个企业在发展的不同阶段都不可忽视的问题。薪酬矛盾的存在，将严重滞后企业适应现代市场经济竞争的要求，阻碍企业的进一步发展。因此，制定出科学、合理、有效的薪酬管理制度，使员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，具有非常重要的意义，主要表现在以下四个方面：

其一，有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。企业支付的薪酬是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证。

其二，有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。根据马斯洛的需求理论，人们存在着五个层次的需求，有效的薪酬管理能够不同程度地满足这些需要，从而可以实现对员工的激励。员工获得的薪酬是他们生存需要满足的直接来源；没有一定的经济收入，员工就不可能有安全感；此外，薪酬水平的高低也是员工绩效水平的一个反映，较高的薪酬表明员工具有较好的绩效。

其三，有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。具有良好的薪酬制度并能够加以有效的管理和实施，能够对员工产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效，而每个员工个人绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升。

其四，有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。若处理不好，最终将使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。因此，良好的企业文化对于企业的正常运行具有重要的作用。

由此可见，薪酬管理在任何企业都是其工作的一项重要内容，一个企业不但需要有一定的薪酬水准来吸引人才，同时还需要有效的薪酬政策来留住人才。如果与同行业的其它企业差别过大，这就势必导致员工跳槽行为的产生。因此，要使薪酬管理更好地为企业服务，必须明确设计薪酬管理时应遵循的原则。

（二）现代企业薪酬管理应遵循的基本原则

1．合法性原则

合法性是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定，这是薪酬管理应遵循的最根本的原则。例如，我国《劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的：工资不得低于当地最低工资标准。”这就要求企业在制定工资时，该企业的最低工资水平不能够低于其所在地的省、自治区、直辖市人民政府所规定最低工资标准。

2．公平性原则

这是企业实施薪酬管理时应遵循的最重要的原则。公平性包括三个层次的含义：一是指外部的公平性，就是说在不同的企业中，类似职位或者员工的薪酬应当基本相同；二是指内部公平性，就是说在同一企业中，不同职位或者员工的薪酬应当与各自对企业的贡献成正比；三是指个人公平性，就是说在同一企业中，相同或类似职位上的员工，薪酬应当与其贡献成正比。许多国有企业的薪酬管理之所以出现问题，就是在公平性方面没有做好，特别是后两种公平性。

3．经济性原则

经济性是指企业支付薪酬时应当在自身可以承受的范围内进行，虽然高水平的薪酬可以更好地吸引和激励员工，但由于薪酬毕竟是企业一项很重要的开支，因而在进行薪酬管理时必须要考虑到自身承受能力的大小，超出承受能力的过高的薪酬必然会给企业造成沉重的负担。有效的薪酬管理应当在竞争性和经济性之间找到恰当的平衡点。

4．适应性原则

随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，因此要及时的调查和更新资料。及时性是指薪酬的发放应当及时，这可以从两个方面来理解：一方面，薪酬是员工生活的主要来源，如果不能及时发放势必会影响他们的正常生活；另一方面，薪酬又是一种重要的激励手段，特别是激励薪酬，是对员工有效行为的一种奖励，而按照激励理论的解释，这种奖励只有及时兑现，才能够充分发挥对员工的激励效果。另外，由于企业面临的外部环境处于不断的变化之中，因此，薪酬管理还要根据环境因素的变化随时进行调整，以确保企业薪酬的适应性。

（三）薪酬管理的目标定位

现代企业人力资源开发与管理是以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取的一系列开发与管理活动。随着知识经济的到来，未来企业组织越来越网络化、扁平化，灵活化、多元化和全球化。相应地，未来人力资源管理是一种战略型人力资源，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。虽然薪酬制度的设计以考虑员工的需求为基础，激励员工努力工作、提高工作绩效，但作为驱动公司战略的工具之一，其最终目的是为了更好地实现组织的任务。现代企业薪酬管理的目标有以下三点：

1．吸引和留住实现企业组织目标的人才。人才的合理流动可以为企业带来生机和活力，但频繁的员工流失会浪费企业的微观投入，高流失率不利于企业的正常运作，有些核心人员的流失还会导致企业的瘫痪。

2．使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力。一方面，员工的高效率能使企业获得良性发展，顺利达成组织目标；另一方面，员工积极向上的工作热情会形成充满活力的企业氛围，减少企业对员工的监督费用。

3．协调组织目标与员工个人发展目标。企业组织的目标在于生产效率的提高和竞争力的增强，员工目标是实现个人价值，获得应有报酬。协调了两者关系的薪酬制度才是一个双赢的制度

（四）激励薪酬的设计

科学的激励性的薪酬制度要正确处理员工付出与报酬之间的关系，从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成：直接报酬和间接报酬。直接报酬是有形的外在报酬，包括工资，奖金、津贴等；间接报酬主要指福利，福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利组成。外在的金钱激励方式能显著提高效率，但是持续时间不长久，有时处理不当会产生适得其反的作用；间接的福利报酬，激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更重要的是具有持久性。有效的全面薪酬是两种报酬的有机结合。

1．具有竞争力的薪酬

薪酬的对外竞争力不仅仅体现在高薪资水平上。任何一家企业所支付的薪资水平都是与其支付能力成正比，受到经营业绩的制约。企业可以通过制定期权计划，给予员工（主要是高级管理员工）在规定的时间内（3-10年）以一个固定价格购买所在公司一定数量股票的权利，提高员工对企业的归属感和认同感，与企业同舟共济，为实现企业的持续发展而努力，从而长期享受水涨船高的利益。

2．合理的岗位评价

有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策，但实际上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异，给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性。因此，企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有说服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。

3．科学的绩效工资

以绩效考核为基础的绩效工资，理论上是具有最大激励性的薪酬模式，既体现客观公平公正原则，又最大限度地促进了员工之间的竞争。在企业的现实运作中，绩效工资制度往往造成员工缺乏合作精神，道德水准下降，怀疑考核的公正性等。为了避免这些问题，首先要确定比较公正地考察员工业绩和客观反映员工努力程度的考核体系；其次把个人奖励与团队奖励结合起来，发展以团队业绩为基础的工资体系，鼓励团队成员之间的团结协作、信息其享，推动企业业绩的快速提升；另外，绩效工资体系应体现人才开发的理念，与晋升、培训等个人发展计划相互作用，推动员工素质的提高。

4．多样的福利待遇

福利在降低劳动成本，提高劳动积极性方面有很多直接增加工资难以起到的作用。好的福利能增强企业凝聚力，提高职工劳动生产率。企业在设计和考虑本企业的职工福利时，可以针对不同的人提供不同的内容。没有充分的理由，不要轻易取消已存在的福利，以免挫伤积极性。在具体环境下，如何实施薪酬激励制度需要考虑的因素很多。薪酬不仅是对过去工作的肯定和报偿，也是对未来工作报酬的预期，因而它代表着员工自身的价值、企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人的能力。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效，稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。

二、我国企业薪酬管理存在的问题

自从建国以来，我国就开始了薪酬制度的改革，在21世纪初期，各种形式的薪酬改革方案不断出台，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。但是，国企收入分配制度改革中仍存在着一系列不可回避的问题：

（一）政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多

目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。

比如：由于历史原因，目前我国大部分的供水企业还属于国有企业，有些地区的供水部门还是作为政府下属的一个事业单位。因此，供水企业和一般企业的一个很大区别就是供水企业受行政干预的影响大，这对供水企业的薪酬体系带来很大影响。有的地方政府不仅控制企业的工资总额和最高工资，而且直接干预企业内部工资比例等具体的管理决策，这使企业的薪酬管理自主权难以落实，使得薪酬制度失真，严重影响企业内部分配制度改革的质量。

（二）没有建立工作分析岗位鉴定制度

这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，比如厂规、厂纪、开会的出勤率等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件的精神加以确定，而对实际状况缺乏分析。

（三）企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现

企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。尽管20世纪90年代以后，我们对国有企业经营者的薪酬结构也进行了一些改革，并对改善和提高经营者的政治经济地位，调动经营者积极性起到了积极作用，但由于这些改革仅局限于在基本工资加奖金上，局限于短期激励，难以通过现有经营者薪酬制度来促使企业经营者在追求近期目标的同时，立足于企业的长期发展，也就难以有效地克服企业经营者的短期行为。

另外，目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是现金的形式。这样，要做到实现企业家的价值，不仅需要建立一套完整的考核体系，更需要公司有足够的现金流量来支持。然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。

（四）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

　三、对改进我国企业薪酬管理的对策建议

（一）增加政策供给，为企业提供良好的外部环境 

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在国有企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。 

（二）对企业经营管理者给与适当的薪酬激励

1．废除国有企业经营者的任命制，建立和完善市场选拔与聘用制度。经营者是企业的主要决策者，对企业的发展起着决定性的作用。国有企业在内部要建立一套完善的经营者选拔机制，充分利用市场竞争来选出高素质的经营者，淘汰低素质的经营者，保证国有企业经营者的经营意识、薪酬理念与市场接轨。

2．大力推行年薪制。年薪制是以年为单位支付薪金，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮动薪金构成，浮动薪金将经营者报酬与经营者的业绩相挂钩。年薪制的目的是激励企业主要经营管理人员为实现企业经营目标而努力工作，解决工作付出与收入的不匹配问题。

从1992年开始，我国部分企业己经开始试行年薪制，从结果来看，年薪制在调动企业经营者积极性上的确发挥了重要作用。但从目前来来看，中国实行年薪制的国有企业仅有7400余家，大多数企业还在采取观望态度。作为一种行之有效的激励手段，我国企业应大力推行年薪制，充分调动企业经营者的积极性，实现企业与经营者的双赢。在年薪制的实行过程中，企业应请较为专业的人员根据企业的实际情况制定企业年薪制发放办法细则，通过业绩评估，即按照年初制订的企业经营目标的各项指标进行业绩评估来发放年薪。

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

（四）不断推出多元化的符合中国特点的福利项目

企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

（五）加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑

薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。我国企业尤其是国有企业受制于中国传统文化和大锅饭年代的影响，对差别待遇在观念上难以接受，更谈不上实施。企业文化用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。

中国企业要加强企业文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用，根据个人能力的高低，决定是否给予好的报酬方式和足够的报酬数额。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以实施。

总之，处于知识经济时代的今天，企业进行薪酬制度创新是竞争的需要，竞争不仅体现在市场、产品、技术上，而且从某种意义上已经转化为人力资源的竞争。合理的薪酬制度可以使员工对企业产生信赖感和归属感，给员工传递一种晋升和成功的信号，激发员工的满足感和成就感，激发更大的工作热情。因此，建立科学、合理、有效的薪酬制度，从而准确反映每个员工的绩效和岗位价值，让每个员工明确自己在企业内部的发展方向，使员工和企业得到最大的满意，应该成为现代企业管理努力的方向。

参 考 文 献

1．杨满心、李彦超：《我国企业薪酬管理存在问题及对策》，《当代经济》，2007年第12期。

2．张秀清：《浅谈企业薪酬管理中的常见问题》，《现代企业教育》，2010年第1期。

3．刘昕：《薪酬管理》，北京：中国人民大学出版社，2007年出版。

4．原俊兰：《浅析现代企业薪酬管理》，《煤》，2010年第7期。

5．郑晓明：《现代人力资源管理导论》，北京：机械工业出版社，2002年出版。

6．郑之辉、韩玮：《对现代企业薪酬管理的几点意见》，《道客巴巴网》，2007年6月发布。

7．李严锋、麦凯：《薪酬管理》（第一版），大连：东北财经大学出版社，2002年出版。

8．刘听：《薪酬福利管理》，北京：对外经济贸易大学出版社，2003年出版。

9．王长城：《薪酬构架原理与技术》，北京：中国经济出版社，2003年出版。